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Gehaltsverhandlung: Tipps für deinen Job im Consulting

Johanna Hirsch — Wed, 28 Jan 2026 13:58:24 +0000

Der SQUEAKER Ratgeber

Auto – KPMG

Du hast den Einstieg ins Consulting geschafft, machst einen guten Job und willst nun besser verdienen? Dann steht eine Gehaltsverhandlung an. Tipps dafür gibt es viele – doch welche bringen dich wirklich weiter, wenn du als Junior-Berater:in ein höheres Gehalt herausholen willst? Und welche Gehälter sind bei Top-Beratungen wie BCG, Roland Berger oder Kearney eigentlich üblich? Wir zeigen dir, wie du dich optimal auf eine Gehaltsverhandlung vorbereitest, worauf es im Gespräch ankommt und welche Fehler du vermeiden solltest.

Im Überblick: Die wichtigsten Tipps für Gehaltsverhandlungen

Eine Gehaltsverhandlung muss gut vorbereitet sein. Informiere dich über deinen Marktwert und übliche Gehälter in deiner Position – und dann passe den richtigen Zeitpunkt für das Gespräch ab.
Lege vorher eine Liste an, warum du mehr Gehalt bekommen solltest: Diese Punkte können in der Gehaltsverhandlung entscheidend sein.
Bleibe freundlich und fair, halte dich an die Fakten und vermeide emotionale Reaktionen – so führst du eine Gehaltsverhandlung, die sich auszahlt.

Wie sieht die perfekte Vorbereitung für Gehaltsverhandlungen aus?

Klar ist: Du solltest dich für eine Gehaltsverhandlung gut vorbereiten – das gilt im Consulting wie in anderen Branchen. Dazu gehört es, den richtigen Zeitpunkt zu wählen, den Markt zu kennen und im Gespräch genau die Informationen parat zu haben, die für eine Gehaltserhöhung zählen. Nimm das Thema ernst und setze die folgenden Schritte um, bevor du in die Gehaltsverhandlung gehst – mit diesen Tipps steht dem nächsten Gehaltssprung sicher nichts im Weg.

Der richtige Zeitpunkt für eine Gehaltserhöhung

Einer der wichtigsten Tipps zur Gehaltsverhandlung: Passe das richtige Timing ab. Vielleicht gibt es bei deinem Arbeitgeber regelmäßige Mitarbeiter:innengespräche, in denen du das Thema platzieren kannst. Ansonsten gilt: Überlege dir gut, wann du um einen Termin zur Gehaltsverhandlung bittest. Denn klar ist, dass ein solches Gespräch vereinbart werden soll – es wird niemals zwischen Tür und Angel geführt.

Wann ein guter Zeitpunkt ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab: Wähle keine zu stressige Phase, in der es vielleicht sogar akute Probleme mit Kunden gibt. Ein wichtiges Projekt ist gerade abgesagt worden, du selbst hast in den letzten Wochen nicht die stärkste Performance gezeigt? Dann warte lieber etwas. Natürlich gibt es auch nie das eine perfekte Timing – denn arbeitsintensive Phasen kannst du immer als Ausrede nehmen, um die Gehaltsverhandlung hinauszuzögern.

Was einen möglichst guten Zeitpunkt ausmacht? Ihr habt gerade ein Projekt erfolgreich abgeschlossen, dabei hast du idealerweise einen entscheidenden Beitrag geleistet? Du bist stolz auf deine eigene Entwicklung in den letzten Monaten? Dann sind das gute Voraussetzungen, um einen Termin für eine Gehaltsverhandlung zu vereinbaren. Zu kurzfristig solltest du das Gespräch nicht ansetzen – denn die folgenden Tipps zur Gehaltsverhandlung und ihrer Vorbereitung zeigen, dass du noch einige To-Dos hast, bevor es so weit ist.

Wie viel Gehalt ist in deiner Branche üblich?

Alle Tipps zur Gehaltsverhandlung sind wertlos, wenn du nicht weißt, wie hoch dein Marktwert ungefähr ist. Also finde heraus, welches Gehalt in deiner Branche und deiner Position üblich ist. Die gute Nachricht: Für alle Stellen im Consulting kannst du unseren SQUEAKER-Gehaltsrechner nutzen. Gib hier deinen Studienabschluss, deine Uni und Infos zur bisherigen Karriere an – schon erfährst du, wie viel Gehalt für dich üblich ist.

Spannend in diesem Zusammenhang sind die Ergebnisse aus der SQUEAKER Consulting Excellence Studie von 2025. Von 2000 Befragten gaben 95 Prozent an, dass die Gehaltsentwicklung bei den Kriterien für die Arbeitgeberwahl im Consulting entscheidend ist. Und hier gehen Erwartungen und Realität etwas auseinander: Die Befragten erwarteten beim Festeinstieg im Schnitt ein Gehalt von 5.743 Euro, tatsächlich bekommen haben sie 5.026 Euro.

Wenn du vor deiner Gehaltsverhandlung Tipps suchst, sind auch Insider-Berichte von anderen Consulting-Einsteiger:innen von unschätzbarem Wert. Hier liefern wir dir spannende Einblicke: Erfahre von unserer Community, welche Gehälter bei Accenture, Deloitte oder KPMG gezahlt werden.

Grundsätzlich gibt es beim Gehalt Unterschiede je nach Branche, Spezialisierung, Qualifikation und Berufserfahrung: Mit jedem Jahr Karriere steigt dein Wert, gleichzeitig gibt es Bereiche wie die Strategieberatung, in denen tendenziell ein hohes Gehalt gezahlt wird. Stelle so viele Informationen wie möglich zusammen, die zeigen, welches Gehalt zu dir und deiner Position passt – schon ist ein wichtiger Schritt geschafft.

Wenn du alle relevanten Zahlen zu einem angemessenen Gehalt zusammengestellt hast, kannst du es mit deinem aktuellen Verdienst vergleichen und siehst so schnell, welche Erhöhung angemessen ist. Es gibt grobe Richtwerte, an denen du dich zusätzlich orientieren kannst: Bleibst du in der gleichen Stelle, sind oft um die fünf Prozent Erhöhung möglich, wenn deine Gehaltserhöhung an die zusätzliche Übernahme von Verantwortung oder einen Aufstieg geknüpft ist, sind auch 15 bis 20 Prozent drin.

Das sind Werte zur Orientierung, deine tatsächliche Forderung kannst du daran ausrichten, du solltest dich aber unbedingt auf die zuvor zusammengestellten Zahlen und deine individuelle Situation stützen, bevor du dein künftiges Wunschgehalt formulierst.

Warum DU eine Gehaltserhöhung bekommen solltest

Vor der Gehaltsverhandlung der wichtigste Tipp: Kenne deine Leistung und stelle eine ganze Liste mit Gründen zusammen, warum du für das Unternehmen so wertvoll bist. Die folgenden Fragen können dabei helfen:

An welchen erfolgreichen Projekten hast du teilgenommen?
Welchen Anteil trugst du am Erfolg?
Welche neuen Skills hast du erlernt?
Hast du sichtbare Umsatzsteigerungen durch deine Arbeit erzielt?
Wie oft investierst du zusätzliche Zeit und Energie, um wirklich etwas voranzubringen?
Welche besonderen Aufgaben landen häufig bei dir?
Welche Erfolge sind in der nahen Zukunft von dir zu erwarten?
Bekommst du oft Wertschätzung von Kolleg:innen oder Führungskräften für deinen Einsatz und deine Ergebnisse?

Formuliere eine möglichst lange und überzeugende Liste mit solchen Punkten und habe sie im Kopf, bevor du in die Gehaltsverhandlung gehst. Tipp dafür: Du kannst die Liste natürlich auch ausgedruckt oder in digitaler Form mit in das Treffen nehmen – doch es wirkt wenig authentisch und überzeugend, wenn du deine Erfolge im persönlichen Gespräch abliest.

Was sind gute Argumente in der Gehaltsverhandlung?

Du weißt jetzt, wann ein guter Zeitpunkt für die Gehaltsverhandlung ist, wie dein Marktwert ist und welche Leistungen du erbringst, die eine Gehaltsverhandlung rechtfertigen. Eine gute Ausgangslage – doch es gibt noch mehr Argumente, die dir mehr Geld einbringen können. Dazu gehört die positive wirtschaftliche Entwicklung deines Arbeitgebers. Wenn du weißt, dass das Unternehmen (auch durch deinen Einsatz) gut verdient, kannst du einen Anteil daran einfordern.

Die allgemeine Entwicklung der Wirtschaft und des Marktes zeigt nach oben? Dann führe auch das an, um für dich persönlich ein höheres Gehalt herauszuhandeln. Gleiches gilt, wenn du weißt, dass andere Unternehmen mehr Geld für deine Leistung bezahlen würden. Allerdings ist hier einer der wichtigsten Tipps für die Gehaltsverhandlung: Nutze dieses Wissen nicht, um dein Gegenüber unter Druck zu setzen. Du kannst erwähnen, dass du weißt, dass anderswo die Gehälter höher sind und du deshalb um eine Erhöhung verhandelst – drohe allerdings nicht mit deiner Kündigung, falls du die gewünschte Summe nicht bekommst.

Ein letztes Argument, das dich in der Gehaltsverhandlung weiterbringt: deine Motivation und Entwicklungsbereitschaft. Skizziere einen Blick in die Zukunft, nenne Weiterbildungen, die du anstrebst und Erfolge, die du erreichen willst. Das zeigt dein Engagement und deinen Wert fürs Unternehmen.

Häufige Fehler in der Gehaltsverhandlung

Wie gerade erwähnt: Wenn du dein Gegenüber unter Druck setzt oder gar erpresst, indem du deinen Wechsel zur Konkurrenz andeutest, ist das keine gute Ausgangslage. Außerdem solltest du nicht mit dem Gehalt deiner Kolleg:innen argumentieren, die in deinen Augen weniger leisten, obwohl sie (vermutlich) mehr verdienen. Das zeugt nicht von Teamgeist und wertschätzendem Verhalten unter Kolleg:innen – es wird von keiner Führungskraft gern gesehen.

Was ebenfalls nicht überzeugt, ist ein Hinweis auf deine persönliche Situation oder steigende Kosten. Dein Arbeitgeber wird dir nicht mehr Geld zahlen, weil du gerade mehr Geld brauchst. Hier entscheidet klar deine Leistung für das Unternehmen.

Zwei weitere Fehler, die eng beieinander liegen und durch gute Vorbereitung zu umgehen sind: zu hoch pokern oder zu tief stapeln. Verlangst du deutlich zu viel Geld, kann das unvorbereitet oder selbstüberschätzend wirken. Bittest du um eine zu geringe Erhöhung, kannst du es dir auch gleich sparen: Das kommt rüber, als seist du von deinen eigenen Leistungen nicht überzeugt und hättest nicht den Mut, für dich selbst einzustehen.

Gehaltsverhandlung: Tipps für einen guten Gesprächsablauf

Die Vorbereitung ist erledigt, der Termin vereinbart und jetzt steht die Gehaltsverhandlung an? Dann beachte die folgenden Tipps für das Gespräch, um am Ende das Ergebnis zu erzielen, das du anstrebst:

Tritt selbstbewusst auf. Deine Haltung kann über den Ausgang der Gehaltsverhandlung entscheiden. Kenne deinen Wert und sei dir deiner Leistungen bewusst, ohne dabei überheblich zu wirken. Ein gesundes und natürliches Selbstbewusstsein bringt dich ans Ziel.
Sprich langsam, sachlich und überzeugend. Am besten übst du die bevorstehende Gehaltsverhandlung mit Freund:innen, damit du nicht ins Stottern gerätst oder deine Stimmlage verrät, wie unsicher du bist.
Bleib respektvoll und klar. Ihr führt eine Verhandlung, bei der beide Seiten versuchen, das Beste für sich herauszuholen – aber es ist kein Kampf. Wichtig ist es, freundlich und fair zu sein.
Stelle Fakten vor Emotionen. Wenn es möglich ist, vermeide emotionale Reaktionen, sondern halte dich an die Fakten, die du in der Vorbereitung zusammengestellt hast.
Nenne die erste Zahl. Wer zuerst seinen Gehaltsvorschlag macht, ist im Vorteil – denn das setzt den Ausgangspunkt für die weitere Verhandlung. Also hab den Mut, dein angestrebtes Gehalt zu nennen, bevor dein Gegenüber einen Vorschlag macht.
Akzeptiere kein Angebot vorschnell. Auch wenn dir direkt eine Zahl genannt wird: Nimm dir Zeit. Ein erstes Angebot ist selten das Ende der Verhandlung, sondern meist der Einstieg.
Formuliere positiv. Richte den Fokus auf deine Leistungen, deine Entwicklung und deinen Beitrag zum Unternehmenserfolg. Eine konstruktive Sprache unterstützt eine sachliche und zielführende Verhandlung.
Spiegel dein Gegenüber. Passe dich in Tempo, Tonfall und Körpersprache leicht an deinen Gesprächspartner an. Dadurch schaffst du auf dezente Weise eine vertrautere, angenehmere Gesprächsatmosphäre.
Bereite dich auf mögliche Einwände vor. Überlege dir im Vorfeld, welche Argumente gegen eine Gehaltserhöhung kommen könnten, und entwickle passende Antworten. Wenn du Einwände sachlich aufgreifst, wirkst du souverän.
Nutze bewusst eine ungerade Gehaltszahl. Eine nicht glatte Summe vermittelt deinem Gesprächspartner eine gute Vorbereitung. Sie signalisiert, dass dein Gehaltswunsch gut durchdacht ist, und erschwert es deinem Gegenüber, pauschal große Abstriche vorzunehmen.
Sei offen für andere Wege. Vielleicht ist es aktuell nicht möglich, dein Gehaltsziel zu erreichen, aber es werden spannende Benefits angeboten? Dann sei offen dafür, prüfe das Angebot und geh flexibel auf diese Vorschläge ein.
Sei kompromissbereit, aber stark. Mache nicht den Fehler, beim ersten „Nein“ oder beim ersten Gegenvorschlag einzuknicken. Es ist eine Verhandlung – und die kann über mehrere Runden gehen. Wenn du dich ausdauernd zeigst, macht das Eindruck.

Du weißt jetzt, wie du mehr Geld für dich herausholst. Beachte in der nächsten Gehaltsverhandlung diese Tipps, bleibe selbstbewusst, konsequent und kompromissbereit – dann steht sicher bald die Summe auf deiner Gehaltsabrechnung, die du dir als Ziel gesetzt hast.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Jenny ist Senior Content Marketing Managerin und entwickelt seit der Gründung von SQUEAKER Inhalte, die Talente und Beratungen zusammenbringen, Transparenz schaffen und authentische Einblicke ermöglichen. Ihr Fokus: Themen so aufbereiten, dass Kandidat:innen echten Mehrwert erhalten und fundierte Karriereentscheidungen treffen.

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Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch: So überzeugst du im Consulting-Interview

Johanna Hirsch — Fri, 23 Jan 2026 13:48:46 +0000

Der SQUEAKER Ratgeber

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Du hast eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten – vielleicht bei einer Top-Beratung wie BCG, EY Consulting oder KPMG? Dann kommt es jetzt auf die richtige Vorbereitung an. Ein Vorstellungsgespräch kann einen wichtigen Karriereschritt für deine Consulting-Laufbahn bedeuten, deshalb heißt es: Gut vorbereiten, gründlich recherchieren und deinen eigenen Auftritt trainieren. Diese Tipps fürs Vorstellungsgespräch bringen dich an dein Ziel.

Auf einen Blick: Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch

Willst du im Vorstellungsgespräch überzeugen, entscheidet die Vorbereitung: Stelle alle relevanten Informationen über dich, das Unternehmen und dein Gegenüber zusammen.

