SQUEAKER

Warum Quantentechnologie Unternehmen schon heute verändert

Redaktion — Thu, 30 Apr 2026 12:16:28 +0000

Im Interview mit Aaron von BearingPoint.

Ich bin Aaron, Senior Technology Consultant bei BearingPoint im Bereich Quantentechnologien. Ich habe schon während meines Physikstudiums als Werkstudent für eine IT-Beratung gearbeitet. Nach meinem Master wollte ich beide Bereiche verbinden – und das Quantentechnologie-Team bei BearingPoint war das perfekte Match.

Microsoft & AI im Consulting: Einblicke in moderne Projektarbeit

Redaktion — Thu, 30 Apr 2026 12:15:18 +0000

Im Interview mit André von BearingPoint.

Ich bin André und arbeite als Senior Manager bei BearingPoint. Nach meinem Studium bin ich ins Consulting gestartet und habe mich früh auf Lösungen im Microsoft-Umfeld spezialisiert – ein Thema, das mich seit über zehn Jahren begleitet. Zu BearingPoint bin ich 2025 gekommen, um den Aufbau eines Beratungs-Teams in Deutschland mitzugestalten.

Welche digitalen Trends prägen aktuell Unternehmen – und welche Rolle spielen Microsoft-Technologien dabei?

Das Thema Artificial Intelligence (AI) ist aktuell bei nahezu allen Unternehmen präsent. Viele Kundenunternehmen beschäftigen sich intensiv mit der Frage, wie sie durch den Einsatz von AI echten Mehrwert schaffen können. Dabei rücken Daten, vorhandenes Wissen und die IT-Infrastruktur stärker in den Fokus.

Denn ohne ein stabiles Fundament funktioniert auch die beste AI nicht. Microsoft hat diesen Trend früh erkannt und AI-Funktionen in viele Produkte integriert. Gleichzeitig bietet Microsoft Lösungen rund um Daten, Cloud und Infrastruktur und deckt damit die zentralen Anforderungen vieler Unternehmen ab. Bei BearingPoint unterstützen wir unsere Kund:innen dabei, diese Technologien sinnvoll zu nutzen und sie erfolgreich in ihre Organisation zu integrieren.

Wie unterstützt ihr eure Kundenunternehmen dabei konkret?

Unsere Projekte sind sehr vielfältig. Sie reichen von technischer oder prozessualer Unterstützung über Trainings bis hin zu großen IT-Transformationen. Dabei beraten wir unsere Kund:innen immer End-to-End: Wir verstehen Prozesse gesamthaft und entwickeln gemeinsam die passende Lösung auf Basis der Microsoft-Plattform.

Dazu gehören Workshops, die Erarbeitung von Zielbildern und Governance, die Implementierung und das Testen der Lösungen sowie Training und Enablement der Anwender:innen. Besonders wichtig ist uns dabei das Thema User Adoption – denn nur Lösungen, die wirklich genutzt werden, schaffen auch Mehrwert.

"Bei BearingPoint unterstützen wir unsere Kund:innen dabei, diese Technologien sinnvoll zu nutzen und sie erfolgreich in ihre Organisation zu integrieren."

André Mucke, Senior Manager bei BearingPoint

Was ist das Coolste an deinem Job?

Durch unseren End-to-End-Beratungsansatz bekommen wir tiefe Einblicke in unterschiedlichste Unternehmen und Branchen. Wir lernen ständig neue Themen, Herausforderungen und Arbeitsweisen kennen. In einer vertrauensvollen Zusammenarbeit fühlt es sich oft so an, als würde man in mehreren Unternehmen gleichzeitig arbeiten. Das macht den Job extrem abwechslungsreich.

Welche Skills helfen Studierenden, wenn sie dein:e Kolleg:in werden wollen?

Für den Einstieg ins Consulting sind kommunikative Fähigkeiten wichtig. Also Freude daran, mit unterschiedlichen Persönlichkeiten zusammenzuarbeiten und sich auf verschiedene Situationen einzustellen.

Außerdem hilft strukturiertes Denken und ein echtes Interesse an Business-Prozessen und IT, um komplexe Zusammenhänge schnell zu verstehen.

Ergänzend dazu sind analytische Fähigkeiten entscheidend: Wer Spaß daran hat, Probleme zu durchdringen und unterschiedliche Szenarien zu durchdenken, um Lösungen zu entwickeln, bringt eine gute Basis für den Einstieg mit.

Warum lohnt sich ein Einstieg im Microsoft-Umfeld gerade jetzt?

IT-Transformationen werden Unternehmen langfristig begleiten. Durch die Kombination aus Business-Verständnis und IT-Know-how können wir Kundenunternehmen ganzheitlich unterstützen. Es gibt immer was zu tun und spannende Fragestellungen. Mit Microsoft setzen wir zudem auf einen starken Partner, der kontinuierlich Innovationen liefert und von Organisationen weltweit geschätzt wird.

Bei BearingPoint bietet das die Möglichkeit, nah an aktuellen digitalen Entwicklungen zu arbeiten, schnell Verantwortung zu übernehmen und aktiv an der digitalen Transformation unserer Kund:innen mitzuwirken.

AI, SAP und Change Management: Was Transformation wirklich erfolgreich macht

Redaktion — Thu, 30 Apr 2026 12:13:48 +0000

Im Interview mit Maik und Simone von BearingPoint.

Maik: Ich bin Maik, Manager bei BearingPoint und verantworte den Bereich SAP Change Management mit. Seit 20 Jahren begleite ich digitale Transformationen und beschäftige mich mit der Frage, wie Menschen gut durch Veränderungen geführt und in neuen Rollen gestärkt werden können. Besonders motiviert mich zu sehen, wie Mitarbeitende durch die richtige Unterstützung wachsen und Verantwortung übernehmen.

Simone: Ich bin Simone und arbeite als Senior Consultant im Organisational Change Management bei BearingPoint. Mein Fokus liegt darauf, dass neue Prozesse und Tools nicht nur eingeführt, sondern im Arbeitsalltag wirklich verstanden und genutzt werden. Mit meinem Hintergrund in Psychologie und Wirtschaft begleite ich seit über vier Jahren vor allem SAP-Transformationen – mit einem besonderen Fokus auf Training, Enablement und Digital Adoption.

"Für Unternehmen wird es immer wichtiger, nicht nur technologische Transformation zu managen, sondern sich schneller anzupassen und Mitarbeitende in neuen Rollen gezielt zu befähigen."

Maik Ganswig, Manager bei BearingPoint

Welche digitalen Trends verändern aktuell, wie Unternehmen arbeiten?

Simone: Unternehmen arbeiten heute deutlich digitaler, vernetzter und datenbasierter als noch vor wenigen Jahren. Cloud-Technologien und Artificial Intelligence (AI)-gestützte Prozesse verändern Zusammenarbeit und Entscheidungswege, gerade im SAP-Umfeld. Gleichzeitig wandelt sich auch das Lernen: weg von rein klassischen Schulungen hin zu stärker arbeitsintegrierten, personalisierten Formaten. Change Management sorgt dabei dafür, dass diese Arbeitsweisen auch im Alltag ankommen.

Maik: Digitale Trends verändern darüber hinaus die Art, wie Organisationen geführt werden. Mit Cloud, datenbasiertem Arbeiten und insbesondere GenAI steigen Tempo, Transparenz und Automatisierung. Gleichzeitig wächst der Bedarf an Orientierung und klarer Kommunikation in der Veränderung. Für Unternehmen wird es deshalb immer wichtiger, nicht nur technologische Transformation zu managen. Sie müssen lernen, sich schneller anzupassen und Mitarbeitende in neuen Rollen gezielt zu befähigen.

Wie trägt euer Team zu Organisational Change Management-Projekten bei?

Maik: Unser Team unterstützt SAP-basierte Transformationen dabei, Veränderungen nicht nur technisch umzusetzen, sondern nachhaltig in der Organisation zu verankern. Dazu gehören unter anderem Führungsentwicklung, Change-Kommunikation, Trainings und Digital-Adoption-Maßnahmen. Unser Ziel ist es, die Grundlage dafür zu schaffen, dass Mitarbeitende Systeme sicher und wirksam anwenden – denn echter Wandel beginnt erst nach dem Go Live.

"Qualität entsteht jedoch nie durch AI allein – sondern durch Menschen mit tiefem Fachwissen und einem klaren Verständnis für ihre Zielgruppe."

Simone Venier, Senior Consultant bei BearingPoint

Wie unterstützt euch GenAI dabei konkret?

Simone: GenAI unterstützt vor allem als Beschleuniger. Zum Beispiel erstellen wir erste Entwürfe für Trainingsunterlagen, Prozessdokumentationen oder Kommunikationsinhalte effizienter. Auch bei Visualisierungen und Videoerstellung hilft AI weiter. Qualität entsteht jedoch nie durch AI allein – sondern durch Menschen mit tiefem Fachwissen und einem klaren Verständnis für ihre Zielgruppe.

Maik: Um hier zu ergänzen: Wir nutzen GenAI auch als Sparringspartner entlang des Change Management Life Cycles – etwa bei Analysen großer Datenmengen oder der Co-Creation erster Lösungsansätze. Als „Coach“ hilft AI zudem, eigene Denkfehler zu erkennen und neue Perspektiven einzunehmen.

Welche GenAI-Funktion würdest du dir im Kontext Change Management für die Zukunft wünschen, Maik?

Maik: Ich wünsche mir eine GenAI-Funktion, die Change‑Prozesse situativ unterstützt: also Daten aus Feedback, Nutzung und Kommunikation bündelt und zeigt, wo Veränderung wirkt – und wo nicht. Mit konkreten Empfehlungen, wie Change gezielt nachgesteuert werden muss.

Welche Human Skills bleiben im Consulting unverzichtbar?

Maik: AI kann Prozesse beschleunigen, aber keine echte Orientierung geben. Im Consulting geht es oft darum, Spannungen zu erkennen, unterschiedliche Perspektiven zusammenzubringen und Führungskräfte so zu befähigen, dass sie Veränderung glaubwürdig vertreten können. Dafür braucht es Urteilsvermögen, Empathie und ein gutes Gespür für den jeweiligen Kontext – also genau die Dinge, die nicht sauber in einem Datensatz stehen. AI ist ein starkes Werkzeug, aber ersetzt nicht die menschliche Fähigkeit, Vertrauen aufzubauen und Menschen durch Veränderung zu führen.