Mache dir klar, was deine Selbstpräsentation enthalten soll, und übe diese vorab.
Trainiere Antworten auf häufige Fragen zu deinem Werdegang und zur Motivation sowie auf Stressfragen.
Nimm ein Video-Vorstellungsgespräch genauso ernst wie ein persönliches und stelle hier sicher, dass die Technik läuft.

Die beste Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch - in drei Schritten

Wenn dir ein Interview für eine spannende Stelle bevorsteht, liegt der Schlüssel in guter Vorbereitung. Es geht darum, dass du dich und deine Skills gut kennst, dass du wirklich gut über den Arbeitgeber Bescheid weißt und dass du auf die Person eingehen kannst, die dir gegenübersitzt.

Vor dem Vorstellungsgespräch: Wie gut kennst du dich selbst?

Diese Aufgabe mag dich überraschen, doch sie ist unumgänglich, wenn du in die Vorbereitung auf ein Bewerbungsgespräch startest: Es geht darum, dich und deine Fähigkeiten und Visionen zu reflektieren, damit du dich im Gespräch überzeugend präsentieren kannst. Die folgenden Fragen können dabei helfen:

Was kannst du gut?
Was willst du erreichen?
Was erhoffst du dir von deinem ersten bzw. nächsten Job?
Welche Ziele verfolgst du in den kommenden Jahren?
Welche Fähigkeiten zeichnen dich aus?

Wo hast du noch Entwicklungspotenzial?
Wie gehst du mit anderen Menschen um?
Wie verhältst du dich in Teams?
Was ist dir bei einer erfüllenden Arbeit wichtig?
In welchem Arbeitsumfeld erbringst du Bestleistungen?
Was bremst dich aus?
Mit welchen Menschen möchtest du zusammenarbeiten?

Wenn du diese Fragen für dich – gerne schriftlich – beantwortest, bekommst du ein gutes Bild von dir selbst. Das hilft dir sehr, wenn im Vorstellungsgespräch eine Selbstpräsentation ansteht, es um deine persönlichen Ziele oder die klassische Frage nach Stärken und Schwächen geht.

Natürlich solltest du nicht nur dich selbst, sondern auch deinen Werdegang kennen: Alle wichtigen Stationen auf deinem Lebenslauf musst du im Kopf haben – gerne auch mit Details dazu, warum du zum Beispiel ein bestimmtes Praktikum gemacht hast und wie es dich weiterbrachte.

Informiere dich vor dem Vorstellungsgespräch übers Unternehmen

Falls du bei einer großen Unternehmensberatung wie McKinsey oder Bain & Company einsteigen möchtest, glaubst du vielleicht, diese bereits zu kennen. Bei allen anderen potenziellen Arbeitgebern liest du den Beschreibungstext in der Stellenanzeige. Doch für eine gute Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch genügt das nicht: Hier geht es um tiefgreifende Kenntnisse. Tauche in die Firmengeschichte ein, informiere dich über die Vision des Unternehmens, über herausragende Erfolge, auch über schwierige Phasen.

So erfährst du, was diese Beratung ausmacht, wie sie sich von anderen Häusern abhebt – und natürlich, warum du so gerne dort arbeiten möchtest. Wenn du im Vorstellungsgespräch immer wieder Details erwähnst, die über die bekannten Eckdaten hinausgehen, zeigt es, dass du wirklich gut vorbereitet bist.

Profi-Tipp: Du kannst dich auch über Online-Netzwerke mit Menschen verbinden, die bei deinem Wunsch-Arbeitgeber arbeiten oder dort tätig waren – so kannst du noch weitere Einblicke erhalten. Und natürlich findest du in der SQUEAKER-Community viele Erfahrungsberichte und Insider-Tipps zur Arbeit bei verschiedensten Unternehmensberatungen. So erhältst du exklusives Wissen, das bei der Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch Gold wert ist.

Bereite dich auf die Personen im Vorstellungsgespräch vor

Häufig erfährst du während der Vorbereitung auf ein Job-Interview, wer dir gegenübersitzen wird. Hier steckt eine Chance für dich, denn so kannst du dich gezielt über diese Personen informieren. Details zu Werdegang und inhaltlichen Schwerpunkten findest du – je nach Position – bei einer Team-Vorstellung auf der Unternehmenswebsite. Sicher sind die Berater:innen oder HR-Verantwortlichen bei LinkedIn aktiv, wo du viele Informationen über sie findest.

Oft lohnt sich auch eine Online-Suche: Vielleicht hat die Person Interviews gegeben, idealerweise über ihre Wünsche im Bewerbungsgespräch? Trage alles zusammen, was du finden kannst. Das erlaubt es dir, im Vorstellungsgespräch auf die Person einzugehen und es erleichtert den Aufbau einer persönlichen Bindung. Du weißt nicht, wer das Vorstellungsgespräch mit dir führt? Dann frag gern telefonisch oder per E-Mail in der Personalabteilung nach – meistens erhältst du diese Information problemlos.

Wie bereitest du die Selbstpräsentation fürs Vorstellungsgespräch vor?

Du hast viele Informationen zusammengetragen – jetzt nutzt du diese Basis, um deine eigene Präsentation vorzubereiten. Die Aufforderung „Erzählen Sie etwas über sich“ wirst du in vielen Vorstellungsgesprächen hören. Hier geht es nicht nur um Namen, Wohnort, Alter oder Abschluss. Vielmehr hast du die Chance, in einer kurzen Selbstpräsentation deine wichtigsten Stationen und Skills unterzubringen und zu zeigen, wohin du beruflich willst – und warum die ausgeschriebene Stelle passend für dich ist.

Hilfreiche Fragen, an denen du dich dabei orientieren kannst:

Wer bin ich? Name, Alter, Wohnort etc.
Was bringe ich mit? Abschlüsse, besondere Fähigkeiten, Arbeitserfahrungen
Wie kann ich das Unternehmen weiterbringen? Wo passen die Anforderungen des Arbeitgebers und deine Skills perfekt zusammen? Wie drückst du deine Leidenschaft und deine Motivation aus?
Optional: Wo will ich hin? Du kannst deine Selbstpräsentation mit einer kurzen Erwähnung deines eigenen Berufsziels abrunden.

Diese Selbstpräsentation sollte etwa zwei bis drei Minuten dauern und sie erfolgt rein mündlich. Du hast also keine PowerPoint-Präsentation oder ähnliches vorbereitet, um dich vorzustellen. Umso wichtiger ist es, hier klar und deutlich zu formulieren, die wichtigen Fakten und Details unterzubringen und nicht auszuschweifen. Damit das gelingt, ist es Pflicht bei der guten Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch, diese Selbstpräsentation zu üben. Gerne auch vor Menschen, die dir Feedback geben – das macht dich sicherer und sorgt im Vorstellungsgespräch für einen souveränen Auftritt.

Welche eigenen Fragen fürs Vorstellungsgespräch solltest du vorbereiten?

In jedem guten Vorstellungsgespräch ist irgendwann Raum und Zeit für deine Fragen. Nachdem du viel über dich erzählt hast und dich den Fragen der Gesprächspartner:innen gestellt hast, bist du an der Reihe – und da s solltest du nutzen.

Wenn du „eigentlich gerade keine weiteren Fragen“ hast, wirkt das schlecht vorbereitet. Mach aber auch nicht den Fehler, Fragen zu stellen, bei denen die Antwort offensichtlich ist oder schnell online zu finden wäre. Lege dir bei der Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch zwei bis drei Fragen zurecht, die du stellen kannst. Es gibt viele sinnvolle Fragen, die du im Vorstellungsgespräch stellen kannst. Einige Beispiele dafür:

Wie läuft das Onboarding von Einsteiger:innen?
Welche Trainings gibt es in den ersten Jahren?
Mit welchem Reise-Anteil ist zu rechnen?
Wie funktioniert der Prozess zur Besetzung von Case-Teams?
Welche Möglichkeiten zum internationalen Einsatz gibt es?
Wie hoch ist der Anteil von Frauen? (In der Beratung und auf Partner:innen-Level?)

Gut ist es, wenn die Fragen zu deinen persönlichen Interessen und Ambitionen passen. Fragst du nach Möglichkeiten zum internationalen Einsatz, solltest du motiviert für internationale Einsätze sein. Dann setzt du durch deine Fragen wertvolle Impulse für den Ablauf des Vorstellungsgesprächs.

Die beste Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch: üben, üben, üben

Es gibt viele typische Fehler, die Einsteiger:innen beim Vorstellungsgespräch machen – durch Üben im Vorfeld kannst du zumindest einige davon vermeiden. Neben der genannten Selbstpräsentation geht es um weitere klassische Elemente: Die Begrüßung mit Händedruck und Blickkontakt, sympathischer Small Talk zum Einstieg, eine gekonnte Verabschiedung, bei der du dich bedankst und einen guten letzten Eindruck hinterlässt. Setze dich mit Kommiliton:innen oder Freund:innen zusammen und übe ein klassisches Vorstellungsgespräch mit ihnen. Sind sie auf einem ähnlichen Level wie du, könnt ihr alle von dieser Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch profitieren – vor allem, wenn sie auch im Consulting durchstarten wollen.

Typische Fragen im Vorstellungsgespräch durchgehen

Neben den gerade erwähnten Elementen des Vorstellungsgesprächs solltet ihr üben, auf Fragen zum Werdegang, zur Motivation oder auf sogenannte Stressfragen zu reagieren.

Beispiele für Lebenslauf-Fragen, die du üben solltest:

Warum hast du dich für diese Uni entschieden?
In welcher Situation hast du schon einmal Führungsverantwortung übernommen?
In welcher Situation warst du ein guter Teamplayer?
Welche Krise hast du schon einmal gemeistert?
Was war die größte Herausforderung in deinem Leben und wie hast du sie bewältigt?

Beispiele für Stressfragen:

Was ist deine größte Schwäche?
Was war bislang dein größter Misserfolg?
Du liegst deutlich über der Regelstudienzeit, warum?
Du bist doch eigentlich gar kein Berater:innen-Typ, oder?

Beispiele für Motivationsfragen:

Warum möchtest du Unternehmensberater:in werden?
Warum möchtest du gerade zu unserem Unternehmen?
Welche Themen- und Branchenschwerpunkte bei uns interessieren dich?
Welche deiner Fähigkeiten passen am besten zu unserem Unternehmen?
Wie viele Industrien glaubst du, zu kennen? Und welche davon möchtest du als Berater:in abdecken?

Natürlich gibt es auch Fragen, die du nicht beantworten musst. Das sind Fragen zur Familienplanung, zur sexuellen Ausrichtung, zur Parteizugehörigkeit, zur Religion oder zu Vermögensverhältnissen. Bekommst du trotzdem einmal eine solche Frage gestellt, solltest du entweder höflich klarstellen, dass du darauf nicht antworten möchtest, oder du fragst zurück, inwiefern das für die Stelle relevant ist. Auch diese Reaktion kannst du einmal üben, damit dich eine solche Frage im Ernstfall nicht aus der Bahn wirft.

Dein Auftreten im Vorstellungsgespräch üben

Neben dem Inhalt kommt es darauf an, wie du wirkst – bei der Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch kannst du das trainieren. Je öfter du übst, desto sicherer wirst du. Deine Stimme klingt stärker, deine Körpersprache wird selbstbewusster, dein Sprachtempo passt sich an einen angemessenen Rhythmus an. Klar ist: Nervosität gehört zu einem Vorstellungsgespräch oft dazu und sie darf sein. Trotzdem wirkst du mit einer aufrechten Körperhaltung, mit klarer Sprache und mit bewusst eingesetzter Gestik überzeugender – also übe in Rollenspielsituationen und lass dir Feedback geben. Es wird sich auszahlen.

Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch: Die Outfit-Frage

Eine Frage, die vor allem viele Berufseinsteiger:innen bei der Vorbereitung aufs Bewerbungsgespräch beschäftigt: Was ziehe ich an? Das hängt stark von der Branche ab – im Consulting gibt es glücklicherweise häufig Standards, an denen du dich orientieren kannst. Häufig gilt Business Casual – ein Stil, der zwischen formeller Businesskleidung und Freizeitmode liegt. Hilfreich sind auch Erfahrungsberichte von anderen Bewerber:innen und Einsteiger:innen, die dir verraten, welchen Dresscode sie in Vorstellungsgesprächen im Consulting beobachtet haben.

Grundsätzlich gilt immer bei der Outfit-Vorbereitung fürs Vorstellungsgespräch: Wenn du unsicher bist, kleide dich eher eine Spur konservativer als zu locker. Bei Accessoires und gegebenenfalls Make-up solltest du bei Unsicherheit eher einen Gang zurückschalten. Wichtig ist in jedem Fall, dass deine Kleidung gepflegt wirkst und du insgesamt einen professionellen Business-Eindruck machst.

Wie nutze ich die Tage vor dem Vorstellungsgespräch für die Vorbereitung?

Die letzten Tage vor dem Vorstellungsgespräch sind aufregend und gerade deshalb ideal, um Ordnung in deine Gedanken zu bringen. Mit etwas Planung nimmst du dir selbst den Druck und wirst sicherlich deutlich gelassener in den Termin starten.

Notiere dir wichtige Informationen

Kurz vor dem Vorstellungsgespräch kann ein kleiner Spickzettel Gold wert sein. Sammle alle wichtigen Informationen übersichtlich an einem Ort. Dazu gehören die Stellenbeschreibung, der Name des Gesprächspartners und die relevantesten Punkte deiner Selbstpräsentation. Dadurch kannst du deine Gedanken noch einmal sortieren, wenn du beispielsweise schon ein paar Minuten früher da bist und die Wartezeit sinnvoll nutzen möchtest. Viele Bewerber:innen fühlen sich dadurch gleich ein Stück sicherer.

Du darfst deine Notizen auch ruhig mit ins Vorstellungsgespräch nehmen. Sie sind eine Gedächtnisstütze. Wichtig ist nur: Lies nicht ab. Schreibe dir daher bestenfalls nur Stichpunkte auf, um das Risiko des Ablesens zu verringern. Verstecke dich auch nicht hinter deinem Block. Dein Gegenüber möchte dich kennenlernen, nicht deine Mitschrift.

Praktisch ist auch, die Telefonnummer deines Ansprechpartners parat zu haben. Falls am Tag des Vorstellungsgesprächs etwas Unvorhersehbares dazwischenkommen sollte, kannst du ihn schnell kontaktieren und musst nicht hektisch in deinen Unterlagen suchen.

Lege deine Unterlagen am Vorabend bereit

Am Tag des Vorstellungsgesprächs solltest du nicht mehr suchen müssen. Lege dir am besten schon am Abend vorher alles bereit: ausgedruckte Bewerbungsunterlagen, einen Notizblock und einen Stift. Mit dieser Vorbereitung startest du deutlich entspannter ins Vorstellungsgespräch und hast alles griffbereit, wenn du etwas notieren möchtest.

Plane deine Anfahrt

Nimm dir für die Anfahrt lieber etwas mehr Zeit als zu wenig. Verkehr, eine längere Parkplatzsuche oder Verzögerungen im Nahverkehr lassen sich nicht immer einplanen. Auch die letzten Meter bis zum Gebäude können länger dauern, etwa auf einem weitläufigen Firmengelände oder wenn du dich vor Ort bis jetzt nicht auskennst.

Ein kurzer Griff zum Telefon kann dir im Vorfeld einige offene Fragen beantworten. Oft hilft schon ein kurzer Hinweis aus dem Personalbüro, um zu wissen, wo du parken kannst, welchen Eingang du nutzen solltest oder wie du dich am besten orientierst.

Wie sieht der typische Ablauf eines Vorstellungsgesprächs aus?