Simone: Dem schließe ich mich an. AI kann Tempo machen, aber keine Beziehungen ersetzen. Gerade im Change Management sind Einfühlungsvermögen, Kommunikation und die Fähigkeit, Menschen zu motivieren, zentral. Veränderung erfolgreich zu begleiten, bleibt eine sehr menschliche Aufgabe.

Frauen in Führungspositionen: Die Lage in Deutschland – und im Consulting

Redaktion — Tue, 31 Mar 2026 12:22:54 +0000

Wer in der Hierarchie nach ganz oben blickt, sieht dort vor allem Männer. Noch immer sind Führungsetagen männlich dominiert – trotz Frauenquote und vielen weiblichen Top-Talenten. Was sagen aktuelle Statistiken, wie sieht es in der gesamten Wirtschaft und wie im Consulting aus? Und: Wie können Frauen trotzdem das C-Level erreichen? Hier findest du Antworten.

Frauen in Führungspositionen – im Überblick:

Noch immer sind die Führungsetagen vor allem männlich geprägt – und Deutschland hinkt im internationalen Vergleich hinterher.
Aktuell sind knapp 30 Prozent der Führungskräfte in Deutschland weiblich.
Auch im Consulting sinkt der Frauenanteil, je weiter es in der Hierarchie nach oben geht, in der Top-Ebene sind es nur 14,5 Prozent.
Aber: Es gibt vor allem im Consulting viele Initiativen, Netzwerke und Programme, die Frauen gezielt fördern und auf dem Weg nach oben unterstützen.

Frauen in Führungspositionen: Welche Statistik gibt es?

Wie viele Frauen in Führungspositionen gibt es in Deutschland? Dazu gibt es viele Zahlen – und sie sind nicht besonders ermutigend. Das Statistische Bundesamt schaut regelmäßig die Gesamtheit aller Führungskräfte in Deutschland an, die aktuellsten Zahlen sind von 2024. Zu diesem Zeitpunkt war nur knapp jede dritte Führungskraft weiblich (29,1 Prozent). Eine positive Entwicklung in den vergangenen Jahren ist kaum zu erkennen, 2022 war der Wert ähnlich – in diesem Jahr wurde die aktuell geltende Klassifikation zu Führungspositionen eingeführt.

Blickt man auf die verschiedenen Altersklassen, so sind die meisten weiblichen Führungskräfte in der Gruppe der 25- bis 34-Jährigen zu finden, hier liegt der Wert bei 35 Prozent. Bei den 35- bis 44-Jährigen sind es 30,1 Prozent, zwischen 45 und 54 Jahren 29,2 Prozent. Danach fällt der Wert ab: 26,1 Prozent bei den 55- bis 64-Jährigen, 24 Prozent bei den 65- bis 74-Jährigen.

Allerdings: Diese Zahlen betrachten den Frauenanteil über alle Branchen hinweg. Bei akademischen Berufen wie bei Ärzt:innen, Jurist:innen und Lehrkräften waren es im Schnitt 50,2 Prozent – hier hat sich der Wert in den vergangenen Jahren sichtbar erhöht.

Auch das ifo Institut hat sich 2023 der Frage gewidmet, wie der Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland ist, und im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen knapp 1000 Unternehmen befragt. Heraus kam: Frauen sind in Führungspositionen mit einem Anteil von rund 25 Prozent stark unterrepräsentiert. Frauen sind der Umfrage zufolge vor allem in Unternehmen Führungskraft, die weniger als 10 Millionen Jahresumsatz haben. Weibliche Führungskräfte sind demnach vor allem im Handel, im Gastgewerbe und im Dienstleistungssektor zu finden.

Die AllBright-Stiftung, die für Diversität in der Wirtschaft kämpft, und zu Frauen in Führungspositionen Studien veröffentlicht, kam 2020 zu dem Schluss, dass der Männeranteil in den Führungsetagen und Vorständen großer deutscher Unternehmen bei knapp über 90 Prozent liegt. Und sie machten eine Feststellung, die seitdem häufig zitiert wird: Unter den befragten Führungskräften gab es mehr Männer mit den Vornamen Thomas und Michael als Frauen.

Frauen in Führungspositionen: Wie ist die Statistik weltweit und in der EU?

Wie die Geschlechter in den Führungsetagen der EU verteilt sind, dazu erschien 2025 eine neue Statistik. Ergebnis: Deutschland hinkt im internationalen Vergleich hinterher. An der Spitze des Vergleichs liegt Schweden mit einem Frauenanteil von 44,4 Prozent, gefolgt von Lettland (43,4 Prozent) und Polen (41,8 Prozent). Deutschland kommt in dieser Statistik auf einen Wert von 29,1 Prozent – und liegt damit deutlich unter dem EU-Durchschnitt von 35,2 Prozent.

Und wie ist die Lage weltweit? Auch global gesehen liegen die Männer vorn. Einer LinkedIn-Untersuchung von 2025 zufolge sind 30,6 Prozent der Führungspositionen von Frauen besetzt. Im Vergleich zu 2022 gab es einen minimalen Anstieg um 0,2 Prozent. Klar ist also: Von Gleichberechtigung in Führungsetagen sind wir in Deutschland, in der EU und auch global noch weit entfernt.

Frauen in Führungspositionen im Consulting

Reihen sich Unternehmensberatungen in dieses Bild ein – oder gibt es hier einen größeren Anteil von Frauen in Führungspositionen? Hierzu gibt es Zahlen, die Lünendonk im Jahr 2024 veröffentlicht hat. Die vielsagende Überschrift des Berichts: „Frauen im Consulting: In Trippelschritten Richtung Chefsessel“. Zunächst zum allgemeinen Frauenanteil: In Beratungshäusern in Deutschland liegt der Frauenanteil im Median bei 28 Prozent – man kann hier also noch immer von einem männerdominierten Feld sprechen. Gleichzeitig gibt es eine positive Entwicklung, denn fünf Jahre zuvor lag der Wert vier Prozentpunkte tiefer.

Der Frauenanteil sinkt demnach, je weiter wir in der Hierarchie nach oben blicken: Bei Junior-Consultants sind es rund 38 Prozent, auf Senior-Level 25 Prozent, in der obersten Führungsetage 14,5 Prozent.

Warum gibt es so wenige Frauen in Führungspositionen?

Die Zahlen sind also eher ernüchternd, wenn man sich eine gleichberechtigte Verteilung von Frauen und Männern über alle Ebenen hinweg wünscht. Woran liegt das? Statistiken und Umfragen dazu gibt es kaum, aber Beobachtungen aus der Praxis, die als überzeugende Gründe durchgehen:

Viele Männer stellen viele Männer ein: Solange die Führungsebene noch männlich dominiert ist, werden mehr männliche Talente nach oben gezogen. Denn viele Entscheider stellen gerne Personen ein, die ihnen ähnlich sind – oder sie sind noch immer der Meinung, dass Männer einfach einen besseren Job als Chef machen.
Klassisch „männliche“ Anforderungsprofile: Die Vorstellungen von einer Führungskraft sind oft noch sehr männlich geprägt, man wünscht sich Durchsetzungskraft, Selbstbewusstsein, Stärke – und das traut man Frauen oft weniger zu.
Weniger Support durch Netzwerke: Auch wenn es immer mehr Netzwerke gezielt für Frauen gibt (auch im Consulting, dazu später mehr), sind es oft noch klassische „Boys Clubs“, in denen man sich gegenseitig nach oben befördert.
Klassische Rollenmodelle in der Familie: Die Aufteilung von Care-Arbeit zwischen Mutter und Vater ist in den meisten Familien noch weit von 50:50 entfernt. Kommt das erste Kind und damit das Thema Vereinbarkeit, treten Frauen oft im Job kürzer. Und das kollidiert häufig mit einer Führungsposition.
Traditionelle Führungsmodelle: Wer als Führungskraft arbeitet, muss jederzeit erreichbar sein und darf auf keinen Fall weniger als 40 Stunden pro Woche arbeiten – das gilt noch in vielen Unternehmen. Führung in Teilzeit oder Shared-Job-Modelle, in denen zwei Personen im Tandem führen, sind noch eine Seltenheit. Das passt oft nicht mit den zuvor angesprochenen klassischen Rollenbildern in der Familie zusammen, wenn auch Frauen führen wollen.

Mehr Frauen in Führungspositionen: Wie kann das klappen?

Das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst“ (kurz FüPoG) gibt es bereits seit 2016, dort wurde erstmals eine gesetzliche Frauenquote beschlossen. Doch offenbar reicht das nicht, die Arbeitswelt muss sich verändern – genau wie die veralteten Rollenbilder und Stereotype in vielen Köpfen. Es gibt bereits viele Unternehmen, die Frauen gezielt auf dem Weg nach oben fördern, auch im Consulting: Female Leadership und Personal Branding wird hier als Thema ernst genommen.

So gibt es bei McKinsey das Female Leadership Program, das junge Frauen fördert und sie gezielt auf Führungspositionen in der Wirtschaft vorbereitet. Die Boston Consulting Group hat Women@BCG gestartet – eine Initiative, die Mentoring- und Networking-Programme für Frauen beinhaltet. Bei Oliver Wyman gibt es das Programm WOW (Women at Oliver Wyman), in dem es unter anderem gezielt um Frauen in Führungspositionen geht. Und Roland Berger rief das Förderprogramm EmpowHER ins Leben, das weiblichen Mitarbeiterinnen die Chance gibt, ihr persönliches Potenzial auszuschöpfen.

Diese Initiativen und Programme zeigen: Unternehmensberatungen erkennen, dass es in Sachen Gleichberechtigung auf der Führungsetage noch viel zu tun gibt – und sie sehen das große Potenzial, das weibliche Führungskräfte mitbringen. Das sollten Einsteiger:innen mit Aufstiegsambitionen ausnutzen und versuchen, Teil einer solchen Förderung zu werden.

Das sorgt idealerweise dafür, dass die Statistiken in einigen Jahren schon ein ganz anderes Bild zeichnen. Und: Je mehr Frauen in Führungspositionen als Beispiele und Role Models vorangehen, desto mehr ambitionierte Nachfolgerinnen wird es geben.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Jenny ist Senior Content Marketing Managerin und entwickelt seit der Gründung von SQUEAKER Inhalte, die Talente und Beratungen zusammenbringen, Transparenz schaffen und authentische Einblicke ermöglichen. Ihr Fokus: Themen so aufbereiten, dass Kandidat:innen echten Mehrwert erhalten und fundierte Karriereentscheidungen treffen.

Unterschiedliche Perspektiven, mehr Impact im Consulting

Redaktion — Sun, 08 Mar 2026 07:25:22 +0000

Im Interview mit Anne, Shalini und Lisa von RWE Consulting.

Meet Anne

Anne Schieck blickt auf mehr als 13 Jahre Erfahrung in der internen Managementberatung zurück. Ihr akademischer Werdegang im Bereich International Business & Management führte sie unter anderem in die Niederlande, nach Korea und Norwegen. Sie ist verheiratet, Mutter von zwei Kindern und lebt mit ihrer Familie in der Nähe von Düsseldorf.

Was bedeutet es heute, als Frau im Consulting zu arbeiten? Welche Rolle spielen Empathie, Führung und Zusammenarbeit in einem Umfeld, das lange als klassische Männerdomäne galt?

Im Gespräch gab uns Anne Schieck, Partnerin bei RWE Consulting, persönliche Einblicke in ihren Weg und ihre Erfahrungen im Consulting.

Seit mehr als 13 Jahren gestaltet sie das Inhouse Consulting mit.
Ihr Weg steht exemplarisch für eine neue Generation weiblicher Führung in der Beratung: Geprägt von fachlicher Stärke, Vertrauen und der Überzeugung, dass nachhaltige Lösungen dort entstehen, wo Menschen wirklich verstanden werden.

Wer mit Anne spricht, merkt schnell: Hier steht keine Beraterin, die sich über Titel definiert. Sondern eine, die ihre Rolle über Verantwortung, Wirkung und menschliches Miteinander lebt.

Ihr Weg ins Consulting war eine bewusste Entscheidung. Schon während ihres Studiums legte sie Wert darauf, sich breit aufzustellen, verschiedene Perspektiven kennenzulernen und komplexe Fragestellungen zu durchdringen. Die Dynamik der Energiewirtschaft hat sie dabei von Anfang an fasziniert.

„Mich hat gereizt, nicht nur an Konzepten zu arbeiten, sondern auch zu sehen, was daraus wird“, sagt sie. „In der Inhouse-Beratung erlebt man die Umsetzung direkt mit. Diese Nähe zur Realität macht die Arbeit besonders erfüllend.“

Gerade zu Beginn wurde ihr Fachwissen in technischen Kontexten häufiger hinterfragt. „In solchen Momenten braucht es Geduld und Selbstbewußtsein“, erzählt Anne. „Man muss ruhig bleiben, fachlich überzeugen und sich klar positionieren. Vertrauen entsteht über Kompetenz, Verlässlichkeit und Präsenz – unabhängig vom Geschlecht.“

Heute sieht sie, dass sich vieles verändert: „Teams werden internationaler, vielfältiger und interdisziplinärer. Unterschiedliche Perspektiven sind kein Randthema mehr, sondern ein echter Mehrwert für die Zusammenarbeit und die Qualität von Lösungen.“

Neben fachlicher Stärke ist für Anne eine andere Fähigkeit zentral für erfolgreiche Beratung: Empathie. Für sie bedeutet das nicht nur, sich in andere hineinzuversetzen, sondern dieses Verständnis aktiv in die Arbeit einfließen zu lassen. Im Team genauso wie in der Zusammenarbeit mit Stakeholdern.

Sie sagt: „Gerade bei Projekten, die Veränderungen für Organisationen und Menschen mit sich bringen, ist das entscheidend. Wer versteht, was Menschen bewegt, kann Lösungen entwickeln, die nicht nur auf dem Papier funktionieren, sondern auch getragen werden.“

Als Führungskraft legt sie großen Wert darauf, dass sich Teammitglieder gesehen fühlen. Und das nicht nur als Projektressource, sondern als Mensch. Nach mehr als zehn Jahren in der Beratung weiß sie: „Kleine Routinen wie regelmäßige morgendliche Team-Check-ins helfen, früh zu erkennen, wo Unterstützung gebraucht wird, und stärken Vertrauen und Motivation.“

Anne erläutert: „In der Inhouse-Beratung spielt diese Perspektive eine besondere Rolle. Man begegnet den Menschen auch nach Projekten wieder, arbeitet langfristig miteinander und trägt Verantwortung für nachhaltige Ergebnisse. Empathie bedeutet dabei nicht, Konflikte zu vermeiden oder nachzugeben. Es geht darum, unterschiedliche Interessen zu verstehen und trotzdem klar für die beste Lösung einzustehen.“

In ihrer Rolle als Guidance & Development Managerin begleitet Anne außerdem junge Consultants in ihrer Entwicklung.

Für sie steht fest: „Gute Beratung entsteht dort, wo Fachlichkeit und menschliches Miteinander zusammenkommen.“ Genau diese Verbindung prägt ihren Führungsstil und macht sie für viele jüngere Kolleginnen zu einer wichtigen Orientierung auf ihrem eigenen Weg im Consulting.

Empathie, Klarheit und der Anspruch, Menschen mitzunehmen – was Anne als zentrale Elemente guter Beratung beschreibt, findet sich auch im Arbeitsalltag ihrer Teammitglieder wieder. Mit Shalini Dave als Project Lead und engagiertem Mitglied im RWE Global Women’s Network sowie Lisa Jäger als eine der jüngsten Management Consultants zeigen zwei Kolleginnen, wie individuell die Wege im Consulting sein können. In kurzen Videos geben sie Einblicke: Shalini spricht über erfolgreiche Teamarbeit, Leadership und prägende Herausforderungen. Lisa erzählt, was sie beim Einstieg überrascht hat, wie wertvoll Teamarbeit für sie ist und wie sie im Beratungsalltag motiviert bleibt.

Meet Shalini

Seit Oktober 2022 ist Shalini Teil des RWE Consulting Teams. Besonders motiviert sie in der Beratung die Chance, komplexe Aufgaben in wirkungsvolle, praxisnahe Lösungen zu verwandeln und dabei mit unterschiedlichen Teams und Kunden zusammenzuarbeiten. Ihre Neugier, Zuverlässigkeit und ihre reflektierte Art bereichern jedes Projektteam.

Meet Lisa

Lisa ist nach ihrem Masterstudium am Karlsruher Institut für Technologie 2024 bei RWE Consulting gestartet. Sie schätzt am Inhouse Consulting insbesondere die Abwechslung aus anspruchsvollen Projekten, neuen Themen und bereichsübergreifender Zusammenarbeit – kein Tag ist wie der andere. Ihr Antrieb: messbaren Impact erzielen, sich kontinuierlich weiterentwickeln und Erfolge im RWE-Team gemeinsam feiern.

Mehr Sichtbarkeit für Frauen im Consulting

Redaktion — Sun, 08 Mar 2026 07:25:14 +0000

Im Interview mit Henrike von Deloitte.

Henrike ist Managerin und seit drei Jahren bei Deloitte in Hamburg im Bereich Finance Transformation mit Fokus auf Global Business Services tätig. Sie unterstützt internationale Kunden bei der Strategie und Implementierung von GBS-Strukturen wie Shared Service Centern. Außerdem hat sie speziell für weibliche Consultants wertvolle Tipps für mehr Sichtbarkeit.

Du hast beim Aufbau eines Shared Service Centers in Portugal mitgewirkt – was waren die größten Herausforderungen in der Implementierung und wie habt ihr sie gemeistert?

Eine große Herausforderung war, den ambitionierten Plan aus der Design-Phase wirklich in die Umsetzung zu bringen, da GBS-Projekte häufig an ein fixes Kommunikationsdatum gebunden sind und bis dahin schon sehr viel stehen muss. Dazu kamen externe Abhängigkeiten wie ein rechtzeitiger Office-Standort oder ein Recruiting-Prozess, dessen Erfolg man zwar planen, aber nicht voll vorhersehen kann. Gleichzeitig durften durch die Transition keine kritischen Finanzprozesse wie Monatsabschlüsse beeinträchtigt werden, was eine besonders sensible Steuerung nötig machte.

Gemeistert haben wir diese Punkte durch sehr sauberes Projektmanagement, starkes Stakeholder-Management und die Auswahl der richtigen Deloitte-Expert:innen. Besonders hilfreich war die Zusammenarbeit mit unseren Kolleg:innen in Portugal, die wertvolle Recruiting-Insights hatten. Dazu kamen die klassischen, aber entscheidenden PM-Themen: Kundenbedürfnisse verstehen, Risiken früh erfassen, Fortschritte regelmäßig prüfen, Probleme schnell lösen und verschiedene Backup-Pläne bereithalten – kombiniert mit ehrlicher, transparenter Kommunikation gegenüber allen, die die Veränderung direkt spüren.

Wie wichtig ist interkulturelle Kompetenz beim Aufbau internationaler Standorte – und wie hast du das konkret im Projekt in Portugal erlebt?

Interkulturelle Kompetenz ist extrem wichtig – in meinem Projekt mussten wir Prozesse aus Polen nach Portugal übertragen, während eine amerikanische Gesellschaft dahinterstand und wir als deutsche Berater:innen dazu kamen. Solche Projekte funktionieren nur, wenn man Unterschiede bewusst adressiert: durch intensives Projekt- und Change-Management, gemeinsame Workshops auf beiden Seiten und eine offene, respektvolle Kommunikation, die kulturelle Prägungen nicht ignoriert, sondern einordnet. Vielfalt ist dabei kein „Nice-to-have“ – gerade Frauen bringen in solchen Transformationen oft Perspektiven ein, die Teams sensibler und lösungsorientierter machen.

Welche Herausforderungen begegnen insbesondere Frauen deiner Meinung nach besonders häufig im Consulting – und wie gehst du persönlich damit um?

In der Beratung gibt es – wie in vielen Branchen – Strukturen und Erwartungen, die Menschen unterschiedlich betreffen und für Frauen bestimmte Herausforderungen mitbringen. Mir ist wichtig zu betonen: Frauen müssen sich nicht verändern; vielmehr braucht es männliche Allies und Führungskräfte, die unterstützen, fördern und Strukturen so gestalten, dass alle die gleichen Chancen haben.

Was ich häufiger beobachte, ist ein sehr hoher Perfektionsanspruch – ein grundsätzlich guter Antrieb, der aber bei der Menge an Arbeit manchmal hinderlich sein kann. Da hilft es, sich ehrlich zu fragen: Wie wichtig ist dieses Thema gerade wirklich – und muss es perfekt sein, oder reichen 80 %? Ein weiteres Thema ist Selbstbewusstsein: Gerade Kolleginnen machen ihre Stärken manchmal weniger sichtbar. Mir persönlich haben tiefe inhaltliche Kompetenz und viel positives Feedback geholfen – und genau dieses bestärkende Feedback versuche ich heute gezielt weiterzugeben. Tolle Arbeit geht manchmal unter, daher ermutige ich Frauen, sich aktiv den Raum zu nehmen, Ergebnisse zu präsentieren und Grenzen zu setzen – auch mit Nachdruck. Und ganz wichtig: Mentor:innen, Role Models und Sponsorship. Auf dem Weg findet man Menschen, die Awareness für das Thema haben und die eigene Sichtbarkeit aktiv unterstützen.