Ein Vorstellungsgespräch folgt meist einem festen Muster. Wenn du weißt, welche Schritte auf dich zukommen, kannst du dich innerlich schon im Voraus darauf einstellen und lässt dich sicherlich nicht so schnell aus der Ruhe bringen.

Vorbereitung: Diese Phase startet lange vor dem eigentlichen Termin. Du informierst dich über das Unternehmen, bereitest eine Selbstpräsentation vor und überlegst dir passende Antworten und Fragen.
Begrüßung: Zu Beginn geht es ganz entspannt los. Du wirst begrüßt, alle stellen sich kurz vor und oft gibt es ein paar Minuten Small Talk. Fragen zur Anreise oder zum aktuellen Befinden. Dadurch ergibt sich die Basis für eine angenehme Gesprächsatmosphäre.
Selbstpräsentation: Jetzt bist du gefragt: Stelle deinen bisherigen Weg vor, erzähle von wichtigen Stationen, deinen Stärken und warum du gut zur Stelle passt.
Kennenlernen: In dieser Phase stellt sich das Unternehmen näher vor. Du erfährst mehr über die Position, das Team und den Arbeitsalltag. Gleichzeitig werden dir Fragen gestellt, um dich besser kennenzulernen. Wenn du unsere Tipps zur Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch befolgst, solltest du immer eine gute Antwort parat haben.
Rückfragen: Nun hast du die Gelegenheit, selbst Fragen zu stellen. Das können Themen wie Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten oder die Unternehmenskultur sein. Eigene Fragen spiegeln dein Interesse wider und helfen dir, einzuschätzen, ob der Job wirklich zu dir passt.
Abschluss: Nun besprecht ihr, wie der weitere Prozess aussieht. Du bekommst eine zeitliche Einordnung für die Rückmeldung und verabschiedest dich höflich von deinen Gesprächspartner:innen.

Wenn du erfahren willst, wie ein Vorstellungsgespräch bei McKinsey aussieht, erhältst du hier exklusive Einblicke.

Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch online oder telefonisch

Video-Calls sind im Bewerbungsprozess heute üblich, in Ausnahmen finden auch noch klassische Telefongespräche zum ersten Kennenlernen statt. Inhaltlich läuft die Vorbereitung genauso wie bei einem Face-to-Face-Interview ab, auch dein Outfit solltest du bei einem Video-Call mit genauso viel Bedacht auswählen. Doch ein digitales Gespräch bringt weitere Vorbereitungsschritte mit sich:

Stelle sicher, dass die Technik einwandfrei läuft und du eine stabile Internet- oder Telefonverbindung hast.
Wähle bei einem Video-Call einen dezenten und angenehmen Hintergrund (oder entscheide dich im Vorfeld für eine virtuelle Version).
Teste vor einem Video-Call die Lichtverhältnisse und stelle eine weitere Lichtquelle bereit, falls nötig.
Übe einen professionellen Video-Call vorab, damit auch hier Körpersprache und Co. stimmen.
Sorge dafür, dass du ungestört bist. Es ist ein No-Go, dass bei einem virtuellen Vorstellungsgespräch jemand ins Zimmer platzt.
Habe alle wichtigen Unterlagen griffbereit.
Erscheine pünktlich und nimm das Gespräch genauso ernst wie ein persönliches Vorstellungsgespräch im Unternehmen vor Ort.

Wenn du all diese Tipps bei der Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch verinnerlichst und umsetzt, dann wirst du dein Gegenüber sicher überzeugen – und du kannst den Arbeitsvertrag für deinen neuen Job im Consulting idealerweise bald unterschreiben.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

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Personal Branding statt Selbstdarstellung: So wirst du authentisch sichtbar

SQEvents — Wed, 10 Dec 2025 13:23:47 +0000

Den ersten Schritt in Richtung Sichtbarkeit zu gehen, kostet Überwindung. Viele Berufseinsteiger:innen glauben, sie müssten schon alles können oder bereits beeindruckende Projekte vorweisen, bevor sie sich zeigen dürfen. Dadurch entgehen ihnen oft wertvolle Kontakte und Gelegenheiten. Personal Branding unterstützt dich dabei, diesen Mut aufzubauen und ein Profil zu entwickeln, das Menschen von dir und deinem Können überzeugt.

In diesem Beitrag erfährst du, was Personal Branding bedeutet, warum es im Consulting und darüber hinaus so wirkungsvoll ist und wie du dir Schritt für Schritt eine authentische Personenmarke aufbaust. Du bekommst konkrete Beispiele aus dem Berufsalltag, Tipps für LinkedIn und Impulse, wie Personal Branding insbesondere Frauen im Consulting stärken kann. Am Ende wirst du wissen, wie du deine eigene Personal Brand entwickelst, ohne dich zu verstellen.

Was ist unter Personal Branding zu verstehen?

Personal Branding bedeutet, dass du selbst zur Marke wirst. Auf Deutsch ist auch die Bezeichnung “Personenmarke” oder “Ich-Marke”. gängig. Im Mittelpunkt steht nicht ein Produkt oder ein Unternehmen, sondern deine Persönlichkeit, deine Stärken und die Art, wie du wahrgenommen werden möchtest. Eine Personal Brand macht sichtbar, wofür du stehst, was du kannst, welche Expertise du mitbringst und warum andere dir vertrauen können.

Worin besteht das Ziel einer Personenmarke?

Eine Personal Brand zeigt anderen, wer du bist, wie du arbeitest und was man mit dir verbindet. Sie ist der Eindruck, den du hinterlässt, bevor du überhaupt ein Wort gesagt hast. Menschen verstehen schneller, wie du tickst, welche Stärken du mitbringst und worauf man sich bei dir verlassen kann.

Für Absolvent:innen und Berufseinsteiger:innen ist das ein Vorteil, den man nicht unterschätzen sollte. Recruiter:innen erkennen leichter, was dich besonders macht. Kolleg:innen merken schneller, wofür man dich ansprechen kann. Und du gewinnst die Chance, Themen zu besetzen, die du liebst, statt nur Aufgaben zu erledigen, die zufällig auf deinem Tisch landen.

Allen voran im Consulting, beispielsweise in einer Unternehmensberatung wie McKinsey, BCG, Deloitte, KPMG oder zeb consulting, öffnet eine persönliche Ich-Marke neue Türen. Kund:innen arbeiten gerne mit Menschen, die eine individuelle Handschrift aufweisen und durch ihre Kommunikation zeigen, wie eine Zusammenarbeit mit ihnen aussehen kann. Wenn sie sofort ein Gefühl dafür entwickeln, was du kannst und wie du Probleme angehst, entsteht Vertrauen. Gleichzeitig stärkst du damit auch dein Unternehmen, denn ein Team voller authentischer Persönlichkeiten wirkt glaubwürdiger als jedes perfekt polierte Pitch-Deck.

Insider-Perspektive: Für Personal Branding-Expertin Melanie Heym ist Führungskompetenz und insbesondere auch das Female Leadership untrennbar mit Personal Branding verbunden:

„Eine starke Personal Brand transportiert mehr als nur fachliche Kompetenz – sie macht sichtbar, wer du bist, wie du denkst und wofür du stehst. Gerade jetzt, wo Künstliche Intelligenz viele Prozesse glättet und vereinheitlicht, wird das Unverwechselbare zum echten Kapital: deine Human Skills, deine Haltung – und ein markanter, individueller Look & Feel deiner Marke. Personal Branding ist längst auch eine Leadership-Kompetenz: Wer Orientierung geben, Vertrauen schaffen und Menschen mitnehmen will, braucht ein klares Profil. Besonders für Frauen im Consulting kann das ein echter Karrierebooster sein.“

Weshalb führt im Consulting kaum ein Weg an einer starken Personal Brand vorbei?

Consulting ist ein People Business. Kund:innen entscheiden sich selten für ein Unternehmen allein, sondern für die Person, die ihnen gegenübersitzt. Mit einem starken Personal Branding schaffst du Vertrauen und kannst zeigen, wofür du stehst. Insbesondere als Berufseinsteiger:in kann das ein enormer Vorteil sein, weil du damit schon früh ein Profil entwickelst, das im Projektkontext auffällt. Mit einer markanten Personal Brand wirst du schneller als verlässliche Ansprechperson wahrgenommen, gerade in Beratungsteams, die sich ständig neu formieren.

Ein weiterer Punkt: Du bringst Expertise mit, die sonst vermutlich lange im Verborgenen bleiben würde, solange du sie nicht zeigst. Personal Branding hilft dir dabei, diese Exzellenz nach außen zu tragen. Viele Consultants berichten, dass sie durch ihre Außenwirkung schneller in bestimmte Projekte geholt werden, weil Führungskräfte erkennen, welche Schwerpunkte sie setzen.

Dazu kommt, dass Beratungshäuser voll von talentierten Menschen sind, die oft ähnliche Lebensläufe, Skills und Ambitionen haben. Personal Branding hilft dir, dich in diesem Umfeld abzuheben. Auch intern wirkt eine starke Personal Brand: Du wirst sichtbarer für Partner:innen, bekommst häufiger Anfragen für spannende Aufgaben und man traut dir schneller mehr Verantwortung zu.

Personal Branding kann außerdem deine Chance auf berufliche Freiheit verbessern. Wenn du irgendwann die Branche wechselst, eine eigene Beratung gründest oder als Freelancer:in arbeitest, nimmst du deine Reputation mit. Deine Netzwerke, deine Glaubwürdigkeit und die Art, wie du wahrgenommen wirst, bleiben unabhängig von deinem Arbeitgeber bestehen.

Laura Klempau (Beraterin bei zeb consulting) sprach in einer vergangenen Podcast-Folge über die Bedeutung der Personal Brand im Consulting. Ihre Gäst:innen Stephanie Einhäupl und Gaetan Witz von Talent Impact erklärten dabei, worauf es bei der Schaffung einer Personal Brand und der Präsenz als Ich-Marke in den sozialen Medien ankommt.

Insider-Perspektive: Gaetan Witz (Trainer bei Talent Impact) machte dabei auch auf die Relevanz des Personal Brandings im Berufskontext aufmerksam:

“Sich klar zu positionieren – wer bin ich, wofür stehe ich, wofür gehe ich – das wird immer relevanter in der aktuellen Arbeitswelt und in der Generation, in der wir uns bewegen. Deswegen ist es nicht immer nur auf sozialen Medien, auf Plattformen wie Facebook oder auf einer Business-Plattform wie LinkedIn, sondern ganz im Allgemeinen wichtig. Noch vor fünf Jahren ist man im Grunde genommen aufgefallen, wenn man investiert hat in Positionierung. Jetzt, in den aktuellen Jahren, da ist es ganz normal. In ein paar Monaten, ein paar Jahren wird auffallen, wer keine Positionierung hat, wer keine klaren Markenmerkmale hat und wer nicht seine Persönlichkeit nach außen trägt. Insofern ist es eine Anforderung, die jeden trifft.“

Welche Vorteile bietet mir das Personal Branding?

Eine starke Personal Brand verschafft dir Vorteile, die dir unmittelbar im Studium, beim Berufseinstieg und später in deinen ersten verantwortungsvollen Rollen zugutekommen.

Du wirst leichter gefunden.

Recruiter:innen, Projektverantwortliche und potenzielle Arbeitgeber:innen erkennen schneller, wofür du stehst und was du fachlich mitbringst.

Du kontrollierst deine digitale Wahrnehmung.

Statt dem Zufall zu überlassen, wie du online wirkst, gestaltest du selbst dein berufliches Profil und zeigst, welche Themen dir am Herzen liegen.

Du erhältst ein Alleinstellungsmerkmal.

Viele starten mit ähnlichen CVs. Deine Personenmarke zeigt, wie du denkst, Probleme löst und welche Perspektive du einbringst.

Du stärkst dein Netzwerk.

Durch deinen öffentlichen Auftritt entstehen Kontakte, die langfristig über deinen Karriereweg mitentscheiden können.

Du baust Glaubwürdigkeit auf.

Wenn du Inhalte teilst, Erfahrungen reflektierst oder Einblicke aus Projekten gibst, entsteht Vertrauen.

Du ziehst passende Menschen an.

Mentor:innen, Gleichgesinnte, potenzielle Arbeitgeber:innen oder Kund:innen finden dich, weil sie sich mit deinen Themen und Werten identifizieren.

Du profitierst von neuen beruflichen Chancen, die du nicht suchst.

Anfragen für Kooperationen, neue Projekte, Interviews oder Einladungen zu Events landen quasi automatisch in deinem Postfach, sobald du sichtbar wirst.

Du machst dich unabhängiger.

Eine starke Personenmarke begleitet dich, auch bei einem Jobwechsel. Du kannst die Investition ins Personal Branding als eine Art persönlicher Karriereversicherung verstehen.

Wie erschaffe ich eine Personal Brand, ohne mich zu verbiegen?

Ein überzeugendes Personal Branding entsteht, wenn dein Auftreten, deine Werte und deine Arbeitsweise zusammenpassen. Menschen erinnern sich an konsistent auftretende Persönlichkeiten, nicht an perfekt inszenierte Fassaden.

Im Arbeitsleben, auch im Consulting, formt sich dein Eindruck bei anderen, vor allem durch dein Verhalten im Tagesgeschäft: durch deine Kommunikation, deine Arbeitsweise und deine Art, auf Veränderungen zu reagieren. Alltagssituationen wie diese prägen dein Bild nach außen viel stärker als jede Jobbeschreibung.

Sich treu zu bleiben, indem du bewusst herausarbeitest, was dich fachlich und menschlich ausmacht, ist ein weiterer Punkt, den du keinesfalls unterschätzen solltest. Vielleicht bist du jemand, der komplexe Themen herunterbrechen kann. Vielleicht bist du die Person, die Ruhe ins Team bringt, wenn es chaotisch wird. Möglicherweise hast du auch ein besonderes Talent dafür, Kund:innen schnell für eine Idee zu gewinnen. Diese wiederkehrenden Muster sind der Kern deiner Personal Brand.

Es macht sich auch bezahlt, welche Schwerpunkte du langfristig setzt. Wenn du über Monate hinweg ähnliche Themen besetzt, schafft das Konsistenz. Versuchst du dich hingegen jede Woche an einem neuen Image, verwässerst du deine Außenwirkung.

Insider-Perspektive: Stephanie Einhäupl (Trainerin bei Talent Impact) hebt hervor:

“Der größte Tipp, den ich gerne weitergebe, ist: Seid einfach ihr selbst! Dann muss man einfach ausprobieren und testen, was Bilder sind, die ich gerne von mir zeige. Es muss nicht immer unbedingt das Privatleben nach außen getragen werden, sondern es geht ja auch um die Persönlichkeit, die ich auch in meinem Job austragen kann. Deswegen empfehle ich, einfach sich selbst treu bleiben und nicht der große Inszenierer zu werden.”

Wie werde ich auf Business Plattformen wie LinkedIn mit meiner Personal Brand sichtbar?

Für viele fühlt sich der Einstieg in Personal Branding auf LinkedIn ungewohnt an. Vielleicht fragst du dich, was du posten sollst, ob dein Beitrag gut genug ist oder wie andere reagieren könnten. Dieses Gefühl ist völlig normal. Taste dich daher langsam ran. Eigene Posts sind am Anfang nicht zwingend nötig. Viel hilfreicher kann es sein, wenn du dir täglich etwas Zeit nimmst und dich in den Kommentaren bei anderen bemerkbar machst. Dadurch findest du schnell Zugang zu den Themen und Menschen, die dich interessieren und die zu dir passen. Mit der Zeit traust du dich auch, den ersten eigenen Post abzusetzen und irgendwann fühlt sich auch das ganz selbstverständlich an.