"Frauen müssen sich nicht verändern; vielmehr braucht es männliche Allies und Führungskräfte, die unterstützen, fördern und Strukturen so gestalten, dass alle die gleichen Chancen haben."

Henrike, Managerin bei Deloitte

Das sind auf jeden Fall gute Tipps! Wie erlebst du die Förderung und Unterstützung von Frauen bei Deloitte generell? Gibt es Programme, Initiativen oder Erfahrungen, die dich besonders geprägt oder unterstützt haben?

Bei Deloitte gibt es viele Ressourcen, Programme und Formate sowie flexible Arbeitszeitmodelle – und ich erlebe eine Kultur, in der Frauen insgesamt sehr gefördert werden. Ich selbst nutze vor allem zwei Angebote: Zum einen nehme ich regelmäßig an „Ladies Lunches“ teil, einem ungezwungenen Format mit inspirierenden Präsentationen, z.B. von externen Sportlerinnen. Zum anderen wurde ich kürzlich für eine neue Initiative nominiert, in der wir in kleiner Runde unsere Stärken weiterentwickeln, uns onsite und offsite austauschen und Coaching von einem externen Anbieter erhalten – darauf freue ich mich sehr.

Insgesamt fühle ich mich als weibliche Managerin sehr geschätzt und aktiv auf meinem Karriereweg unterstützt – durch Programme, aber vor allem durch mein direktes Umfeld und meine Vorgesetzten im Arbeitsalltag.

"Ich erlebe ein sehr teamorientiertes Umfeld, in dem kollaboratives, empathisches und faires Leadership geschätzt wird."

Henrike, Managerin bei Deloitte

Du hast es zwar gerade schon anklingen lassen, aber wir wollen noch einmal genau wissen, was für dich die Unternehmenskultur bei Deloitte besonders macht.

Für mich macht die Flexibilität die Kultur bei Deloitte besonders – ich kann meine Aufgaben sehr frei einteilen und integriere z. B. meinen Sport problemlos in den Arbeitsalltag. Auch größere Themen wie ein Sabbatical sind durch die Projektstruktur gut machbar.

Mit dem Klischee der Ellenbogenkultur kann ich klar aufräumen: Ich erlebe ein sehr teamorientiertes Umfeld, in dem kollaboratives, empathisches und faires Leadership geschätzt wird. Viele Eigenschaften, die früher als „typisch weiblich“ belächelt wurden, sind heute echte Leadership-Skills.

"Ich will aktiv mehr Frauen in unseren Teams sehen – und ich erwarte von Männern in Verantwortung, diesen Weg sichtbar mitzugehen."

Henrike, Managerin bei Deloitte

Was würdest du jungen Frauen raten, die eine Karriere im Consulting anstreben?

Ich würde raten: Einfach machen! Bewerben, ausprobieren, anhören und testen, ob es wirklich passt. Ob Beratung etwas für dich ist, findest du erst heraus, wenn du tatsächlich in der Beratung arbeitest. Und ich glaube, es ist auf jeden Fall ein guter Schritt in der Karriere, selbst wenn man nach ein, zwei Jahren feststellt, dass es doch nicht das Richtige für einen ist. Man macht keinen Fehler und wird es später wahrscheinlich nicht bereuen, weil man unglaublich viel lernt. Inhaltlich hat man in kurzer Zeit verschiedene Kunden, Projekte und Themen gesehen – ein großer Blumenstrauß an Input. Dazu kommen Tools wie PowerPoint und Excel, in denen man sehr fit wird. Und auch an Soft Skills nimmt man viel mit, weil man immer wieder mit neuen Menschen arbeitet: Teamkompetenz, Projektmanagement, Führungskompetenz, usw. Auch das Handwerk, komplexe Sachverhalte so aufzubereiten, dass sie zum Beispiel dem Executive-Level präsentiert werden können, lernt man in der Beratung sehr gut.

Ich will aktiv mehr Frauen in unseren Teams sehen – und ich erwarte von Männern in Verantwortung, diesen Weg sichtbar mitzugehen. Wenn du also Lust auf eine internationale, dynamische und unterstützende Arbeitsumgebung hast: Wir freuen uns besonders über Bewerbungen von Frauen, die unser Finance Transformation Team bereichern. Wir freuen uns auf dich!

Bewirb dich gern hier.

Dein Einstiegsprogramm in die Strategieberatung: Das European Female Talent Program von Roland Berger

Redaktion — Sun, 08 Mar 2026 07:25:02 +0000

Du möchtest nach dem Studium als Strategieberaterin* durchstarten?

Das European Female Talent Program von Roland Berger richtet sich an Absolventinnen mit einem Masterabschluss oder PhD, die erfolgreich in die Unternehmensberatung einsteigen möchten – mit persönlichem Mentoring, individuellem Coaching und einem starkem internationalen Netzwerk.

Werde Teil des European Female Talent Programs bei Roland Berger!

Mit dem 24-monatigen Einstiegsprogramm, das parallel zum regulären Festeinstieg bei Roland Berger läuft, erhältst du die Möglichkeit, von einem starken Frauennetzwerk zu profitieren!

Neben deinem Heimatstandort in einem der deutschen Roland Berger Offices kannst du zwei weitere europäische Offices im Rahmen des European Female Talent Programs für jeweils vier Monate kennenlernen. Du arbeitest an spannenden Projekten, baust dir ein internationales Netzwerk auf und profitierst von Trainings und Coachings für deine persönliche und berufliche Weiterentwicklung!

Freu dich auf zahlreiche Networking-Events der Women@Roland Berger Community und triff Kolleg:innen aus anderen Bereichen und Standorten in ganz Europa. Während deiner gesamten Reise steht dir ein:e Mentor:in mit Rat und Tat zur Seite.

Meet Dorothee –Teilnehmerin aus Deutschland

Vom Praktikum zur Teilnahme am European Female Talent Program: Doro hat Management & Technology im Bachelor und Master an der Technischen Universität München studiert. Nach ihrem dreimonatigen Praktikum bei Roland Berger in 2024 ist sie seit September 2025 Teil des European Female Talent Programs und arbeitet aktuell an einem internationalen Procurement-Projekt. Ab März 2026 startet sie ihre erste internationale Rotation im Rahmen des Programms und wird bis Ende Juni im Office in Amsterdam tätig sein.

An der Beratung schätzt sie vor allem die Kombination aus inhaltlicher Vielfalt und intensiver Zusammenarbeit mit unterschiedlichsten Menschen. Doro erlebt jedes Projekt als neues Zusammenspiel aus verschiedenen Perspektiven, Denkweisen und Persönlichkeiten – eine Erfahrung, die sie immer wieder fachlich wie auch persönlich wachsen lässt.

Erfahre selbst in Doro’s Video, warum sie sich für das European Female Talent Program entschieden hat, welche Rolle das internationale Netzwerk für sie spielt und welche Eindrücke sie in ihren ersten Monaten gewinnen konnte.

Meet Victoire –Teilnehmerin aus Frankreich

Von Paris über Amsterdam und bald weiter nach Mailand: Victoire sammelt im European Female Talent Program vielfältige Erfahrungen in unterschiedlichen europäischen Offices und Projekten.

Nach ihrem Master in Management an der ESSEC und einem weiteren Master in International Energy an der Sciences Po begann sie ihre Reise bei Roland Berger zunächst als Praktikantin. Im September 2024 folgte dann der Festeinstieg im Rahmen des 24-monatigen Programms.

Besonders schätzt sie die Möglichkeit, in verschiedenen Ländern zu arbeiten und dabei Teil eines starken Netzwerks inspirierender Kolleginnen zu sein. Jede Station bringt neue fachliche Herausforderungen, andere Arbeitsweisen und spannende Einblicke in unterschiedliche Kulturen. Gleichzeitig erlebt sie, wie spürbar und konsistent die Kultur bei Roland Berger über alle Standorte hinweg ist.

Welche Erfahrungen sie bislang am meisten geprägt haben, was sie an den verschiedenen Standorten besonders beeindruckt hat und welchen Rat sie anderen Frauen geben würde, erzählt sie im Video.

Du möchtest wie Doro und Victoire durchstarten?

Dann nutze deine Chance und bewirb dich bis zum 31. März 2026 für das European Female Talent Program mit Programmstart im September. Weitere Informationen findest du hier.

Noch mehr spannende Einblicke in das Leben unserer Teilnehmerinnen findest du auf den Roland Berger Social Media Kanälen: Instagram, TikTok und LinkedIn.

Roland Berger freut sich auf deine Bewerbung!

*Gemeint sind Frauen einschließlich transgeschlechtlicher Frauen sowie nicht-binärer Personen, die sich der Zielgruppe zugehörig fühlen. Unabhängig davon fördert Roland Berger aktiv Vielfalt und Chancengleichheit und berücksichtigt alle qualifizierten Bewerber:innen unabhängig von ihrem Geschlecht. Alle Personen mit gleicher Qualifikation, die nicht im Fokus des Programms liegen, können sich daher für denselben Karriereweg hier bewerben:

Job: Consultant: All levels and business areas (all genders) | Roland Berger

Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Geht das im Consulting?

Redaktion — Fri, 06 Mar 2026 09:39:49 +0000

Als Unternehmensberater:in durchstarten und gleichzeitig Kinder großziehen – wie passt das zusammen? Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist auch im Consulting ein großes Thema, Beratungen wie McKinsey oder Roland Berger sprechen viel darüber, wie Vereinbarkeit bei ihnen gelebt wird. Klar ist: Gerade im Consulting mit hohen Arbeitszeiten, Reisetätigkeit und Leistungsdruck stellt sich die Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf besonders deutlich. Aktuelle Studien zeigen jedoch, dass flexible Arbeitsmodelle, Elternzeitregelungen und Teilzeit-Optionen zunehmend an Bedeutung gewinnen. Was du über Vereinbarkeit im Consulting wissen musst: Hier gibt es den Überblick.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf – im Überblick:

Karriere machen und gleichzeitig Kinder großziehen: Viele Eltern stellt das vor Probleme – trotz aller Initiativen.

Rechtliche Rahmenbedingungen sollen die Vereinbarkeit fördern, zum Beispiel durch Elternzeit, Elterngeld und das Recht auf Teilzeit.
Im Consulting gibt es viele Initiativen und Netzwerke, um Eltern in anspruchsvollen Rollen zu fördern.
Auch Familien selbst können viel tun, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern, doch es bleibt ein ständiger Balanceakt.

Wie steht es aktuell um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf?

Vereinbarkeit ist ein Thema, das Eltern betrifft – deshalb ist zum Start die Frage wichtig, wie viele Familien mit erwerbstätigen Eltern es überhaupt gibt. Zahlen des Statistischen Bundesamts zeigen: Im Jahr 2024 waren 65,6 Prozent aller Eltern mit Kindern unter sechs Jahren aktiv erwerbstätig. Von den Vätern arbeiteten dabei 91,3 Prozent in Vollzeit, bei den Frauen ist das Bild anders: 25,6 Prozent der Mütter arbeiteten in Vollzeit, 74,4 Prozent in Teilzeit.

Der Sozialbericht von der Bundeszentrale für politische Bildung von 2024 zeigt, dass es 7,2 Millionen Mütter und 6,2 Millionen Väter im erwerbstätigen Alter gibt – es ist also eine riesige Gruppe von Menschen, für die die Frage, wie es um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf steht, für das eigene Leben entscheidend ist. Einer Forsa-Studie aus dem Jahr 2025 zufolge fühlen sich 44 Prozent der Mütter und 42 Prozent der Väter von ihren Arbeitgebern gut unterstützt, wenn es darum geht, Familie und Job in Balance zu bringen. (Das bedeutet auch: Für mehr als die Hälfte gilt das nicht.) Für Unternehmen ist Vereinbarkeit ein zentrales Thema – auch aus wirtschaftlichen Gründen: 77 Prozent der Arbeitgeber setzen auf eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um den Fachkräftemangel in den Griff zu bekommen.

Trotz dieser teils vielversprechenden Zahlen ist klar: Wer im Job eine gute Performance zeigen und gleichzeitig für die (noch kleinen) Kinder da sein will, stößt oft an die eigenen Grenzen. Das liegt zum Teil an den Rahmenbedingungen im Job, zum Teil an der häufig instabilen Betreuungssituation für Kinder. Deshalb blicken wir in diesem Text später darauf, wie Familien und Arbeitgeber die Vereinbarkeit weiter fördern können.

…und was ist mit Vereinbarkeit im Consulting?

Wenn es um Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht, müssen wir noch immer deutlich die Perspektiven von Männern und Frauen unterscheiden. Denn klar ist: In vielen Branchen und auch im Consulting sind die Führungsetagen noch männlich geprägt – auch wenn viele Beratungen Initiativen starten, um das zu ändern. Das zeigt sich auch in unserem Beitrag zu Female Leadership im Consulting: Einer Mitgliederbefragung des MTP e.V. zufolge wünschen sich Frauen die gleiche Bezahlung wie männliche Kollegen – und eine bessere Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben. Gerade, wenn sich die eigene Lebenssituation durch das erste Kind ändert.

Was tun Beratungshäuser, um diesem Wunsch nachzukommen? Zumindest auf ihren Karriere-Websites sprechen sie viel darüber, dass Vereinbarkeit in ihrem Unternehmen gelebt wird. „Passend zu deiner Lebenssituation bieten wir verschiedenen Arbeitszeitmodelle, berufliche Abwechslung und Unterstützung für die Familie an“, heißt es bei McKinsey. „Vollzeit oder Teilzeit? Wir stellen unseren Kolleg:innen frei, welches Arbeitsmodell am besten zu ihrer aktuellen Situation passt. Dein persönlich gewähltes Arbeitszeitmodell kann flexibel je nach Lebensphase angepasst werden.“

Deloitte hat gleich zwei interne Netzwerke gestartet, um Vereinbarkeit zu fördern: Das „Working Parents Network“ und „Dads @ Deloitte“, auf der Website gibt es zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch Beispiele von Müttern und Frauen, die zeigen, wie es bei ihnen läuft.

Und Roland Berger setzt mit der Initiative „families@RolandBerger” darauf, gezielt Berater:innen mit Kindern zu unterstützen. Mit der Community wird eine Plattform für Austausch und gegenseitige Unterstützung geboten. „Beratung ist intensiv, das wissen wir. Gleichermaßen müssen intensive Projektarbeit und persönliche Lebensmodelle kein Widerspruch sein, sondern gemeinsam gedacht werden”, heißt es von Roland Berger. „Deshalb suchen wir mit unseren Berater:innen nach individuellen Lösungen, die langfristige Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit ermöglichen, wie zum Beispiel durch flexible Arbeitszeitmodelle.“

Auch bei BearingPoint ist Vereinbarkeit ein großes Thema, im SQUEAKER-Interview hat Partnerin Christina verraten, wie sie den anspruchsvollen Job mit drei eigenen Kindern verbindet: „Bei BearingPoint ist die Vereinbarkeit von Karriere und Familie möglich, gleichzeitig fühle ich mich als berufstätige Frau und Mutter von drei Kindern fortwährend fachlich und persönlich gefordert und gefördert – das war für mich persönlich besonders wichtig.“

Du wünscht dir mehr Einblicke, wie Vereinbarkeit im Beratungsalltag wirklich läuft? In den SQUEAKER-Erfahrungsberichten erfährst du direkt von jungen Consultants, wie sie die Arbeit bei welcher Beratung erleben.

Wie ist die rechtliche Grundlage zu Vereinbarkeit von Familie und Beruf?

Vereinbarkeit fördern: Das ist nicht nur eine Maßnahme von Unternehmen, um Mitarbeiter:innen an sich zu binden – vieles basiert auch auf einer rechtlichen Grundlage. In Deutschland gibt es verschiedene Elemente, die berufstätige Eltern unterstützen: So können alle Arbeitnehmer:innen pro Kind bis zu drei Jahre Elternzeit nehmen – ihre Arbeitgeber müssen sie in dieser Zeit freistellen. Es wird kein Gehalt gezahlt, gleichzeitig sind Arbeitnehmer:innen in Elternzeit in besonderer Weise vor Kündigungen geschützt.

Eng damit verbunden ist das Elterngeld, das der Staat zahlt: Es unterstützt Eltern nach der Geburt des Kindes dabei, die finanzielle Lebensgrundlage zu sichern und richtet sich nach dem Einkommen, das die Eltern vor der Geburt des Kindes hatten. Dabei gibt es verschiedene Modelle: Basis-Elterngeld, Elterngeld Plus und den Partnerschaftsbonus, sodass jede Familie die Variante wählen kann, die für sie individuell die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördert. Alle Details zu den einzelnen Optionen gibt es auf dem Familienportal des zuständigen Bundesministeriums.

Auch der Wiedereinstieg in den Job ist für viele Eltern ein wichtiges Thema – und auch hier gibt es Initiativen der Bundesregierung, um Mütter und Väter zu unterstützen, die als Eltern weiterhin im Job erfolgreich sein sollen. Hierzu zählt der rechtliche Anspruch auf Teilzeit und das Programm „Erfolgsfaktor Familie“, das das Familienministerium zusammen mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft, Gewerkschaften und großen Stiftungen gegründet hat, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern. Mehr als 8000 Arbeitgeber sind im zugehörigen Netzwerk bereits Mitglied.

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

So gut das auf dem Papier und auf den Karrierewebsites der Arbeitgeber klingt: Im Arbeitsalltag stoßen viele erwerbstätige Mütter und Väter oft an ihre Grenzen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf macht Probleme. Vor allem in Branchen, in denen eine hohe Performance erwartet wird – wie im Consulting. Eine Studie, die 2025 vom Bundesverband Vereinbarkeit durchgeführt wurde, zeigt unter anderem: Die Belastung durch die Kombination von Erwerbs- und Care-Arbeit ist groß. 51 Prozent der Frauen und 41 Prozent der Männer geben an, sich stark mental oder emotional belastet zu fühlen. Eine weitere Studie von 2023, die vom Familienministerium gefördert wurde, belegte, dass der zeitliche Balanceakt zwischen Familie und Beruf noch immer einer der größten Stressfaktoren für Familien in Deutschland ist. Obwohl 91 Prozent der Befragten es für wichtig halten, dass sich die Betreuungszeiten ihrer Kinder gut mit dem Beruf vereinbaren lassen, erleben nur 37 Prozent, dass dies sehr gut oder eher gut verwirklicht wird.

Die größten Hindernisse für die gelungene Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind dabei diese:

Zu wenig Kinderbetreuungsplätze: Pädagogisches Personal ist oft knapp, Betreuungszeiten werden eingeschränkt, Kitas haben lange Wartelisten – oder es handelt sich um private Einrichtungen, die hohe Kosten mit sich bringen. Ähnlich sieht es in der Nachmittagsbetreuung von Schulkindern aus, wo es häufig zu Personalengpässen und Ausfällen kommt. Das bedeutet meistens: Eltern, die gerade mitten im Job stecken, müssen die Kinder abholen und ihre Arbeit unterbrechen.
Unflexible Strukturen am Arbeitsplatz: Viele Beschäftigte erleben die Unterstützung durch ihre Arbeitgeber noch immer als mangelhaft. So sind oft die Arbeitszeiten starr festgelegt, die Anwesenheitszeiten im Büro hoch und es gibt kein funktionierendes System, nach dem sich die Mitarbeiter:innen gegenseitig vertreten können.
Berufliche Nachteile von Eltern: Wer einmal in der Schublade der Teilzeit-Mutter (oder seltener: des Teilzeit-Vaters) steckt, kommt hier nur schwer wieder heraus. Wichtige Meetings finden am späten Nachmittag statt, bei Projekten werden bevorzugt Kolleg:innen in Vollzeit eingesetzt, bei Beförderungen sind zunächst die Mitarbeitenden dran, die nicht regelmäßig ausfallen, um kranke Kinder zu betreuen. Das ist noch immer gelebte – wenn auch unausgesprochene – Praxis.

Und natürlich stellen auch die finanziellen Einbußen einen großen Belastungsfaktor dar: Wer weniger arbeitet, verdient weniger. Gleichzeitig fallen für Kinder und ihre Betreuung hohe Kosten an. Das sorgt für Stress – und für das Gefühl, Familie und Beruf nicht erfolgreich kombinieren zu können.

Was tun Arbeitgeber, um Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern?

Um der funktionierenden Vereinbarkeit von Familie und Beruf näher zu kommen, sind Maßnahmen von Arbeitgebern gefragt.