Insider Perspektive: Mache jedoch nicht den Fehler, zu viel Resonanz bei deinem ersten Post zu erwarten. Es braucht Zeit, bis Erfolge zu sehen sind. Das weiß auch Gaetan Witz (Trainer bei Talent Impact). Er hebt hervor:

“Das dauert seine Zeit, bevor Menschen Entscheidungen treffen. Also schnell, schnell auf LinkedIn geht schon mal gar nicht, sondern ich brauche die Haltung, dass ich auch investiere, dass ich dort Zeit verbringe, um andere anzuziehen, und dann wird über die Dauer wieder etwas zurückkommen.”

Am Anfang fühlt es sich oft so an, als hätte man gar nichts zu erzählen. Doch das stimmt nicht, du wirst mit etwas Überlegung sicherlich jede Menge Gedanken, Beobachtungen und Learnings finden, die du nach außen tragen kannst und darfst.

Insidertipp von SQUEAKER:

“Wenn du auf LinkedIn sichtbar werden möchtest, hilft es enorm, aus deinem eigenen Arbeitsalltag zu erzählen. Die Themen liegen meist direkt vor der Nase: Fragen, die immer wieder auftauchen, Situationen, die herausfordern, kleine Erfolge, die man vielleicht sogar unter den Tisch fallen lässt. Wer wirklich in seinem Fach arbeitet, sammelt im Laufe eines Tages genug Stoff für mehrere Posts. Diese Einblicke machen Profile glaubwürdig und unterscheiden Menschen mit echter Erfahrung von denen, die versuchen, Expertise zu imitieren, ohne sie je erlebt zu haben.”

Wie werde ich im Talentpool von SQUEAKER mit meiner Personal Brand sichtbar?

Der Talentpool von SQUEAKER ist einer der wenigen Orte, an denen dein Profil direkt dort landet, wo Entscheidungen gefällt werden. Unternehmensberatungen wissen ganz genau, dass ambitionierte Talente dort unterwegs sind.

Um dir das zunutze zu machen, hilft ein eigenes Profil auf dieser Plattform immens. Mache deinen Werdegang, deine Kompetenzen, deine Interessen und deine Ziele sichtbar. Dadurch wirst du automatisch relevanter und den passenden Personen angezeigt. Personaler:innen, Projektleiter:innen und andere Entscheider:innen können direkt erkennen, wofür du stehst und was du noch erreichen möchtest. Das sorgt dafür, dass du nur Kontaktanfragen erhältst, die auch tatsächlich zu dir passen.

Nutze dabei zusätzlichen Rückenwind, indem du dein Profil vollständig ausfüllst, es regelmäßig aktualisierst und offen kommunizierst, dass du an Gesprächen und einem fachlichen Austausch interessiert bist.

Verschaffe dir direkte Sichtbarkeit bei Entscheider:innen. Nutze deine Chance und lass dich gezielt von Führungskräften auswählen, die deine Karriere voranbringen.

Warum müssen wir über Personal Branding für Frauen im Consulting sprechen?

Du hast in den vorherigen Abschnitten bereits gesehen, wie sehr Personal Branding deinen Einstieg und deinen Aufstieg im Consulting beeinflussen kann. Jetzt wird es Zeit, noch einen Schritt weiterzugehen. Denn für Frauen hat Personal Branding eine höhere Bedeutung – nicht als „nice to have“, sondern als möglicher Karrierebooster in einer Branche, die nach wie vor von strukturellen Hürden geprägt ist.

Sichtbarkeit trotz struktureller Barrieren

Auch wenn sich die Consulting-Welt stetig verändert und weiterentwickelt, liegt der Frauenanteil über alle Level hinweg bei nur rund 28 Prozent. In Führungspositionen sinkt er noch weiter. Dazu kommen eine Lohnlücke von etwa 20 Prozent, unbewusste Vorurteile und die Herausforderung, Beruf und Familie parallel zu jonglieren. All das führt dazu, dass Frauen häufig sichtbarer sein müssen, um genauso wahrgenommen zu werden wie Männer. Personal Branding wird damit zu einem der stärksten Hebel: Du machst deine Kompetenz unübersehbar, in einer Branche, die längst noch nicht auf Augenhöhe funktioniert.

Wie genau du diese Sichtbarkeit auf LinkedIn strategisch aufbaust, zeigt dir zeb consulting im Personal Branding Workshop (Women´s Edition). Dort werden dir Tools, Insights und Ideen mit an die Hand gegeben, die dir dabei helfen sollen, deine Expertise mutig nach außen zu tragen.

Neue Vorbilder durch Personal Branding

In Recruiting-Situationen, bei Workshops und auf Netzwerkevents wirkt die Consulting-Welt oft noch deutlich männlich geprägt. Das sendet subtile Signale, die viele junge Frauen ausbremsen. Wenn du deine Themen, Erfolge und Perspektiven sichtbar machst, füllst du genau diese Lücke. Du wirst zum Vorbild für andere, so wie du dir eines gewünscht hast.

Bias reduzieren

Unbewusste Vorurteile kommen vor allem dann zum Vorschein, wenn deine Kompetenz unsichtbar bleibt. Wenn du regelmäßig fachliche Insights teilst, Projekterfolge kommunizierst oder deine Einstellung zu relevanten Themen zeigst, nehmen andere deine Kompetenz eher wahr. Damit senkst du die Gefahr, in Bewerbungs- oder Beförderungssituationen übersehen zu werden. Durch Personal Brandings schützt du dich und hast die Möglichkeit, dir deinen Platz auf der Bühne zu sichern, bevor sich jemand anders auf sie stellt.

Reputation im Netzwerk ausbauen

Karriere im Consulting läuft stark über Kontakte, Sponsor:innen und Reputation. Viele Netzwerke sind historisch männlich geprägt, doch digitale Plattformen verschieben die Regeln. Mit einem starken Personal Branding knüpfst du Beziehungen, die sich über dein direktes Umfeld hinaus entwickeln. Du wirst für Mentor:innen sichtbarer, für Projektpartner:innen relevanter und für Entscheidungsträger:innen leichter einzuordnen. Deine Personal Brand öffnet dir Türen, die sonst verschlossen bleiben würden.

Veränderung von innen mitgestalten

Wenn Unternehmen über Diversität sprechen, diese aber nicht konsequent zeigen, entsteht ein Glaubwürdigkeitsproblem. Starke weibliche Stimmen können diese Gap sichtbar machen und gleichzeitig zeigen, wie moderne Beratung aussieht: vielfältig, kompetent, unabhängig vom Geschlecht. Mit Personal Branding trägst du dazu bei, Anspruch und Wirklichkeit näher zusammenzubringen. Du veränderst nicht nur deine eigene Karriere, sondern auch die Kultur, in der du arbeitest.

Welche Fehler sollte ich beim Personal Branding unbedingt vermeiden?

Personal Branding kann unglaublich viel bewirken, doch ein paar klassische Fehler halten viele davon ab, wirklich voranzukommen.

Einfach nicht loslegen: Viele warten „auf den perfekten Moment“. Den gibt es nicht. Deine Personal Brand entsteht, indem du losgehst, ausprobierst und daraus lernst. Jeder kleine Schritt zählt und bringt dich näher an dein Ziel.

Fehlender Austausch mit anderen: Personal Branding entsteht im Dialog. Wenn du nur postest, aber nie kommentierst, keine Gespräche führst und nicht auf andere eingehst, verpasst du den wichtigsten Teil: Beziehungen und neue Kontakte.

Unterschätzung von Authentizität: Der größte Branding-Fehler ist, jemand anderes sein zu wollen. Beiträge funktionieren nur, wenn sie wirklich zu dir passen. Wer online völlig anders wirkt als im echten Beratungsalltag, verliert sofort an Glaubwürdigkeit.

Start ohne Zielfestlegung: Einfach drauflos posten wirkt schnell beliebig. Überlege dir vorher: Wofür möchte ich stehen? Welche Themen passen zu meiner Expertise? Wen möchte ich erreichen? Eine eindeutige Ausrichtung spart dir Energie und sorgt dafür, dass Menschen dich einordnen können.

Worauf es stattdessen beim Personal Branding ankommt: Es lebt davon, dass du dir über deine Stärken im Klaren bist, ein Thema besetzt und Einblicke gibst, die nahbar sind. Deine Personal Brand begleitet deinen Weg und wächst mit jeder Erfahrung, die du machst.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Imposter-Syndrom: das Gefühl ein Hochstapler zu sein

Redaktion — Tue, 25 Nov 2025 13:28:55 +0000

Kennst du das Gefühl, plötzlich an deinem Platz zu zweifeln, obwohl du objektiv erfolgreich bist? Vielleicht hast du gerade deinen Einstieg ins Consulting geschafft, beispielsweise bei Kearney, Deloitte, McKinsey oder Roland Berger. Du bereitest Präsentationen für Führungskräfte der C-Level-Ebene vor, baust als erfahrener Financial Consultant neue Modelle oder arbeitest als Teamleiter an anspruchsvollen Projekten. Von außen wirkt dein Auftreten souverän. Doch innerlich fragst du dich, wann auffliegt, dass du „eigentlich nichts kannst“. Willkommen im Imposter-Syndrom, einem Phänomen, das in der Beraterwelt erstaunlich viele betrifft.

Das Imposter-Syndrom betrifft besonders ambitionierte Menschen, die hohe Ansprüche an sich selbst stellen und ihre Erfolge nicht als Ergebnis eigener Leistung wahrnehmen. In diesem Beitrag erfährst du, was hinter dem Syndrom steckt, woran du es erkennst, wie du lernst, den eigenen Erfolg auch wirklich anzunehmen und wie es sich vom Muster des Insecure Overachievers unterscheidet.

Was ist das Imposter-Syndrom?

Das Imposter-Syndrom beschreibt das ständige Gefühl, den eigenen Erfolg nicht verdient zu haben, als hätte man sich nur „durchgeschummelt“. Es tritt besonders häufig im beruflichen Umfeld auf, gerade bei leistungsstarken und engagierten Menschen.

Typisch ist: Du hast gute Ergebnisse erzielt, vielleicht sogar Lob von Partner:innen oder Kund:innen erhalten und trotzdem glaubst du, dass es nur Glück war. Betroffene können ihre eigene Leistung kaum realistisch einschätzen. Sie vergleichen sich ständig mit anderen, die vermeintlich „kompetenter“ sind, und haben Angst, eines Tages als „Hochstapler:in“ entlarvt zu werden.

Im Consulting zeigt sich das Imposter-Syndrom besonders stark: hohe Taktung, komplexe Projekte, ambitionierte Kolleg:innen und ein Umfeld, in dem Perfektion oft stillschweigend erwartet wird. Wer hier neu einsteigt, empfindet schnell das Gefühl, nicht Schritt halten zu können. In der ersten Folge des neuen Podcasts „TBH by BCG“ tauschen sich dazu auch Tiffany Kaufmann (Consultant) und Lukas Haider (Managing Director und Senior Partner) von BCG zu dem hochaktuellen Thema des Imposter-Syndroms aus und teilen ihre persönlichen Erfahrungen.

Insider-Perspektive: Tiffany Kaufmann (Consultant bei BCG) vermutet:

„Ich glaube, mit dem Job als Beraterin gehört es einfach dazu, dass man sich immer wieder die Frage stellt, ist man eigentlich am richtigen Ort und kann man das überhaupt, was von einem erwartet wird.“

Wer hat das Imposter-Syndrom entdeckt?

Das Imposter-Syndrom ist kein neues Phänomen, auch wenn es heute häufiger diskutiert wird als je zuvor. Der Begriff tauchte erstmals 1978 in der Forschung auf. Die Psychologinnen Pauline Rose Clance und Suzanne Imes von der Georgia State University beschäftigten sich damals mit erfolgreichen Frauen, die trotz beeindruckender Leistungen massive Selbstzweifel hatten.

Bei ihren Untersuchungen stellten sie fest, dass viele Betroffene ihren Erfolg nicht sich selbst zuschrieben, sondern äußeren Umständen wie Glück oder Zufall. Um dieses Gefühl messbar zu machen, entwickelten Clance und Imes später den sogenannten Clance Impostor Phenomenon Scale (CIPS). Dieser Fragebogen wird bis heute genutzt, um das Ausmaß des Hochstapler-Gefühls einzuordnen.

Was sind typische Symptome des Imposter-Syndroms?

Das Imposter-Syndrom hat viele Gesichter. Oft beginnt es schleichend – als leichte Selbstkritik, die sich mit der Zeit zu chronischen Selbstzweifeln auswächst.

Typische Anzeichen sind:

Ein permanentes Gefühl der Unzulänglichkeit: Egal, wie viel du bereits erreicht hast, es fühlt sich nie genug an.
Selbstzweifel trotz Erfolg: Du fragst dich immer wieder, ob du wirklich gut genug bist.
Erfolge gelten als Zufall: Wenn ein Projekt gut läuft, schreibst du es äußeren Umständen oder Glück zu.
Misserfolge wiegen schwerer: Jeder kleine Fehler scheint den inneren Verdacht zu bestätigen, dass du nicht geeignet bist.
Angst, enttarnt zu werden: Du glaubst, dein Umfeld überschätzt dich und dass irgendwann auffällt, dass du „nicht dazugehörst“.
Lob kommt nicht an: Selbst positives Feedback verändert dein Selbstbild kaum.
Überarbeitung: Viele Betroffene kompensieren ihre Zweifel durch exzessives Arbeiten, bis hin zu extremer Erschöpfung oder Burnout.

Gibt es Berufsfelder, in denen das Imposter-Syndrom häufiger auftritt?

Das Imposter-Syndrom ist in vielen Branchen verbreitet. Medizin, IT, Wissenschaft und die Tech-Szene gehören beispielsweise zu den Bereichen, in denen es besonders sichtbar wird. Häufig begegnet man dem Mechanismus jedoch auch im Beratungsumfeld. Die Dynamik der Strategieberatung und des Management Consultings sorgt dafür, dass Projekte, Teams und Aufgaben sich ständig verändern.

Genau dieser Wechsel kann verunsichern. Sobald ein Projekt beendet ist, folgt schon das nächste Thema mit neuen Ansprechpartner:innen und neuen Erwartungen. Für viele ist das eine spannende Lernkurve, für andere eine dauerhafte Belastung.

Insider-Perspektive:

“Imposter gehört zum Karriereweg dazu, solange es ein gesunder Umfang ist, weil es meiner Meinung nach dazu führt, dass man bessere Ergebnisse erzielt. Man hinterfragt immer mehr und bei diesem Hinterfragen schafft man dann doch noch mal den nächsten Schritt zur Exzellenz.”

In der Beratung entsteht leicht der Eindruck, ständig beweisen zu müssen, dass man den eigenen Platz verdient hat. Du arbeitest dich in neue Themen ein, lieferst Ergebnisse und präsentierst sie vor Führungsebenen, die hohe Anforderungen haben. Außenstehende sehen häufig nur die Professionalität, die du in der Projektarbeit an den Tag legst. Innerlich bleibt trotzdem oft die leise Frage zurück: „Werde ich wirklich als kompetent wahrgenommen oder hatte ich einfach Glück?“

Tiffany Kaufmann, Consultant bei BCG

Insider-Perspektive: Arthur C. Brooks (Management-Professor an der Harvard Business School) denkt, dass Selbstzweifel auch ein gutes Zeichen sein können, denn nur bei echten Hochstaplern treten diese nicht auf. Er sagt:

„Die Wahrheit ist: Wenn du dich wirklich gut in deiner Karriere entwickelst und dafür belohnt wirst, und wenn du eine normale, gesunde Person bist, dann wirst du dich irgendwann fragen: Habe ich das verdient?“

Wo liegen die Ursachen für das Imposter-Syndrom?

Bis heute gibt es keine einzige Erklärung, die alle Facetten des Imposter-Syndroms vollständig beschreibt. Klar ist jedoch: Es taucht fast immer in Leistungskontexten auf, daher besonders häufig im beruflichen Umfeld. Das erklärt auch, warum viele Absolvent:innen und junge Berater:innen in Consulting-Firmen anfällig dafür sind.

Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale wie Perfektionismus oder ein Hang zu starkem Grübeln können ebenfalls eine Rolle spielen. Auch das Umfeld prägt das eigene Selbstbild. Wenn Eltern die Leistung stark betonen oder hohe Erwartungen setzen, entsteht schon im Kindesalter das Gefühl, immer noch ein Stück besser sein zu müssen. Auch widersprüchliche Rückmeldungen, mal Lob, mal Kritik bei ähnlicher Leistung, erschweren es Kindern später, ihre eigene Leistung realistisch einzuschätzen.

Das Imposter-Syndrom hat also viele mögliche Wurzeln. Was sie verbindet: Die Angst davor, anderen nicht gerecht zu werden.

Gibt es Personen, die anfälliger für das Imposter-Syndrom sind?

Lange hielt sich die Annahme, dass vor allem Frauen vom Imposter-Syndrom betroffen seien. Heute weiß man: Männer erleben diese Selbstzweifel genauso häufig. Sie sprechen nur seltener darüber.

Eine Studie von KPMG zeigt, wie weitverbreitet diese Selbstzweifel-Spirale ist: Bis zu 75 Prozent der befragten weiblichen Führungskräfte berichteten, im Laufe ihrer Karriere Phasen gehabt zu haben, in denen sie sich wie Hochstaplerinnen fühlten. Das verdeutlicht, wie sehr selbst erfolgreiche Menschen unter dem ständigen inneren Druck leiden können.

Grundsätzlich kann jeder betroffen sein, vom Berufseinstieg bis zur erfahrenen Führungskraft. Das Imposter-Syndrom unterscheidet nicht zwischen Branchen oder Hierarchiestufen.

Insider-Perspektive: Lukas Haider (Managing Director & Senior Partner bei BCG) blickt zurück:

„Gerade vor etwa 20 Jahren habe ich mich sehr häufig wie ein Imposter gefühlt – bis hin zu der Frage, ob ich überhaupt richtig bin. Gleichzeitig begegne ich auch heute im Alltag immer wieder Momenten, in denen ich denke: Hoppla, in welche Situation bin ich da geraten, wie passt das alles zusammen? Ich glaube, das ist ein wiederkehrendes Thema.“

Welche Auswirkungen kann das Imposter-Syndrom haben?

Wenn das Gefühl, nicht gut genug zu sein, dauerhaft bleibt, kann es das gesamte Berufs- und Privatleben beeinflussen.

Typische Auswirkungen sind beispielsweise:

sinkende Arbeitszufriedenheit,
nachlassende Leistungsfähigkeit, weil die Angst vor Fehlern blockiert,
erhöhtes Burnout-Risiko durch ständigen Überarbeitungsdruck,
verstärkte Angstgefühle oder depressive Symptome,
weniger Zeit für Hobbys, Freundschaften, Beziehungen oder Familie
oder gedankliches „Nachhallen“ der Arbeit bis spät in den Abend.

Viele Betroffene versuchen, Unsicherheit durch noch mehr Einsatz zu kompensieren. Doch je stärker sie sich anstrengen, desto weniger fühlen sie sich ihrer Rolle gewachsen. Ein typischer Kreislauf des Imposter-Syndroms.

Wie kann ich das Imposter-Syndrom bewältigen?

Auch wenn es sich manchmal überwältigend anfühlt, gibt es viele Wege, besser mit dem Imposter-Syndrom umzugehen. Kleine Schritte können schon helfen.

Das kannst du konkret tun:

Sprich offen mit Menschen, denen du vertraust.
Verzichte bewusst darauf, dich ständig mit anderen zu vergleichen.
Halte vergangene Erfolge schriftlich fest, zum Beispiel in einer Notiz-App oder in einem Journal.
Teile deine Erfolge auch mit anderen, statt sie herunterzuspielen.
Übe, Lob anzunehmen. Das gilt auch für Mitarbeitergespräche, in denen dir gespiegelt wird, wie positiv deine Leistung wahrgenommen wird.
Setze dir erreichbare Ziele und erlaube dir Fehler.
Kümmere dich um Selbstfürsorge und ausreichend Pausen.
Bau dir ein unterstützendes Umfeld aus Freund:innen, Familie oder Kolleg:innen.

Insider-Perspektive: Lukas Haider (Managing Director & Senior Partner bei BCG) weiß, wie man mit Unsicherheiten umgehen kann:

“Das ist ein natürlicher Prozess, der sich über die Zeit entwickelt. Vieles hat mit Erfahrung zu tun und damit, wie du lernst, mit Situationen umzugehen, die dir noch unbekannt sind – in denen du sozusagen in unerkundete Gewässer vordringst. Mit der Zeit bekommst du sowohl explizites als auch implizites Feedback, das dir zeigt, dass das funktioniert, was du tust. Das ist, glaube ich, für jeden am Anfang ein wichtiger Teil des Aufbaus des eigenen beruflichen Selbstbewusstseins. Feedback, Mentoring und andere Einflüsse spielen dabei ebenfalls eine Rolle. Das bedeutet aber nicht, dass die Frage ‚Bin ich nicht trotzdem noch unsicher?‘ nicht weiterhin auftaucht.”

Wenn du an einen Punkt kommst, an dem du allein nicht weiterweißt, ist es vollkommen in Ordnung, dir Hilfe zu holen. Ein Mentoring oder Coaching kann dir neue Perspektiven geben und dir helfen, an deinen Denkmustern zu arbeiten. Werden die Selbstzweifel stärker oder belasten sie deinen Alltag, kann auch eine Therapie ein guter Weg sein.

Wie unterscheidet sich der Insecure Overachiever von Personen, die an dem Imposter-Syndrom leiden?

Der Insecure Overachiever arbeitet permanent auf Hochtouren, weil er überzeugt ist, sich seinen Platz immer wieder neu erkämpfen zu müssen. Das Imposter-Syndrom funktioniert genau andersherum: Trotz sichtbarer Erfolge fühlt man sich wie ein Hochstapler, der zufällig ins System gerutscht ist und jeden Moment auffliegt. Beide Muster begegnen einem im Consulting besonders häufig, nur zeigen sie sich auf völlig unterschiedliche Weise.

Wo sind Insecure Overachiever besonders oft zu finden?

Insecure Overachiever – auch Insecure Overperformer genannt – gibt es über alle Branchen hinweg. Und doch sind sie in der Unternehmensberatung besonders oft vertreten: Denn hier sind die Ansprüche (von außen und Top-Einsteiger:innen selbst) häufig extrem hoch, es werden steile Lernkurven in Aussicht gestellt und erwartet. Wer hier mit großen Ambitionen einsteigt und dann Aufgaben übernimmt, die bislang unbekannt waren – der fällt schnell in das Muster eines Insecure Overachievers. Übersetzen kann man diesen Persönlichkeitstypen mit „unsichere:n Höchstleister:innen“. Es handelt sich um Menschen, die viel draufhaben, die sich aber nur sicher fühlen, wenn andere Personen bestätigen, dass die eigene Leistung wirklich ausreicht.

Insider-Perspektive: Maximilian Hornschuch (National Manager des JCNETWORK) kann nachvollziehen, warum jemand aus Unsicherheit heraus besonders viel geben möchte:

„Ich kann mir vorstellen, in manchen Situationen ähnlich zu handeln – gerade, weil ich es essenziell finde, am Anfang viel zu leisten. Der Lebenslauf ist im Vergleich zu erfahreneren Kolleg:innen noch wenig gefüllt und auch unter Gleichaltrigen ist der Wettbewerb hoch. Trotzdem ist mir wichtig, neben dem Ehrgeiz auch ein gesundes Verhältnis zwischen Karriere und Freizeit zu entwickeln.“

Wer ins Consulting einsteigt und einen Mentor oder eine Mentorin an die Seite gestellt bekommt oder Manager:innen unterstellt ist, zu denen man selbst aufblickt, wird vermutlich um die Anerkennung dieser Personen kämpfen. Der tägliche Anspruch ist: overperformen und overachieven, um keinen Anlass für negatives Feedback zu geben.“

Insider-Perspektive: Jonathan Marquardt (Team Lead Key Account Management bei JCNETWORK) hat eine Vermutung, woher es kommt, wenn man selbst zum Insecure Overachiever wird:

„Dahinter stecken neben Overperformance auch Selbstzweifel und eine starke externe Orientierung nach Bestätigung. Obwohl das keinem klaren psychologischen Konzept entspricht, kann man damit gut Verhaltensmuster beschreiben, mit denen sich wahrscheinlich viele identifizieren können. Klar, ich mache mir viel Stress in der Uni gut zu performen, und natürlich hat jeder Unsicherheiten. Ich glaube aber nicht, dass ich mir diesen Druck aus Selbstzweifeln mache. Der kommt eher von Selbstreflexion und hoher Ziel-Orientierung.“

Wie erkenne ich, ob ich ein Insecure Overachiever bin?

Wer vor lauter Unsicherheit und Leistungsdrang Gefahr läuft, irgendwann auszubrennen, sollte also vorher selbst einen Gang herunterschalten. Wichtig ist dabei im ersten Schritt zu erkennen, dass man selbst zu den „Insecure Overachievern“ zählt. Karriereberaterin und Coach Ragnhild Struss schreibt auf der Website ihres Unternehmens „Struss & Claussen“ viele Beiträge zu diesem Thema und hat, um zu erkennen, ob man ein „Insecure Overachiever“ ist, die folgenden Merkmale veröffentlicht:

Du erreichst deine Ziele, aber du fühlst dich nie wirklich angekommen.
Du verknüpfst deinen Selbstwert überproportional stark mit deiner Leistung.
Du funktionierst auch, wenn du längst erschöpft bist.
Du empfindest Entspannung als unangenehm oder sinnlos.
Du arbeitest nicht nur viel, du denkst auch ständig über die Arbeit nach.
Du brauchst Anerkennung und zweifelst trotzdem an dir.
Du vermeidest emotionale Tiefe aus Angst, dich zu verlieren.
Du sabotierst dich manchmal selbst, obwohl du funktional bist.
Du fühlst dich für alles verantwortlich, auch wenn es nicht deine Aufgabe ist.
Du spürst, dass es leichter sein müsste, aber du traust dich nicht, langsamer zu werden.

SQUEAKER Consulting-Magazin

Wenn du tiefer ins Thema Insecure Overachiever eintauchen möchtest, findest du in unserem Consulting-Magazin ”Karriere, die bleibt” ausführliche Informationen, konkrete Beispiele aus der Beratungswelt und praktische Tipps für den Umgang mit diesem Verhaltensmuster.

Fazit: Du bist besser, als dein Kopf dir einreden will

Das Imposter-Syndrom und der „Insecure Overachiever“-Modus gehören für viele Talente im Consulting zum Alltag. Beides muss dich aber nicht ausbremsen. Je besser du deine Muster erkennst, desto leichter kannst du sie einordnen und durchbrechen. Mach dir bewusst, was du bereits erreicht hast, akzeptiere Anerkennung und setz dir Ziele, die realistisch zu deinem Weg passen.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Big Four erklärt: Das solltest du über Deloitte, PwC, EY und KPMG wissen

Redaktion — Wed, 22 Oct 2025 11:40:40 +0000

Wenn du dich für eine Karriere im Bereich Wirtschaftsprüfung oder Consulting interessierst, kommst du an den Big Four WP-Gesellschaften und deren Consulting-Sparten (Big 4 Consulting) nicht vorbei. Deloitte, PwC, EY und KPMG gehören zu den größten und bekanntesten Unternehmen weltweit und genießen hohes Ansehen – sowohl bei Kund:innen als auch bei Bewerber:innen. Für Student:innen und Absolvent:innen sind sie attraktive Arbeitgeber mit klaren Karrierewegen, spannenden Projekten und hohen Anforderungen.

Die Big Four prüfen nicht nur die größten Konzerne der Welt, sondern bieten auch Beratungsleistungen, Steuer- und Rechtsberatung sowie Services in Bereichen wie Forensik oder Cybersecurity an. In diesem Artikel erfährst du,

wer die Big Four WP-Gesellschaften bzw. Big 4 Consulting sind,
wie sie entstanden sind,
welche Dienstleistungen sie abdecken,
worin sie sich unterscheiden,
und welche Chancen sie dir für deine Karriere bieten.

Was bedeutet “Big Four”?

Als Big Four bezeichnet man die vier weltweit führenden Netzwerke für Wirtschaftsprüfung: Deloitte, PwC (PricewaterhouseCoopers), EY (Ernst & Young) und KPMG. Die weltweit führenden Beratungen sind die „MBB“ McKinsey, BCG und Bain.

Die Kernbereiche dieser Unternehmen sind:

Audit (Wirtschaftsprüfung)
Steuerberatung (Tax)
Consulting
weitere Services wie Forensik, Restrukturierung, Finance oder ESG-Reporting

Zusammen erzielen die Big Four über 67 % des weltweiten Umsatzes in der Wirtschaftsprüfungsbranche.

Wie entwickelten sich die Big Eight zu den Big Four?

Die Geschichte der großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften ist geprägt von Fusionen und Übernahmen. Aus den ursprünglichen Big Eight entwickelte sich so Schritt für Schritt die heutige Gruppe der Big Four.

Wer waren die Big Eight?

In den 1980er Jahren dominierten acht Gesellschaften den internationalen Markt für Prüfungsleistungen. Diese „Big Eight“ waren:

Arthur Andersen, Arthur Young, Coopers & Lybrand, Deloitte Haskins & Sells, Ernst & Whinney, Peat Marwick Mitchell (später KPMG), Price Waterhouse und Touche Ross.

Wer waren die Big Six?

Durch Fusionen schrumpfte die Zahl Ende der 1980er und Anfang der 1990er auf sechs:

Ernst & Whinney + Arthur Young → Ernst & Young (EY)
Deloitte, Haskins & Sells + Touche Ross → Deloitte & Touche (heute Deloitte)
Peat Marwick Mitchell + Klynveld Main Goerdeler (KMG) → KPMG

Übrig blieben: Arthur Andersen, Coopers & Lybrand, Deloitte, Ernst & Young, KPMG und Price Waterhouse.

Wie sind die Big Four entstanden?

1998 fusionierten Price Waterhouse und Coopers & Lybrand zu PwC. Nach dem Enron-Skandal 2001 zerfiel Arthur Andersen. Viele Mandate und Mitarbeiter:innen gingen an die anderen großen Häuser über. Das Ergebnis: die heutige Vierergruppe, die wir heute als Big Four kennen.

In welchen Bereichen sind die Big Four tätig?

Das Kerngeschäft ist die Wirtschaftsprüfung, ergänzt um Consulting, Steuerberatung und weitere Services.

Was fällt unter Wirtschaftsprüfung?

Im Audit-Bereich prüfen die Big Four Jahres- und Konzernabschlüsse. Ziel ist es, die Korrektheit und Verlässlichkeit von Finanzberichten sicherzustellen. Das ist entscheidend für Investoren, Banken und Regulierungsbehörden. Fast alle DAX-Unternehmen in Deutschland sowie die meisten Unternehmen aus Indizes wie dem S&P 500 oder FTSE lassen sich von den Big Four prüfen.

Welche Aufgabenbereiche umfasst das Consulting?

Neben Audit ist Consulting ein zentraler Wachstumstreiber. Die Themen reichen von Strategieberatung für Unternehmen über Digitalisierungsprojekte und Transformation bis zu Cybersecurity, Risikomanagement, M&A/Deals und ESG-Reporting.

Was umfasst Tax & Legal?

Die Steuerberatung der Big Four ist international ausgerichtet. Sie beraten zu Verrechnungspreisen, internationalen Steuerstrukturen und teilweise auch zu rechtlichen Fragen – abhängig von den jeweiligen Ländergesetzen.