Diese Faktoren sind dabei besonders häufig und wirksam:

Arbeiten in Gleitzeit oder auf Basis von Vertrauensarbeitszeit
Teilzeitmodelle – auch vollzeitnahe Teilzeit
Jobsharing (auch auf C-Level)
Flexible Möglichkeiten zur Arbeit im Home-Office
Betriebs-Kitas oder Kooperationen mit öffentlichen Kitas
Eltern-Kind-Büros für Tage ohne Kinderbetreuung
Finanzielle Unterstützung für (private) Kinderbetreuung
Führungskräfte in Vorbildrollen (die selbst Vereinbarkeit leben)
Förderung von Elternzeit auch bei Vätern

Gleichzeitig können Programme, die die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz stärken, auch zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf führen. Denn wer Methoden beherrscht, um auch in stressigen Situationen mental stark zu bleiben, ist den häufigen Herausforderungen bei der Kombination von Beruf und Familienleben besser gewachsen.

Und was können Familien selbst für eine bessere Vereinbarkeit tun?

Ja, die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Arbeitsumgebung müssen stimmen, damit die Vereinbarkeit von Familie und Beruf funktioniert. Doch es gibt auch Maßnahmen, die Eltern selbst ergreifen können, um den Balanceakt zu schaffen. Dazu zählt:

Care-Arbeit zwischen den Eltern bewusst und möglichst fair aufteilen – dazu gibt es Online-Tools und digitale Live-Sessions, die helfen.
Transparente Kommunikation mit dem Arbeitgeber, wenn es Probleme gibt.
Um Hilfe bitten und sie annehmen, zum Beispiel durch Großeltern oder Babysitter.
Das eigene Modell an die jeweilige Phase anpassen – zum Beispiel weniger arbeiten, wenn die Kinder ganz klein sind, um später wieder durchzustarten.
Im Unternehmen Initiativen und Netzwerke nutzen oder sie selbst starten.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Ein Balanceakt mit vielen Chancen

Klar ist also: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist vor allem für Frauen noch immer eine große Herausforderung und ein ständiger Balanceakt – und auch Männer, die gleichzeitig Karriere machen und für ihre Kinder da sein wollen, stoßen an ihre Grenzen. Das gilt im Consulting genau wie in anderen Branchen. Doch es gibt eine Entwicklung, es gibt Maßnahmen und Netzwerke, um Eltern auch in anspruchsvollen Jobs zu fördern – und je mehr Role Models vorleben, wie Vereinbarkeit gelingen kann, umso mehr bewegt sich.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: So läuft’s im Consulting

Redaktion — Thu, 05 Mar 2026 10:33:42 +0000

Wer im Consulting durchstarten will, muss viel leisten – wie bleibt dabei die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz erhalten? Auch wenn Mental Health ein Trendthema ist und viele Arbeitgeber wie BCG und Deloitte gezielte Schritte unternehmen, um Stress zu reduzieren: Damit deine mentale Gesundheit stark bleibt, kannst du selbst einiges tun.

Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz – im Überblick

Arbeitgeber in Deutschland sind per Gesetz verpflichtet, die psychische Gesundheit im Blick zu haben und zu fördern.
Psychische Erkrankungen führen im Vergleich zu den längsten Fehlzeiten und wirken sich negativ auf die Produktivität eines Unternehmens aus.
Unternehmen und Beschäftigte können viel tun, um die mentale Gesundheit zu fördern.
Auch im Consulting bewegt sich viel: Beratungen entwickeln gezielte Aktionen, um die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern.

Was bedeutet psychische Gesundheit am Arbeitsplatz?

Das bisschen Stress gehört dazu? Ja, es gibt Phasen im Job, die anstrengend sind. Im Consulting kommt es häufig zu Projektphasen, in denen alle Beteiligten volle Leistung erbringen müssen. Das ist auch okay – wenn sich der Stress nicht in einer psychischen Erkrankung niederschlägt. Leidet die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz stark, kann sich das in Depressionen, Angststörungen oder einem Burn-out zeigen. Auch Schlafstörungen, ein permanentes Gefühl der Anspannung, anhaltende Erschöpfung und Reizbarkeit sind erste Anzeichen, dass die mentale Gesundheit in Gefahr ist.

Wer hingegen psychisch gesund ist, kann am Arbeitsplatz leistungsfähig sein – und gleichzeitig nach Feierabend abschalten. In besonders stressigen Phasen gibt es Methoden und Techniken, die bei der Entspannung helfen und der Stress bleibt klar im Bereich der Arbeit verankert, das Privatleben ist nicht (oder kaum) betroffen.

Warum ist psychische Gesundheit am Arbeitsplatz so wichtig?

Wer Mental Health für ein Wohlfühlthema hält, liegt damit falsch. Denn Studien zeigen: Psychische Erkrankungen sorgen für häufige und lange Fehlzeiten – was sich auf die Produktivität und den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens auswirkt. Der Fehlzeiten-Report 2024 des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) untersuchte die Fehlzeiten von Personen, die bei der AOK versichert sind. Das Ergebnis: 2023 waren psychische Erkrankungen die dritthäufigste Krankmeldungsursache. Hier sind die Fehlzeiten länger als bei allen anderen Arten der Erkrankung: Im Schnitt meldeten sich Beschäftige 28,1 Tage pro Fall krank.

Auch bei der Frage, wie lange jemand im Alter arbeitet, spielt psychische Gesundheit eine Rolle: Der Untersuchung zufolge hatten 2023 42 von 100 Fällen der Erwerbsminderungsrente ihre Ursache in psychischen Erkrankungen. Das zeigt: Wer als Arbeitgeber ein produktives Unternehmen sein möchte, in dem die Beschäftigen dauerhaft volle Leistungen erbringen, der muss die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz im Blick haben. Das gilt in allen Branchen und ganz besonders im Consulting. Denn hier ist der Druck oft hoch, die Arbeitszeiten häufig lang, hinzu kommen viele Reisen und wechselnde Projekte – alles Faktoren, die die mentale Gesundheit auf den Prüfstand stellen können.

Ursachen für psychische Erkrankungen im Job

Jeder Mensch geht unterschiedlich mit Belastungen im Beruf um. Doch es gibt einige Faktoren, die ein Risiko für die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz darstellen. Dazu gehören Studien zufolge:

Hohe Anforderungen in oft knapper Zeit
Geringe Entscheidungsspielräume
Monotone Tätigkeiten
Viele verschiedene Aufgaben gleichzeitig
Fehlendes Gemeinschaftsgefühl
Starre Gestaltung der Arbeitszeit
Mangelnde Führung
Häufige Konflikte unter Kolleg:innen
Fehlende Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Das sind Faktoren, die das Arbeitsumfeld vorgibt – und laut einer Übersichtsstudie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin gibt es klare Hinweise darauf, dass solche Bedingungen die Entstehung psychischer Erkrankungen beeinflussen. Das schreibt das Bundesministerium für Gesundheit.

Daneben gibt es individuelle Faktoren, die ein Risiko für die eigene psychische Gesundheit im Beruf darstellen:

Perfektionismus und überhöhte Ansprüche an sich selbst
Fehlende Fähigkeit, Grenzen zu setzen
Keine Hilfe annehmen können/wollen
Ignoranz der eigenen Grenzen und Bedürfnisse
Das Bedürfnis, es allen recht machen zu wollen

Wie steht es um psychische Gesundheit im Consulting?

Ob eine Person die eigene psychische Gesundheit priorisiert oder zugunsten des Jobs eine Erkrankung riskiert, hängt von der eigenen Persönlichkeit ab – und es kann über alle Branchen hinweg passieren. Welche Ursachen für psychische Erkrankungen treten im Consulting besonders häufig auf? Spezielle Studien dazu gibt es nicht, allerdings tragen die hohen Ansprüche, eine noch oft gelebte „Up or out“-Kultur und häufiges Reisen – das mit Jetlag und wenig Schlaf einhergehen kann – oft zur psychischen Belastung bei.

Heinrich Rusche war selbst Berater, unter anderem bei McKinsey und Accenture, heute gibt er Einsteiger:innen über Social Media Tipps für den Karrierestart. Er macht in einem YouTube-Video diese drei größten Stressfaktoren im Consulting aus: Negative Kritik („Dein Chef sagt dir, dass deine Arbeit nicht gut genug ist“), Imposter Syndrome (das Gefühl, die eigene Kompetenz nur vorzutäuschen und damit irgendwann aufzufliegen) und das Gefühl, von der Arbeit überfordert zu sein – es gibt zu viele Dinge, die man nicht bewältigen kann, was auch oft mit Schlafmangel einhergeht.

Klar ist also: Die Consultingbranche mit tendenziell anspruchsvollen Projekten und steilen Lernkurven ist gerade für Einsteiger:innen ein Umfeld, in dem die eigenen Grenzen oft ignoriert werden, um eine hohe Performance zu zeigen. Doch um dauerhaft produktiv zu sein, ist es wichtig, die mentale Gesundheit im Blick zu haben – das gilt für Consultants genau wie für Arbeitgeber.

Woran erkennst du, dass die mentale Gesundheit am Arbeitsplatz leidet?

Psychische Erkrankungen beginnen nicht damit, dass du direkt wochenlang ausfällst. Es gibt viele kleine Anzeichen, die früh beginnen und die du ernst nehmen solltest, um deine psychische Gesundheit zu fördern. Laut einer Studie der Techniker Krankenkasse fühlen sich 42 Prozent der Beschäftigten durch den Job abgearbeitet und verbraucht. 24 Prozent schaffen es nicht einmal im Urlaub, richtig abzuschalten – was ein erstes Alarmsignal sein sollte, und zeigt, wie weit verbreitet die Belastung durch die Arbeit ist.

Weitere Warnzeichen, die auftreten:

Schlafmangel und Schlafstörungen
Anhaltende Erschöpfung (trotz Erholungsphasen)
Reizbarkeit
Konzentrationsprobleme
Vermehrter Konsum von Alkohol oder Drogen
Körperliche Beschwerden ohne erkennbare Ursache, z.B. Kopfschmerzen, Verdauungsbeschwerden, Rückenschmerzen
Rückzug vom sozialen Umfeld

All diese Faktoren können darauf hindeuten, dass die psychische Gesundheit durch den Arbeitsplatz in Gefahr ist. Wer diese Symptome bei sich oder einer nahestehenden Person bemerkt, sollte sich Hilfe holen oder Maßnahmen ergreifen, um die mentale Gesundheit zu fördern. Dazu zählen laut dem Bundesministerium für Gesundheit: Bewegung und gesunde Ernährung, Entspannungsmethoden wie Meditation, Atemübungen und Yoga, ausreichend Schlaf, regelmäßige Pausen, das Pflegen sozialer Kontakte. Ist die Ursache für die psychische Belastung eindeutig in den Arbeitsumständen zu sehen, sollte man hier aktiv werden und zum Beispiel das Gespräch mit einer Führungskraft suchen, um die Arbeit weniger belastend zu gestalten.