Welche weiteren Felder decken die Big Four ab?

Forensik: Aufklärung von Unregelmäßigkeiten oder Betrugsfällen
Unternehmensbewertungen bei Käufen, Verkäufen oder Börsengängen
Markt- und Branchenanalysen, die Kund:innen bei strategischen Entscheidungen helfen

Wer sind die Big Four im Einzelnen?

Wer ist Deloitte?

Deloitte ist mit über 460.000 Mitarbeiter:innen in mehr als 150 Ländern vertreten und gehört zu den größten Professional-Services-Netzwerken weltweit. Das Unternehmen deckt ein extrem breites Leistungsspektrum ab – von Audit über Tax bis hin zu Consulting und Financial Advisory. Besonders stark ist Deloitte im Bereich Technologie und Digitalisierung: Cloud-Lösungen, Cybersecurity und der Einsatz von Künstlicher Intelligenz prägen die Projekte.

Für Berufseinsteiger:innen bedeutet Deloitte die Möglichkeit, sehr früh in großen, internationalen Projekten mitzuwirken. Anders als bei kleineren Beratungshäusern spezialisierst du dich hier schneller, erhältst aber auch Zugang zu exzellenten Weiterbildungsprogrammen. Durch die internationale Vernetzung bestehen zudem gute Chancen, Auslandserfahrung zu sammeln.

Deloitte bei SQUEAKER

Wer ist PwC?

PwC ist besonders stark im Bereich Wirtschaftsprüfung (Audit) und betreut die meisten DAX-Konzerne in Deutschland. Weltweit arbeiten hier über 370.000 Menschen in mehr als 140 Ländern. PwC ist bekannt für sein breites Serviceangebot, das von Audit und Tax über Consulting bis hin zu Legal Tech reicht. Ein Fokus liegt auf Industrie 4.0 und branchenspezifischer Beratung.

Für dich als Einsteiger:in bietet PwC klare Karrierepfade, strukturierte Aus- und Weiterbildungsprogramme sowie die Möglichkeit, sehr früh Verantwortung zu übernehmen. Die Arbeitsbelastung ist hoch, aber gleichzeitig profitierst du von einem renommierten Namen, der dir Türen öffnet – sei es für eine interne Karriere oder einen späteren Wechsel in die Industrie.

PwC Strategy& ist die Beratungssparte von PwC. Beratungstätigkeiten bündelt PwC mit 4.500 Strategieberater:innen bei PwC Strategy& und unterstützt Kund:innen aus unterschiedlichen Branchen. Strategy& integriert beispielsweise ESG-Strategien in den Arbeitsalltag von Automobilherstellern, begleitet Energieversorger bei der digitalen Transformation oder überprüft/optimiert die Kundenstrategie von Handelsunternehmen.

PwC bei SQUEAKER

Wer ist EY?

EY hat mehr als 400.000 Mitarbeiter:innen in über 150 Ländern und gilt als besonders international ausgerichtet. Typische Projekte drehen sich um die Transformation von Unternehmen, die Optimierung von Lieferketten (Supply Chains), den Einsatz neuer Technologien und die Begleitung von Nachhaltigkeitsstrategien (ESG).

EY legt großen Wert auf Innovation: Mit Tools wie EYQ, einer KI-gestützten Analyseplattform, werden Markttrends, Risiken und Chancen in Echtzeit erkannt. Für Praktikant:innen und Berufseinsteiger:innen bedeutet das, dass sie sehr früh an der Schnittstelle von Technologie und Beratung arbeiten. Zudem betont EY Themen wie Diversität, Nachhaltigkeit und global vernetztes Arbeiten.

EY bei SQUEAKER

Wer ist KPMG?

KPMG beschäftigt weltweit über 270.000 Mitarbeiter:innen und ist traditionell besonders stark im Audit-Geschäft. Neben Wirtschaftsprüfung verfügt KPMG über breite Kompetenzen in Risikomanagement, Forensik, Restrukturierung und Financial Advisory. Eine Besonderheit ist die enge Zusammenarbeit mit dem Mittelstand: Viele mittelständische Unternehmen setzen bei Prüfungen und Beratungsprojekten auf KPMG.

Für Einsteiger:innen bietet KPMG eine Mischung aus internationalen Projekten und enger Kundennähe im Mittelstand. Die Bandbreite an Aufgaben ist groß – von klassischen Audit-Themen über Cyber-Security bis hin zu Performance-Optimierung. Wer hier arbeitet, kann früh eine steile Lernkurve erleben und sich gleichzeitig in einem stabilen, etablierten Netzwerk entwickeln.

KPMG bei SQUEAKER

Wie unterscheiden sich die Big Four in Zahlen?

Unternehmen	tätig in	Mitarbeiter:innen (global)	Mitarbeiter:innen (DE)	Umsatz (global)	Grundgehalt Durchschnitt (Einstieg Master)
Deloitte	über 150 Ländern	über 460.000	über 13.000	67,2 Mrd. US$	55.000 €
PwC	über 140 Ländern	über 370.000	über 15.000	55,4 Mrd. US$	55.000 €
EY	über 150 Ländern	über 400.000	über 12.000	51,2 Mrd. US$	55.000 €
KPMG	über 140 Ländern	über 270.000	über 14.000	38,4 Mrd. US$	55.000 €

* Geschäftsjahr 2023/2024

SQUEAKER Insider-Tipp: Big 4 Unternehmen Gehalt

Was verdienst du bei einem Einstieg bei den Big 4 Unternehmen? Dein mögliches Einstiegsgehalt basierend auf deiner Ausbildung und Erfahrung ganz einfach mit dem SQUEAKER Gehaltsrechner berechnen.

Lünendonk-Liste 2025

Die aktuelle Lünendonk-Liste zeigt die führenden Wirtschaftsprüfungs-Gesellschaften in Deutschland. Hinter den Big Four folgen die „Next Six“, die in den letzten Jahren deutlich aufgeholt haben.

Ranking Top 10 Wirtschaftsprüfung 2025

PwC
KPMG
EY
Deloitte
RSM Ebner Stolz
BDO
Rödl & Partner
Forvis Mazars
Baker Tilly
Grant Thornton AG

Damit wird sichtbar: Auch außerhalb der Big Four gibt es attraktive Arbeitgeber für Einsteiger:innen, die spannende Mandate und internationale Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Und auch diese haben häufig Consulting-Sparten wie RSM Ebner Stolz oder Forvis Mazars.

Was macht die Big Four als Arbeitgeber im Consulting aus?

Bewerberprofil

Was solltest du als Bewerber:in mitbringen? Die Big Four suchen vor allem Absolvent:innen mit BWL- oder VWL-Hintergrund, häufig mit Vertiefungen in Wirtschaftsprüfung, Rechnungswesen, Controlling, Finanzen oder Steuern. Praktische Erfahrungen – etwa durch Praktika, Werkstudententätigkeiten oder kaufmännische Ausbildungen – sind ein großer Pluspunkt. Auch Auslandserfahrungen und sehr gute Englischkenntnisse werden geschätzt.

Die Wirtschaftsprüfung gilt als solide Grundlage, die dir später den Wechsel in angrenzende Bereiche wie Controlling, Private Equity oder Rechnungswesen erleichtert. Darüber hinaus eröffnet dir der Einstieg bei den Big Four auch Perspektiven im Financial Consulting – etwa in Themenfeldern wie M&A, Unternehmensbewertung oder Restrukturierung.

Persönlich solltest du kommunikativ, teamfähig, analytisch stark und belastbar sein. In der Busy Season können die Arbeitswochen bis zu 60–65 Stunden umfassen. Dafür erhältst du intensive Förderung, Zugang zu strukturierten Weiterbildungsprogrammen und eine steile Lernkurve.

Big 4 Consulting Gehalt

Die Big Four sind besonders beliebt bei Praktikant:innen und Berufseinsteiger:innen. Praktika sind oft überdurchschnittlich vergütet, die Einstiegsgehälter in der Wirtschaftsprüfung attraktiv, liegen im Bereich Consulting aber unter den Einstiegsgehältern von McKinsey, BCG oder Bain.

Der Karrierepfad ist klar strukturiert:

Junior Consultant → Senior Consultant → Manager:in → Partner:in.

Gleichzeitig gilt: Der Leistungsdruck ist hoch, Arbeitszeiten können lang sein, und die Erwartungen an Einsatzbereitschaft sind entsprechend. Doch der Name einer Big Four im Lebenslauf öffnet viele Türen – sei es für die weitere Karriere im Haus selbst oder bei einem Wechsel in die Industrie.

Wohin entwickeln sich die Big Four als Unternehmen?

Die Big Four stehen selbst mitten im Wandel. Wichtige Trends, die Karrierewege von Nachwuchskräften stark beeinflussen werden:

Wachstum in der Beratung: Während das klassische Audit-Geschäft nur moderat wächst, boomt das Consulting.
Digitalisierung & Tech: Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz, Data Analytics und Cybersecurity-Lösungen verändert die Arbeit massiv.
ESG & Nachhaltigkeit: Die Nachfrage nach ESG-Reporting steigt. Hier entwickeln die Big Four eigene Teams und Tools.
Talente: Hybrid Work, Upskilling und internationale Mobilität sind wichtige Themen, um junge Talente zu gewinnen und zu halten.
Regulierung: Strengere Anforderungen an Transparenz und Qualität erhöhen die Verantwortung – und machen die Rolle der Big Four noch zentraler.

Big Four: Key Learnings auf einen Blick

Die Big Four – Deloitte, PwC, EY und KPMG – sind die weltweit führenden Netzwerke für Wirtschaftsprüfung. Sie sind aus den Big Eight hervorgegangen und prägen bis heute die Kapitalmärkte.

Ihr Kerngeschäft bleibt die Wirtschaftsprüfung, ergänzt durch ihre Consulting-Sparten, Tax & Legal sowie weitere Services. Jedes Haus hat eigene Schwerpunkte, bleibt aber global breit aufgestellt.

Für dich als Student:in oder Absolvent:in bieten die Big Four und die Big 4 Consulting Sparten klare Karrierewege, hohe Einstiegsgehälter und die Möglichkeit, in einem internationalen Umfeld schnell Verantwortung zu übernehmen.

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Über die Autorin Jennifer Kiepe

Financial Consultant: Was macht den Job aus und wie gelingt der Einstieg?

sqnadmin — Tue, 14 Oct 2025 10:32:21 +0000

Die Finanzbranche gehört zu den dynamischsten und wettbewerbsintensivsten Bereichen der Wirtschaft. Neue Produkte, komplexe Kundenbedürfnisse und regulatorische Veränderungen sorgen dafür, dass immer wieder neue Geschäftsfelder entstehen. Für Berufseinsteiger:innen ist das eine große Chance: Der Bedarf an qualifizierten Fachkräften im Financial Consulting ist hoch – sei es bei Banken, Beratungen oder Versicherungen. Doch was genau macht ein Financial Consultant? Welche Qualifikationen sind nötig, und wie sehen Karrierewege sowie Gehaltsaussichten aus?

Was macht ein Financial Consultant?

Im Kern unterstützt ein Financial Consultant seine Kund:innen bei der Entwicklung von Finanzkonzepten und -strategien. Ausgangspunkt ist dabei stets eine Gesamtanalyse der individuellen Situation: Vermögen, Verbindlichkeiten, Versicherungen, Vorsorge und Liquidität werden berücksichtigt, um maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln.

Zu den typischen Leistungen zählen:

Strukturierung von Risikoabsicherungen, etwa über Versicherungen oder Absicherungsniveaus
Vorschläge für Geld- und Kapitalanlagen inklusive Bewertung bestehender Anlagen
Empfehlungen zu betrieblicher Altersvorsorge und Vorsorgelösungen
Begleitung immobilienbezogener Vorhaben, z. B. durch Finanzierungskonzepte
Planung von Konsolidierungen oder Umschuldungen

Damit deckt Financial Consulting ein breites Spektrum ab – von individuellen Finanzplänen bis hin zu komplexen Unternehmensstrategien.

Für wen und in welchen Branchen arbeiten Financial Consultants?

Financial Consultants beraten unterschiedliche Kundengruppen: Privatpersonen, Freiberufler:innen, Gewerbetreibende, Mittelständler:innen und je nach Arbeitgeber auch große Konzerne.

Die Arbeitgeber stammen aus verschiedenen Branchen, etwa:

Versicherungen
Kreditinstitute
Finanzdienstleister
Immobilienunternehmen
Vermögensverwalter
Unternehmensberatungen und Professional Services (z. B. Big Four: Deloitte, PwC, EY, KPMG)
Managementberatungen wie McKinsey, BCG oder Roland Berger

Diese Vielfalt zeigt, dass Financial Consulting nicht auf ein Feld beschränkt ist, sondern in vielen Segmenten gebraucht wird. Besonders interessant: In den letzten Jahren haben auch Strategieberatungen wie McKinsey oder Bain ihre Corporate-Finance-Units gestärkt, um Kund:innen bei M&A, Kapitalmarkt- oder Bewertungsfragen zu unterstützen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

Gerade als Berufseinsteiger:in lohnt es sich, ein Auge auf bestimmte Branchen zu werfen. Wenn du dir schon früh ein Profil als Expert:in aufbaust, kannst du dich von anderen Financial Consultants abheben. Unternehmen nehmen solche Spezialisierungen wahr und kommen teilweise direkt auf dich zu, anstatt dass du dich selbst bewerben musst.

Welche Aufgaben hat man als Financial Consultant?

Die konkrete Tätigkeit hängt stark davon ab, ob Privatkund:innen oder Unternehmen betreut werden. Dennoch gibt es Schnittstellen, die beide Bereiche betreffen.

Privatkundenberatung:

Gesamtaufnahme von Vermögen, Schulden, Versicherungen und Vorsorge
Entwicklung von Anlagestrategien, Absicherungskonzepten, Finanzierungen und Ruhestandsplänen

Corporate-Finance & Unternehmensberatung:

Vorbereitung von M&A-Transaktionen und Unternehmensbewertungen
Optimierung von Kapitalstruktur und Working Capital
Bearbeitung von Risiko- und Compliance-Themen, z. B. Währungs- und Zinsrisiken oder regulatorische Anforderungen

Querschnittsthemen:

Steuerliche Optimierung in Zusammenarbeit mit Tax-Spezialist:innen
Integration von ESG-Aspekten in Finanzierungs- und Anlagestrategien
Nutzung moderner Tools und Datenmodelle für Reporting, Szenarien und Portfoliosteuerung

Abgrenzung zum Consulting:

Auf den ersten Blick ähnelt das Profil eines Investmentbankers oder Financial Consultants dem eines Unternehmensberaters, insbesondere im Advisory-Bereich. Beide benötigen analytisches und strukturiertes Denken, intellektuelles Potenzial, Flexibilität und Teamfähigkeit. Die Realität unterscheidet sich jedoch: Während Analyst:innen im Investment Banking oder Financial Consulting den Großteil ihrer Arbeit im Büro verbringen, sind Unternehmensberater:innen meist direkt beim Klienten vor Ort. Das liegt einerseits am höheren Schadenspotenzial in Finanztransaktionen, andererseits am Fokus. Consulting-Projekte behandeln häufig Prozesse, Kosten oder Umsätze, die nur vor Ort analysiert werden können. Financial Consulting dagegen konzentriert sich auf die finanzielle Gesamtsicht eines Unternehmens – stark daten- und zahlengetrieben.

Welche Qualifikation sollte ich als Financial Consultant mitbringen?

Um erfolgreich einzusteigen, braucht es eine Mischung aus fachlichen Grundlagen, formaler Ausbildung und persönlichen Stärken.

Welche Ausbildung benötigt man, um ein Financial Consultant zu werden?

Mögliche Ausbildungswege sind:

Bankkaufmann/-frau, Bankfachwirt:in oder Betriebswirt:in Finanzberatung
Kaufmann/-frau für Versicherungen
Ein Studium in BWL, VWL, Finance, Accounting oder Wirtschaftsinformatik (gerade bei großen Beratungen ein Muss)

Hilfreich sind Schwerpunkte auf Kapitalmärkten, Rechnungswesen oder Corporate Finance. Ergänzend können Zertifikate wie CFA (Chartered Financial Analyst) oder CPA (Certified Public Accountant) sowie Weiterbildungen zu Finanzrecht, neuen Finanzierungswegen oder Software-Tools erworben werden.

Welche Soft Skills sollte ich als Financial Consultant mitbringen?

Neben Fachwissen zählen Soft Skills zu den zentralen Erfolgsfaktoren:

Analytische Fähigkeiten und Zahlenverständnis
Detailgenauigkeit und Risikoeinschätzung
Recherche- und Problemlösungsfähigkeit
Kommunikationsstärke und aktives Zuhören
Ein Berater-Mindset: integer, teamfähig und lösungsorientiert

Wie wird man Financial Consultant?

Es gibt verschiedene Wege ins Financial Consulting – mit oder ohne Studium.

Financial Consultant werden mit Studienabschluss

Ein Studienabschluss in BWL, Wirtschaftswissenschaften oder Finance ist häufig der Standard. Ergänzt durch Praktika oder Werkstudententätigkeiten in Banken, Beratungen oder Finanzdienstleistern gelingt oft der direkte Einstieg als Junior Consultant. Von dort führt der Karrierepfad über Consultant und Senior Consultant bis hin zu Manager- oder Spezialistenrollen. Zertifikate und Weiterbildungen sind klare Wettbewerbsvorteile.

Financial Consultant werden mit Berufsausbildung

Auch eine klassische Ausbildung – etwa als Bankkaufmann/-frau oder Versicherungskaufmann/-frau – kann der Startpunkt sein. Entscheidend sind dann Berufserfahrung sowie gezielte Weiterbildungen, z. B. zu Finanzrecht oder Steuerfragen. Viele starten über Banken oder Versicherungen und wechseln später in spezialisierte Beratungen oder in die Selbstständigkeit.

Besonderheit Corporate Finance in Beratungen:

In den Corporate-Finance-Bereichen großer Unternehmensberatungen wird in der Regel das ganze Jahr über eingestellt. Bewerbungsprozesse umfassen meist mehrere Runden, darunter Einstellungstests, Case-Interviews und Personal-Fit-Interviews. Für tiefergehende Tipps lohnt sich das squeaker.net Insider-Dossier »Bewerbung bei Unternehmensberatungen«.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

Viele Einsteiger:innen wünschen sich einen Start in großen Beratungshäusern, um ein breites Netzwerk und methodische Erfahrung aufzubauen. Doch auch der Direkteinstieg in einer Boutique-Beratung kann reizvoll sein. Dort wird dir als Berufseinsteiger:in oft schneller Verantwortung übertragen, du hast intensiven Kundenkontakt und du erhältst die Chance, dich früh auf eine Nische zu spezialisieren.

Auf welche Teilbereiche kann ich mich im Financial Consulting spezialisieren?

Financial Consulting ist vielfältig. Beliebte Spezialisierungen sind:

Investment Consulting
Risk Management Consulting
M&A Consulting
Steuerberatung
Management Consulting

Jede Spezialisierung eröffnet eigene Karrierechancen: Während M&A stark mit Investment Banking verbunden ist, bietet Risk Management spannende Schnittstellen zu Regulatorik und IT. ESG-Themen gewinnen zudem an Bedeutung und eröffnen neue Beratungsfelder.

Wie finde ich als Financial Consultant den passenden Arbeitgeber?

Die Wahl des Arbeitgebers sollte zur eigenen Spezialisierung und zum bevorzugten Kundensegment passen. Wer sich bewerben will, kann sich an folgenden Fragen orientieren:

Auf welche Bereiche im Financial Consulting ist das Unternehmen spezialisiert?
Welche Kundengruppen und Branchen werden überwiegend betreut?
Wodurch unterscheidet sich das Unternehmen von Wettbewerbern?
Wie sieht die Karriereentwicklung aus (Mentoring, Weiterbildung, Aufstiegschancen)?

Gerade in diesem Bereich lohnt es sich, auch Boutique-Beratungen oder spezialisierte Vermögensverwalter in Betracht zu ziehen. Wer stärker projektgetrieben arbeiten möchte, findet spannende Möglichkeiten bei den Big Four oder Strategieberatungen.

Wie viel kann ich als Financial Consultant verdienen?

Das Gehalt hängt stark von Standort, Qualifikation und Erfahrung ab.

Einstiegsgehalt in Deutschland: ca. 42.000 € pro Jahr
Durchschnittsgehalt: ca. 50.000 € pro Jahr
Top-Gehälter: In großen Beratungen wie Deloitte, BCG oder McKinsey können Financial Consultants deutlich mehr verdienen, insbesondere ab Senior-Level.

Neben dem Fixgehalt sind oft Boni, Erfolgsbeteiligungen oder Benefits üblich. Wer sich auf gefragte Bereiche wie M&A, ESG oder Digital Finance spezialisiert, hat besonders gute Chancen auf überdurchschnittliche Gehälter.

Fazit: Lohnt sich der Einstieg ins Financial Consulting für dich?

Der Einstieg ins Financial Consulting bietet viele Vorteile. Wichtig ist, dass es verschiedene Wege gibt: Ein direkter Berufseinstieg ist möglich – mit Studium oft als Junior Consultant, mit Ausbildung über Berufserfahrung und Weiterbildungen.

Die Arbeitgeberwahl ist vielfältig: Von den Big Four über internationale Strategieberatungen bis hin zu kleineren Beratungen oder lokalen Kreditinstituten. Gerade diese Bandbreite macht das Feld attraktiv, weil jede:r den passenden Schwerpunkt finden kann.

Das Gehalt ist überdurchschnittlich und wächst mit Erfahrung und Spezialisierung schnell an. Auch die Vielfalt an Spezialisierungen – von Investment über Risk bis hin zu ESG – ermöglicht individuelle Karrierewege.

Nicht zuletzt ist Financial Consulting eine Karriere mit steiler Lernkurve und klaren Aufstiegschancen. Wer analytisch denkt, Interesse an Kapitalmärkten und Finanzstrategien mitbringt und Freude an Beratung hat, findet hier ein anspruchsvolles, aber lohnendes Berufsfeld, das langfristig viele Türen öffnet.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

C-Level erklärt: Was bedeutet die oberste Führungsebene im Unternehmen?

Redaktion — Tue, 07 Oct 2025 12:09:45 +0000

Du planst gerade deinen nächsten Karriereschritt und beschäftigst dich mit den Strukturen eines Unternehmens? Dann stößt du früher oder später auf Begriffe wie CEO, COO oder CFO – zentrale Rollen des C-Level-Managements. Doch was ist das C-Level?

Gerade im Consulting lohnt es sich, C-Level-Positionen genau zu kennen: Consultants arbeiten oft direkt mit Top-Manager:innen zusammen, entwickeln Strategien auf Vorstandsebene und treiben große Transformationsprojekte voran.

Für viele junge Berater:innen ist Consulting dabei nicht das Endziel, sondern ein Karrieresprungbrett: Laut unserer Consulting Excellence Studie geben 87 % an, dass die Exit-Optionen nach dem Consulting zu den wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeberwahl zählen. Nach zwei bis fünf Jahren wechseln einige Consultants in Industrieunternehmen bei ihren ehemaligen Kunden – oft mit klarer Perspektive auf das C-Level-Management.

Aber was bedeutet C-Level genau, welche Rollen gibt es und welche Aufgaben übernehmen diese Top-Manager:innen? Das erfährst du hier.

Was versteht man unter dem Begriff "C-Level"?

C-Level Bedeutung: Der Begriff C-Level beschreibt die oberste Führungsebene eines Unternehmens. Dazu zählen Positionen, deren Titel mit „Chief“ beginnen, wie zum Beispiel Chief Executive Officer (CEO) oder Chief Financial Officer (CFO).

Ursprünglich stammt der Begriff aus dem angelsächsischen Raum, inzwischen ist er auch in Deutschland fest etabliert. Auf der C-Ebene sitzen die mächtigsten, einflussreichsten und bestbezahlten Entscheidungsträger:innen eines Unternehmens. Sie sind direkt Teil der Unternehmensleitung – meist Vorstand oder Geschäftsführung – und tragen die Verantwortung für zentrale Unternehmensentscheidungen.

Je nach Branche und Unternehmensgröße kann die Zahl und Art der C-Level-Positionen stark variieren. Zudem entwickeln sich Aufgaben und Rollen ständig weiter: Unternehmen passen CxO-Titel zunehmend an aktuelle Anforderungen an, etwa Digitalisierung, Nachhaltigkeit oder Diversity, um ihre strategischen Prioritäten optimal abzubilden.

Wer gehört zum C-Level?

Zum C-Level-Management zählen alle Führungskräfte mit „C“-Titel, die für die strategische Ausrichtung und Steuerung des Unternehmens verantwortlich sind. Diese Ebene ist entscheidend für den langfristigen Erfolg, da hier die wichtigsten Managemententscheidungen getroffen werden.

Klassische Rollen wie CEO, COO oder CFO sind in fast jedem Unternehmen vertreten. Daneben entstehen immer häufiger spezialisierte Positionen – etwa in den Bereichen Daten, Sicherheit oder Nachhaltigkeit –, die auf aktuelle Herausforderungen und neue Geschäftsfelder reagieren.

In großen Konzernen ist das C-Level oft breit aufgestellt und deckt eine Vielzahl strategischer Handlungsfelder ab. In kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) hingegen konzentriert es sich meist auf die zentralen Kernfunktionen – hier hat jede einzelne Entscheidung ein besonders großes Gewicht.

C-Level-Management trifft Consulting bei BCG-Platinion

BCG Platinion berät weltweit Unternehmen auf C-Level: In interdisziplinären Teams entwickeln IT-Architects und IT-Consultants technische Visionen, Strategien und wegweisende Lösungen und begleiten die digitale Transformation von der Konzeption bis zur Umsetzung. Dabei optimieren sie geschäftskritische IT-Landschaften und arbeiten eng mit dem Top-Management zusammen.

Welche Positionen gibt es im C-Level?

Nicht jede C-Level-Position findet sich in jedem Unternehmen wieder. Dennoch gibt es einige Rollen, die besonders häufig vorkommen.

Welche sind die 10 bekanntesten Positionen des C-Level-Managements?

CEO (Chief Executive Officer)

Der CEO steht an der Spitze des Unternehmens und trägt die Gesamtverantwortung für Strategie, Geschäftsentwicklung und Unternehmenserfolg. Er koordiniert die Zusammenarbeit der verschiedenen Bereiche und repräsentiert das Unternehmen nach außen – sei es gegenüber Investoren, den Medien oder der Öffentlichkeit. Damit ist der CEO nicht nur Entscheider, sondern auch das Gesicht des Unternehmens.

COO (Chief Operating Officer)

Der COO ist meist die zweithöchste Führungskraft und verantwortlich für das operative Tagesgeschäft. Er sorgt dafür, dass Prozesse, Abläufe und Produktionen reibungslos ablaufen und die vom CEO festgelegte Strategie erfolgreich umgesetzt wird.

CFO (Chief Financial Officer)

Der CFO trägt die Verantwortung für alle finanziellen Angelegenheiten eines Unternehmens, darunter Budgetplanung, Controlling, Cashflow-Management und die Erstellung von Finanzberichten. Gleichzeitig berät er das Management bei Investitionsentscheidungen und entwickelt Maßnahmen zur Kostenoptimierung.

CTO (Chief Technology Officer)

Der CTO ist die treibende Kraft für technologische Innovationen im Unternehmen. Er verantwortet die technische Leitung, entwickelt Produkte weiter und sorgt dafür, dass neue Technologien sinnvoll eingesetzt werden. Dabei stellt er sicher, dass die IT- und Technologie-Infrastruktur die strategischen Ziele des Unternehmens optimal unterstützt.

CIO (Chief Information Officer)

Der CIO verantwortet die IT-Strategie, die IT-Sicherheit und die gesamte Informationssystemlandschaft des Unternehmens. Er bildet die Schnittstelle zwischen Business und IT, mit Fokus auf interne Systeme und Digitalisierung, und arbeitet eng mit IT- und Digitalisierungsberater:innen zusammen.

CMO (Chief Marketing Officer)

Der CMO entwickelt und steuert die gesamte Marken- und Marketingstrategie eines Unternehmens. Dazu gehören Werbung, Marktforschung, Kundenkommunikation und auch digitale Themen wie Social Media oder Customer Experience.

CHRO (Chief Human Resource Officer)

Der CHRO verantwortet die Personalstrategie eines Unternehmens, einschließlich Recruiting, Weiterbildungs- und Nachfolgeplanung. Gleichzeitig gestaltet er die Unternehmenskultur aktiv mit und sorgt für ein positives Arbeitsumfeld. Häufig fungiert er als Schnittstelle zu HR-Consultants und Change-Management-Projekten.

CCO (Chief Compliance Officer)

Der CCO überwacht alle Compliance-Themen eines Unternehmens, stellt die Einhaltung von Gesetzen, Richtlinien und internen Standards sicher, entwickelt Compliance-Programme und schützt das Unternehmen vor rechtlichen Risiken.

CSO (Chief Strategy Officer)

Der CSO analysiert Markttrends, Wettbewerber und interne Kennzahlen, optimiert die strategische Ausrichtung des Unternehmens und unterstützt den CEO bei der Umsetzung der Unternehmensvision. Dabei arbeitet er eng mit Strategieberatungen zusammen, z. B. bei neuen Geschäftsmodellen oder Transformationsprojekten.

CRO (Chief Risk Officer)

Der CRO bewertet und steuert Risiken – von Finanz- über regulatorische Risiken bis hin zu Cyber-Bedrohungen oder Marktschwankungen. Er sorgt dafür, dass das Unternehmen abgesichert ist, entwickelt präventive Maßnahmen und Notfallpläne, erkennt Risiken frühzeitig und minimiert potenzielle Schäden.

Welche weiteren C-Level-Positionen gibt es?

Neben den Kernrollen gibt es zahlreiche spezialisierte Positionen, die je nach Branche, Unternehmensgröße und Trends variieren können. Hier findest du eine Auswahl weiterer CxO-Rollen:

Chief Digital Officer (CDO): Der CDO verantwortet die digitale Transformation und treibt die Digitalisierung im Unternehmen voran.
Chief Diversity Officer (CDO): Der CDO fördert Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion im Unternehmen und gestaltet eine diverse Unternehmenskultur.
Chief Analytics Officer (CAO): Der CAO nutzt Datenanalyse und Business Intelligence, um fundierte Entscheidungen zu ermöglichen.