Wie können Arbeitgeber die psychische Gesundheit fördern?

Für Arbeitgeber ist es mehr als ein „Nice to have“, die mentale Gesundheit ihrer Beschäftigten am Arbeitsplatz im Blick zu haben – es ist sogar gesetzlich vorgeschrieben. Laut § 5 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) müssen Unternehmen eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen, bei der es unter anderem um die Analyse von Arbeitsabläufen, die Arbeitsumgebung, soziale Interaktionen und die Identifizierung potenzieller Stressfaktoren geht. Werden hierbei Probleme festgestellt, müssen sie behoben werden, um die mentale Gesundheit der Beschäftigten zu fördern.

Was Arbeitgeber darüber hinaus tun können:

Mental-Health-Angebote aufsetzen: (Virtuelle) Coachings zum Thema, Vermittlung von Entspannungstechniken, Unterstützung in schwierigen Lebensphasen etc.
Offene Kommunikation fördern: Wird gerade in Branchen mit hohem Workload transparent über mentale Herausforderungen gesprochen, macht es das den Betroffenen leichter, Grenzen zu setzen.
Schulungen zu Mental Health: Woran erkennt man psychische Belastung, was sind erste Warnzeichen? Gezielte Veranstaltungen und Kampagnen können aufklären.
Gesunde Führungskultur: Führungskräfte sollten Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen erkennen und auf sie eingehen, soweit es möglich ist. Bei Überbelastung sollte Abhilfe geschaffen werden.
Team-Zusammenarbeit stärken: Je mehr Konflikte es im Team gibt, desto höher der psychische Druck. Teambuilding kann hier helfen.
Bewegung fördern: Gemeinsame Sportevents oder Vergünstigungen im Fitness-Studio sorgen dafür, dass sich Beschäftigte mehr bewegen und dadurch Stress abbauen.
Vereinbarkeit stärken: Wenn die Work-Life-Balance stimmt, stärkt das die mentale Gesundheit.
Suchtprävention betreiben: Da häufiger Alkohol- und Drogenkonsum durch zu viel Stress verursacht werden kann, können Arbeitgeber hier an der Prävention ansetzen.
Workload reduzieren, wenn möglich: Gerade in Branchen wie im Consulting gilt eine hohe Arbeitsbelastung als Standard, Stress gehört oft zum Tagesgeschäft. Wer vorlebt, dass es auch anders geht, betreibt aktive Prävention gegen psychische Erkrankungen.

Was tut die Consulting-Branche, um psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern?

Auch wenn individuelle Performance im Consulting ein zentraler Faktor ist und bleibt: Die Beratungen geben viel dafür, um die mentale Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern. So schreibt Bain & Company auf der Website: „Neben kostenlosen Vorsorgeuntersuchungen stellen wir vielseitige Angebote zur mentalen Gesundheitsförderung bereit, wie bspw. Therapiestunden, Coaching und vieles mehr.“ Roland Berger geht auf der eigenen Website deutlich auf das Thema Work-Life-Balance ein: „Wir unterstützen unsere Berater:innen dabei, die richtige Balance zwischen Beruf und Privatleben zu finden und sind überzeugt, dass eine ausgewogene Arbeitskultur auf Vertrauen, Empathie und Respekt basiert.“ Auch ein Sabbatical oder flexiblere Arbeitszeiten sind ausdrücklich möglich, um die beruflichen Ansprüche mit dem Privatleben in Einklang zu bringen.

Deloitte ist Mitbegründer des „Global Business Collaboration for Better Workplace Mental Health Pledge“ zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. Und in einem Interview für SQUEAKER spricht Dr. Hans-Joachim Grabow (59, Senior Advisor bei Struktur Management Partner) deutlich über den Druck in der Branche: „Das Leben ist zu wertvoll und zu kurz, um es in einem Umfeld von negativem Stress zu verbringen. Ja, Diamanten benötigen für ihre Entstehung auch Druck. Doch wir laden ihn inzwischen positiv auf. Das ist für alle Beteiligten wertvoller und effektiver.“

Es zeigt sich also ein Umdenken in der Branche – hin zu einer Arbeitswelt, in der hohe Leistung und mentale Gesundheit gleichzeitig möglich sind.

Die mentale Gesundheit leidet – wir sollten sie schützen

Die Studien und Erfahrungen aus der Praxis zeigen also: Die Anforderungen durch den Job werden von vielen Beschäftigten als extrem hoch empfunden, worunter die psychische Gesundheit leidet. Das erkennen zum Glück viele Arbeitgeber – auch im Consulting – und sie steuern bewusst gegen. Denn klar ist: Leidet die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz, wirkt sich das nicht nur auf die Betroffenen, sondern auch auf das ganze Unternehmen negativ aus.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Female Leadership im Consulting: Fortschritt mit angezogener Handbremse

Redaktion — Tue, 23 Dec 2025 10:42:57 +0000

Der Ausdruck “Female Leadership” taucht im Consulting immer häufiger auf. In Recruiting-Gesprächen, auf Karriere-Events, in Diversity-Initiativen oder auf internen Panels. Gleichzeitig bleibt der Blick auf die Führungsetagen vieler Beratungshäuser ernüchternd: Auf den höheren Karrierestufen sind Frauen weiterhin deutlich unterrepräsentiert. Diesem Phänomen sind sich auch etablierte Unternehmensberatungen wie beispielsweise Bain & Company, Kearney, EY Consulting, und Horváth bewusst.

Allen voran für Absolventinnen und Berufseinsteigerinnen stellt sich deshalb früh die Frage, was hinter dem Begriff eigentlich steckt. Geht es um einen bestimmten Führungsstil? Ist damit eine veränderte Erwartung an Führung gemeint? Oder beschreibt es das Anliegen, mehr Frauen in verantwortungsvollen Positionen zu finden? Und was bedeutet das für den eigenen Karriereweg im Consulting?

Female Leadership wird oft schnell erklärt, aber selten wirklich durchdacht. In diesem Beitrag möchten wir dich mitnehmen, weg von vereinfachten Erzählungen und hin zu einer realistischen Betrachtung von Führung im Consulting. Du erfährst, wo Frauen im Consulting heute schon die Chance haben, gestalten zu können und an welchen Stellen alte Strukturen sie immer noch ausbremsen.

Was steckt hinter dem Begriff “Female Leadership Advantage”?

Im Consulting taucht der Begriff Female Leadership immer wieder auf. Gemeint ist damit meist der Female Leadership Advantage und die damit oft verbundene Aussage, dass Frauen „anders“ oder sogar „besser“ führen. Gemeint ist damit die Annahme, dass weibliche Führungskräfte bestimmte Stärken mitbringen, die besonders gut zu den Anforderungen moderner Beratungsarbeit passen.

Dazu zählen zum Beispiel eine hohe Sensibilität für Teamdynamiken, transparente Kommunikation oder die Fähigkeit, unterschiedliche Perspektiven zusammenzubringen. Insbesondere im Projektgeschäft, wenn Teams unter Zeitdruck arbeiten, Stakeholder gemanagt werden müssen und zügige Entscheidungen gefragt sind, können solche Fähigkeiten merklich zum Projekterfolg beitragen.

Eines darfst du dabei aber keinesfalls vergessen: Der Female Leadership Advantage beschreibt keinen festgelegten Führungsstil, den alle Frauen automatisch mitbringen. Vielmehr geht es um Muster, die häufiger beobachtet werden und die gut zu einer Arbeitswelt passen, die weniger hierarchisch und stärker kollaborativ funktioniert. Das ist im Consulting häufig Alltag. Projekte leben davon, dass Menschen Verantwortung übernehmen, Feedback geben, Konflikte konstruktiv lösen und gemeinsam Ergebnisse liefern.

Der Begriff will also weniger sagen, dass Frauen „per se“ besser führen. Er macht vielmehr darauf aufmerksam, dass viele der Fähigkeiten, die heute als gute Führung gelten, lange unterschätzt worden sind, weil sie nicht dem klassischen, stark männlich geprägten Führungsbild entsprachen. Für deinen Einstieg im Consulting bedeutet das: Die Erwartungen an Führung verändern sich. Dadurch entstehen neue Spielräume für unterschiedliche Persönlichkeiten und Arbeitsweisen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

“In vielen Beratungshäusern ist das Thema Female Leadership längst angekommen – zumindest auf dem Papier. In Gesprächen mit jungen Consultants hören wir aber oft, dass unklar bleibt, was das konkret für den eigenen Alltag bedeutet. Hier entsteht Verunsicherung, die sich schon am Anfang der Karriere bemerkbar macht.”

Welche Kritik gibt es an dem “Female Leadership”-Begriff?

So wichtig die Debatte um mehr Frauen in Führungspositionen ist, so ambivalent ist der Begriff „Female Leadership“ selbst. Denn er bringt auch Herausforderungen mit sich, die in der Diskussion oft zu kurz kommen.

Ein zentraler Kritikpunkt liegt in der Reduktion auf Rollenbilder. Female Leadership wird häufig mit bestimmten Eigenschaften verknüpft, etwa Empathie, Fürsorglichkeit oder Teamorientierung. Diese Zuschreibungen mögen gut gemeint sein, verengen jedoch den Diskurs. Sie schreiben Frauen erneut fest, statt ihnen die Freiheit zu geben, Führung individuell und situationsabhängig zu gestalten.

Hinzu kommt die implizite Biologisierung von Führungskompetenz. Wenn Führungserfolg als Ergebnis des Geschlechts verstanden wird, entsteht der Eindruck, Frauen seien „von Natur aus“ für bestimmte Führungsaufgaben besser geeignet. Das greift zu kurz. Führung ist kein angeborenes Merkmal, sondern ein Zusammenspiel aus Erfahrung, Lernen, Persönlichkeit und Kontext. Diese Fähigkeiten lassen sich entwickeln, unabhängig vom Geschlecht.

Problematisch ist außerdem, dass der Fokus auf vermeintliche weibliche Stärken strukturelle Ursachen ausblendet. Wenn Erfolge oder Herausforderungen primär über individuelle Eigenschaften erklärt werden, geraten Themen wie ungleiche Machtverhältnisse, informelle Netzwerke oder subjektive Bewertungsmaßstäbe in den Hintergrund. Diese Faktoren prägen Karrieren im Consulting jedoch maßgeblich.

Nicht zuletzt verstärkt der Begriff die Trennung in männliche und weibliche Führungsstile. Dieses Entweder-oder passt immer weniger zu einer Arbeitswelt, in der wirksame Führung vor allem eines ist: vielfältig. Moderne Führung lebt davon, unterschiedliche Perspektiven, Arbeitsweisen und Persönlichkeiten zuzulassen, statt sie entlang geschlechtlicher Kategorien zu sortieren.

Insider-Tipp von SQUEAKER

“Der Begriff Female Leadership polarisiert. Einige Führungskräfte nutzen ihn bewusst, andere vermeiden ihn ganz. Ob jemand den Begriff Female Leadership nutzt oder meidet, sagt aber wenig über den Alltag im Unternehmen aus. Spannend wird es dann, wenn ungleiche Spielregeln hinterfragt und korrigiert werden. Wenn Frauen dieselben Chancen auf Projekte, Sichtbarkeit und Führungsrollen haben, verändern sich Führungsebenen und Führungsarten automatisch. Labels verlieren dann an Bedeutung, weil Gleichberechtigung im Arbeitsalltag spürbar wird.”

In welcher Form sind Frauen im Consulting weiterhin benachteiligt?

Auch wenn sich Führung im Consulting sichtbar weiterentwickelt, verlaufen Karrierewege noch immer nicht für alle gleich. Die Unterschiede zeigen sich weniger in offiziellen Leitbildern als im Projektalltag, in Bewertungen und in informellen Entscheidungsprozessen.

Wo liegen die unsichtbaren Hürden im Projektalltag?

Viele Herausforderungen entstehen im täglichen Miteinander. In Meetings werden Beiträge von Frauen häufiger überhört oder erst dann aufgegriffen, wenn sie später erneut eingebracht werden. Redeanteile und die Teilnahme an informellen Runden entscheiden häufig darüber, wer wahrgenommen wird und im Gedächtnis bleibt. Wird dir der Zugang zu diesen Räumen verwehrt, gerätst du schneller aus dem Blickfeld, unabhängig von deiner tatsächlichen Leistung und Qualifikation.

Welche Rolle spielen Netzwerke für Chancen auf Führungspositionen?

Welche Projekte du übernimmst, beeinflusst deine Entwicklungsmöglichkeiten im Consulting stärker als viele formale Programme. Wer auf die richtigen Cases kommt, gewinnt Aufmerksamkeit bei Manager:innen und Partner:innen. Projektbesetzungen laufen jedoch oft über bestehende Kontakte und Empfehlungen. Hier zeigt sich eine strukturelle Schieflage: Frauen sind in diesen informellen Netzwerken noch immer seltener vertreten, insbesondere auf den frühen Karrierestufen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

“Neben informellen Netzwerken entstehen zunehmend Networking-Formate exklusiv für Frauen. Viele Unternehmensberatungen organisieren eigene Events für weibliche Talente, parallel dazu gibt es branchenübergreifende Netzwerke, die den Austausch fördern. Diese Formate bieten einen niedrigschwelligen Einstieg, um erste Kontakte zu knüpfen, Erfahrungen zu teilen und Sichtbarkeit aufzubauen.”

Warum wird Female Leadership häufig anders bewertet als männliche Führung?

Gleiches Verhalten wird im Consulting nicht immer gleich eingeordnet. Durchsetzungsfähigkeit gilt bei Männern oft als Führungsstärke, bei Frauen dagegen schneller als schwierig. Empathie wird Frauen zugeschrieben und selten als besondere Kompetenz wahrgenommen, während sie bei Männern positiv auffällt. Diese doppelten Maßstäbe haben Einfluss auf Feedback, Leistungsbeurteilungen und Beförderungsentscheidungen. Gerade deshalb spielt es im Consulting eine Rolle, wie du wahrgenommen wirst – nicht im Sinne von Selbstdarstellung, sondern als bewusste Positionierung. Wie das authentisch gelingt, zeigen wir im Beitrag „Personal Branding statt Selbstdarstellung.“

Insider-Tipp von SQUEAKER:

“Feedback im Consulting ist nicht immer so neutral, wie es auf den ersten Blick erscheinen mag. Rückmeldungen sind im Grunde ein Zusammenspiel aus Erwartungen, persönlichen Eindrücken und subjektiv angelegten Vergleichsmaßstäben. Dadurch kann ein identisches Verhalten unterschiedlich bewertet werden. Wenn du diese Mechanismen kennst, fällt es dir leichter zu erkennen, wann Feedback in eine Schieflage gerät. In solchen Fällen lohnt es sich, nachzufragen, konkrete Beispiele einzufordern und Bewertungen einzuordnen, statt sie ungefiltert für bare Münze zu nehmen. Das schützt dich davor, unnötig an dir selbst zu zweifeln.”

Weshalb nimmt der Anteil von Frauen in Führungspositionen mit jeder Karrierestufe ab?

Auf Einstiegs- und Consultant-Level sind Frauen in Unternehmensberatungen noch gut vertreten. Mit jedem Schritt nach oben werden sie jedoch seltener. Auf Manager- und Partner-Ebene sind Frauen weiterhin die Ausnahme. Das liegt weniger an Qualifikation als an Karrierepfaden, die lange auf sehr einseitige Verfügbarkeitsmodelle zugeschnitten waren.

Warum handelt es sich nicht um ein individuelles, sondern ein strukturelles Problem?

Diese Benachteiligungen haben wenig mit persönlicher Leistung zu tun. Sie entstehen aus gewachsenen Systemen, Erwartungen und unbewussten Routinen. Deshalb reicht es nicht, nur über individuelle Führungsstile zu sprechen. Female Leadership bedeutet auch, Rahmenbedingungen zu hinterfragen und Chancengleichheit für Führungspositionen im Consulting zu schaffen.

Insider-Perspektive von SQUEAKER:

„Einige Frauen in Führungspositionen wollen nicht als ‚Female Leader‘ gesehen werden, sondern einfach als gute Führungskräfte. Der Begriff hilft, Aufmerksamkeit auf das Thema zu lenken, kann aber auch dafür sorgen, dass sich neue Schubladen öffnen.“

Welche Unterschiede zeigen sich bei Manager:innen in Bezug auf die Wahrnehmung ihrer Position?

Auf den ersten Blick wirkt eine Position im Management attraktiv: Verantwortung, Gestaltungsspielraum, Einfluss. Empirische Untersuchungen zeigen jedoch, dass die Zufriedenheit auf dieser Karrierestufe nicht für alle gleich ausfällt.

Eine Jobstudie von EY aus dem November 2025 zeigt, dass Manager:innen insgesamt zwar eine hohe Motivation aufweisen, Frauen (82%) ihre Situation jedoch deutlich kritischer bewerten als ihre männlichen Kollegen (87%). Während sich ein Großteil der Manager (82%) in ihrer Arbeit gewürdigt fühlt, liegt dieser Wert bei Managerinnen (72%) spürbar niedriger. Auch die Einschätzung der eigenen Karrierechancen fällt bei Frauen zurückhaltender aus.

Auffällig ist dabei weniger die Arbeitsbelastung, sondern wie Führung erlebt wird. Managerinnen legen stärkeres Gewicht auf ein gutes Miteinander im Team, auf ein funktionierendes Kollegennetzwerk und auf inhaltlich anspruchsvolle Aufgaben. Gleichzeitig empfinden sie ihre Leistung häufiger als nicht ausreichend anerkannt. Diese Kombination führt dazu, dass Managerinnen deutlich eher über einen Jobwechsel nachdenken als Männer auf derselben Ebene.

Was wünschen sich Frauen für Veränderungen in Unternehmensberatungen?

Eine Mitgliederbefragung des MTP e.V. liefert ergänzende Einblicke, die zeigen, welche Rahmenbedingungen Frauen im Consulting als besonders relevant empfinden. Viele wünschen sich weniger hierarchische Führung und mehr Austausch auf Augenhöhe.

Auch Themen wie die gleiche Bezahlung wie die männlichen Kollegen, bei gleicher Qualifikation und Position, Karriereberatungen explizit für Frauen sowie transparente Entwicklungspfade zeichnen sich als relevante Faktoren ab. Darüber hinaus wird das Bedürfnis nach besserer Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben deutlich, insbesondere in Phasen, in denen neue Verantwortung durch Kinder hinzu kommt.

Auffällig ist außerdem der Wunsch nach mehr persönlicher Präsenz weiblicher Führungskräfte. Sichtbare Vorbilder, Austauschformate und Netzwerkevents werden als wichtige Orientierungspunkte genannt. Zwar sind Angebote wie Female Mentoring oder spezielle Leadership-Programme vielen bereits bekannt, rund ein Viertel (26%) gibt jedoch an, Formate dieser Form nicht zu kennen. Das deutet weniger auf fehlendes Interesse hin, sondern auf ungenutztes Potenzial, das Unternehmensberatungen aktivieren können, um Angebote wie diese nach außen zu kommunizieren.

Fazit: Was lässt sich aus all dem für Female Leadership im Consulting ableiten?

Female Leadership ist kein Gegenmodell zu guter Führung, sondern ein Spiegel dafür, wie sich Führung insgesamt verändert. Viele der Eigenschaften, die heute im Consulting gefragt sind, haben wenig mit klassischen Machtbildern zu tun und viel mit einer etablierten Feedbackkultur, Kommunikationsstärke, Dialogfähigkeit und der Kompetenz, Teams durch komplexe Projekte zu führen. Stärken, die lange unterschätzt wurden, zeigen sich hier, nicht weil sie „weiblich“ sind, sondern weil sie in traditionellen Führungskulturen weniger sichtbar waren.

Gleichzeitig wird deutlich, dass es nicht reicht, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen und damit einen Haken zu setzen. Solange Erwartungen, Bewertungen und Karrierepfade unausgesprochen an alten Normen hängen, bleiben Unterschiede zwischen Frauen und Männern auch auf Führungsebene bestehen. Female Leadership macht diese Spannungen sichtbar und zwingt Organisationen dazu, genauer hinzuschauen: Wie wird Leistung gemessen? Wer bekommt Zugang zu Projekten? Wer wird gehört und wem wird Entwicklung zugetraut?

Für dich als Absolventin oder Berufseinsteigerin im Consulting heißt das vor allem eines: Führung ist kein festes Rollenbild, dem du entsprechen musst. Je mehr Vielfalt an Führungsstilen Raum bekommt, desto größer wird der Spielraum, den du für deinen eigenen Weg nutzen kannst. Female Leadership ist damit weniger ein Etikett als vielmehr eine Einladung, Führung neu zu denken und aktiv mitzugestalten.

Über die Autorin Jennifer Kiepe