Dich interessieren noch weitere C-Level-Positionen? Dann wirf gerne einen Blick auf unsere nachfolgende Liste:

Weitere C-Level-Positionen

Chief Experience Officer (CXO): Der CXO optimiert die Kundenerfahrung entlang der gesamten Customer Journey und sorgt für eine nachhaltige Kundenbindung.
Chief Green Officer (CGO): Der CGO entwickelt Nachhaltigkeitsstrategien und stellt sicher, dass ökologische Ziele in die Unternehmensprozesse integriert werden.
Chief Learning Officer (CLO): Der CLO fördert die Mitarbeiterentwicklung durch Weiterbildung, Wissensmanagement und Lernprogramme.
Chief Procurement Officer (CPO): Der CPO leitet den Einkauf, optimiert Lieferantenbeziehungen und stellt eine effiziente Beschaffung sicher.
Chief Product Officer (CPO): Der CPO steuert die Produktstrategie und verantwortet die Weiterentwicklung sowie den Erfolg der Produktpalette.
Chief Legal Officer (CLO): Der CLO sichert die rechtliche Compliance ab und minimiert rechtliche Risiken für das Unternehmen.
Chief Sales Officer (CSO): Der CSO leitet den Vertrieb, entwickelt Umsatzstrategien und stärkt die Marktposition des Unternehmens.
Chief Supply Chain Officer (CSCO): Der CSCO steuert die gesamte Lieferkette und sorgt für reibungslose Abläufe von der Produktion bis zur Auslieferung.
Chief Innovation Officer (CIO): Der CIO entwickelt neue Geschäftsideen, fördert Innovationen und treibt den Einsatz neuer Technologien voran.
Chief Customer Officer (CCO): Der CCO vertritt die Kundenperspektive im C-Level-Management und stärkt langfristig die Kundenbindung.
Chief Sustainability Officer (CSO): Der CSO stellt sicher, dass ökologische und soziale Nachhaltigkeitsziele umgesetzt werden.
Chief Transformation Officer (CTO): Der CTO steuert Veränderungsprozesse, Umstrukturierungen und große Transformationsprojekte.

Hinweis: Diese Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Sie zeigt exemplarisch die Vielfalt an C-Level-Positionen, die stetig weiter wächst und sich kontinuierlich weiterentwickelt.

Welche Aufgaben übernehmen C-Level-Führungskräfte?

Wer auf C-Level arbeitet, trifft täglich Entscheidungen mit enormer Tragweite. Die Aufgaben lassen sich grundsätzlich in folgende Verantwortungsbereiche einteilen:

Strategie: Entwicklung und Umsetzung der Unternehmensstrategie sowie Definition von Zielen – häufig in Zusammenarbeit mit externen Berater:innen (z. B. für Strategieentwicklung, Digitalisierung, Restrukturierungen oder ESG-Initiativen).
Führung: Leitung von Abteilungen, Steuerung von Teams und Förderung interdisziplinärer Zusammenarbeit.
Operation: Sicherstellung reibungsloser Abläufe und kontinuierliche Prozessoptimierung.
Finanzen: Verantwortung für Budgetplanung, Kostenmanagement und das Erreichen finanzieller Ziele.
Innovation: Förderung neuer Ideen, Einführung moderner Technologien und Anstoßen eines kulturellen Wandels im Unternehmen.
Wachstum: Erschließen neuer Märkte und Ausbau bestehender Geschäftsfelder.
Stakeholder-Management: Pflege von Beziehungen zu Investoren, Kunden, Partnern und Mitarbeiter:innen.
KMU vs. Konzern: In großen Unternehmen fokussieren sich CxOs stärker auf strategische Themen, während ihre Rolle in kleineren Firmen zusätzlich stark mit operativen Aufgaben verbunden ist.

Gerade in Projekten mit Strategieberatungen wie McKinsey, BCG oder Roland Berger zeigt sich, wie stark C-Level-Entscheidungen von externem Consulting begleitet werden. Consultants bringen Marktanalysen, Best Practices und Change-Management-Expertise ein, die Vorstände für ihre strategischen Weichenstellungen nutzen.

Welche Voraussetzungen braucht man für eine C-Level-Position?

Für eine C-Level-Position ist in der Regel ein abgeschlossenes Studium erforderlich, häufig in einem wirtschaftswissenschaftlichen oder branchenspezifischen Bereich wie Ingenieurwesen oder IT. Zudem wird eine mehrjährige Leadership-Erfahrung erwartet – oft mehr als zehn Jahre – sowie nachweisbare Erfolge in leitenden Funktionen. Neben einem breiten Branchen- und Fachwissen spielt auch das richtige Netzwerk eine entscheidende Rolle: Fürsprecher oder Mentoren können den Weg in diese Spitzenpositionen erleichtern.

Viele Führungskräfte haben ihre Karriere im Consulting gestartet, z.B. bei Bain, Kearney, Deloitte oder KPMG, da dort analytisches Denken, Leadership-Skills und Projektarbeit gezielt geschult werden – die ideale Grundlage für den späteren Aufstieg ins C-Level-Management.

Insider-Perspektive von BCG Platinion

SQUEAKER: Viele Einsteiger:innen wünschen sich kurze Entscheidungswege für schnellen Impact: Kann Consulting hier mithalten?

„Absolut – und aus meiner Sicht sogar besser, als man es oft vermuten würde. Ich kann das gut vergleichen, weil ich sowohl im Corporate-Umfeld gearbeitet habe als auch jetzt im IT Strategy Consulting bin. Und ich finde: Eine Karriere in der Beratung muss sich beim Thema ‚schneller Impact‘ ganz sicher nicht verstecken.

Ein konkretes Beispiel: In meinem früheren Corporate-Job gab es regelmäßig Diskussionen darüber, ob Praktikant:innen oder Werkstudierende an bestimmten Meetings teilnehmen dürfen. Bei uns ist das keine Frage: Ein Visiting Associate ist ab Tag 1 Teil des Teams, sitzt mit beim Kunden und nimmt an C-Level-Terminen teil.“

Franziska Diekmann, Senior IT Consultant bei BCG Platinion

Welche Fähigkeiten zeichnen C-Level-Manager:innen aus?

Erfolgreiche Führungskräfte bringen ein vielseitiges Skill-Set mit, das es ihnen ermöglicht, Teams zu führen, strategische Weichen zu stellen und Unternehmen wirkungsvoll zu steuern:

Führungskompetenz: Teams inspirieren, motivieren und sicher durch Veränderungsprozesse führen.
Kommunikationsstärke: Überzeugend auf allen Ebenen kommunizieren – intern wie extern.
Strategisches Denken: Visionen entwickeln und in konkrete Maßnahmen übersetzen.
Belastbarkeit & Stressresistenz: Hoher Druck und Verantwortung gehören zum Alltag.
Analytisches & ökonomisches Denken: Datenbasiert Entscheidungen treffen und Märkte verstehen.
Delegation & Kontrolle: Aufgaben effektiv delegieren, Leistungen überwachen und anhand von KPIs steuern.
Kultureller Einfluss: Unternehmenskultur aktiv vorleben und nachhaltig prägen.

Dabei setzen C-Level-Führungskräfte je nach Persönlichkeit auf unterschiedliche Führungsstile, um Mitarbeiter:innen zu motivieren, das Arbeitsklima positiv zu gestalten und Veränderungen erfolgreich umzusetzen.

Fazit: Was bleibt über C-Level-Rollen festzuhalten?

Was du jetzt wissen solltest: Das C-Level bildet die oberste Führungsebene eines Unternehmens und umfasst Positionen wie CEO, CFO, COO und CTO, die für die strategische Ausrichtung verantwortlich sind.

Neben diesen Kernrollen gibt es zahlreiche spezialisierte CxO-Positionen, die sich je nach Branche und Unternehmensgröße unterscheiden. Die Aufgaben reichen von Strategieentwicklung und Finanzsteuerung über Personal- und Kulturthemen bis hin zu Digitalisierung, Compliance und Innovation.

Wer eine C-Level-Position anstrebt, benötigt in der Regel ein abgeschlossenes Studium, mehrjährige Leadership-Erfahrung, starke Leadership-Skills und ein gutes Netzwerk. Klar ist: C-Level-Manager:innen prägen entscheidend den Erfolg, die Kultur und die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens.

Insider-Einblick von SQUEAKER:

„Viele Führungskräfte auf C-Level haben ihre Karriere im Consulting begonnen. Der schnelle Aufstieg, die enge Zusammenarbeit mit Vorständen und die Möglichkeit, nach einigen Jahren in die Industrie zu wechseln, machen Beratung zum Ausgangspunkt für eine C-Level-Laufbahn.“

Doch noch immer gilt: Auf den Chefsesseln vieler Unternehmen – besonders im Consulting – sitzen immer noch zu wenige Frauen. Warum das so ist und wie Beratungen gezielt weibliche Talente fördern, erfährst du in unserem Beitrag zu Frauen in Führungspositionen.

Über die Autorin Johanna Hirsch

Johanna ist Content & Online Marketing Managerin bei SQUEAKER und verantwortet die Entwicklung zielgruppenrelevanter Inhalte rund um Einstieg und Karriere im Consulting. Dafür steht sie im engen Austausch mit Kandidat:innen und Beratungen, führt Interviews und analysiert Branchentrends.

Mitarbeitergespräch erfolgreich führen: So gelingt es

sqnadmin — Mon, 29 Sep 2025 13:17:45 +0000

Mitarbeitergespräche sind feste Bestandteile des Arbeitsalltags. Manche empfinden sie als herausfordernd, andere sehen darin eine Chance, sich weiterzuentwickeln. Sie sind nicht nur ein klassisches Führungsinstrument, sondern auch ein deutliches Signal dafür, wie ernst ein Unternehmen die Entwicklung seiner Mitarbeiter:innen nimmt.

Gerade für Berufseinsteiger:innen im Consulting, die jetzt ihren Weg in die Branche finden, sind Mitarbeitergespräche auch ein Baustein für die eigene Karriere.

Speziell im Beratungsgeschäft bei den großen Strategieberatungen, beispielsweise bei BCG, McKinsey oder Roland Berger, hat das Thema ein besonderes Gewicht: Projektarbeit lebt davon, dass Feedback direkt, offen und wiederkehrend gegeben wird. Ein Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in wird hier zum Kompass für die persönliche Entwicklung und zum Türöffner für die nächste Karrierestufe.

Darüber hinaus prägen Mitarbeitergespräche die Unternehmenskultur. Wer einen geschützten Rahmen für offene Worte schafft, fördert Vertrauen und stärkt den Zusammenhalt. Auch bei den Big Four EY, KPMG, Deloitte und PwC hat dieser Austausch einen besonderen Stellenwert, da die Dynamik des Projektalltags und häufig wechselnde Teams sonst wenig Zeit für persönliche Gespräche lassen. Dieser Austausch bietet die Gelegenheit, persönliche Ziele in Ruhe zu besprechen und langfristige Karriereperspektiven zu entwickeln.

Was ist ein Mitarbeitergespräch?

Ein Mitarbeitergespräch ist ein systematisch eingesetztes Werkzeug zur Mitarbeiterentwicklung und wird in der Regel von deiner oder deinem nächsthöheren Vorgesetzten geführt. Meist findet es als Vier-Augen-Gespräch statt und schafft damit ein vertrauliches Gesprächsumfeld für einen Austausch auf Augenhöhe.

Im Mittelpunkt stehen mehrere Themen: Du erhältst Rückmeldung zu deiner bisherigen Zusammenarbeit, deiner Leistung und kannst selbst deine Sichtweise einbringen. Gemeinsam mit deiner Führungskraft legst du fest, welche Aufgaben und Ziele du künftig erreichen sollst. Außerdem hast du die Chance, deine eigenen Entwicklungswünsche zu äußern, etwa welche Fähigkeiten du vertiefen oder welche Verantwortung du übernehmen möchtest. Und wenn es Konflikte oder Unstimmigkeiten gibt, ist das Gespräch das richtige Setting, um gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Besonders in Beratungen kommt diesem Gesprächsraum eine große Bedeutung zu. Während Beurteilungen im Projektalltag oft spontan erfolgen, gibt dir das Mitarbeitergespräch die Möglichkeit, Lessons Learned abzuleiten, deine Entwicklung zu reflektieren und das nächste Karrierelevel vorzubereiten. Dabei setzen nicht nur die großen Beratungshäuser, sondern auch Hidden Champions wie Horváth, zeb consulting oder Inverto stark auf den Austausch, wobei sie ihn oft stärker auf individuelle Entwicklungsschwerpunkte zuschneiden.

Wie unterscheidet sich das Mitarbeitergespräch von einem Personalgespräch?

Ein Mitarbeitergespräch findet regelmäßig in festen Intervallen statt. Du sprichst mit deiner Führungskraft über Feedback, Ziele, Entwicklung und Zusammenarbeit. Dabei geht es vorrangig um Dialog.

Das Personalgespräch ist hingegen ausnahmslos anlassbezogen. Es wird einberufen, wenn ein konkreter Anlass vorliegt. Typische Gründe können sein:

außergewöhnlich gute oder mangelhafte Arbeitsergebnisse
Streitigkeiten oder Spannungen im Team
erforderliche Anpassungen bestehender Abläufe oder Prozesse
Missachtung von Regeln oder Anweisungen
Verbesserung bestehender Arbeitsprozesse
Vorfall mit Verletzungen am Arbeitsplatz
dauerhafte oder wiederkehrende krankheitsbedingte Ausfälle von Mitarbeiter:innen
Ende der Probezeit
Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages
Aufhebungsvertrag
Ausspruch einer Abmahnung
Ausspruch einer Kündigung
Rückkehr nach Arbeitsunfähigkeit
Information: Mitarbeiter:innen werden z. B. informiert, wenn eine Umstrukturierung im Unternehmen zu erwarten ist

Kurz gesagt: Im Mitarbeitergespräch geht es um deine kontinuierliche Entwicklung. Das Personalgespräch adressiert einen konkreten Anlass und klärt formale oder organisatorische Punkte.

Welche Ziele werden mit einem Mitarbeitergespräch verfolgt?

Im Mittelpunkt steht deine persönliche Entwicklung. Du erhältst eine ehrliche Einschätzung deiner bisherigen Arbeit und kannst daraus konkrete nächste Schritte ableiten. Aus Erfolgen und auch aus Fehlern entstehen wertvolle Lerneffekte, die dir im Arbeitsalltag helfen, deine Arbeitsweise zu verbessern. Gemeinsam mit deiner Führungskraft eröffnen sich neue Aufgabenfelder oder zusätzliche Verantwortungsbereiche, die deine Entwicklung sichtbar vorantreiben.

Zugleich trägt das Gespräch zur Bindung bei. Offene Worte schaffen Vertrauen und zeigen dir, dass deine Weiterentwicklung ernst genommen wird. Das steigert Motivation und Leistungsbereitschaft, denn wer seine beruflichen Perspektiven vor Augen hat, bleibt engagiert. Wenn schließlich alle im Team ihre individuellen Ziele verfolgen und regelmäßig Rückmeldungen erhalten, verbessert sich die Gesamtleistung und die Zusammenarbeit gewinnt an Qualität.

Welche Bedeutung haben Mitarbeitergespräche im Consulting?

Im Consulting sind Mitarbeitergespräche von besonderer Bedeutung, weil Projektarbeit stark von Beurteilung und individueller Entwicklung lebt. Viele Beratungen setzen auf regelmäßige Check-ins. Das können zum Beispiel wöchentliche Abstimmungen mit der Projektleitung oder Feedbackrunden nach Projektabschluss sein. Diese ergänzen das klassische Mitarbeitergespräch und sorgen dafür, dass du kontinuierlich Rückmeldung bekommst.

In der Beratung sind Mitarbeitergespräche eng mit den Karrierestufen verknüpft: Feedback entscheidet nicht nur über dein Entwicklungspotenzial, sondern auch darüber, ob du für den nächsten Karriereschritt bereit bist. Dabei geht es nicht allein um die klassische Beförderung, sondern auch um die Weichenstellung für unterschiedliche Karrierepfade. Möchtest du perspektivisch eine Projektleitung übernehmen und Teams steuern? Siehst du dich eher in einer Expert:innenrolle, in der du fachlich in die Tiefe gehst? Oder überlegst du langfristig, einen Wechsel in die Industrie zu wagen? Das Mitarbeitergespräch hilft dir, diese Optionen klarer zu sehen und gemeinsam mit deiner Führungskraft die nächsten Schritte zu planen.

Was macht ein Mitarbeitergespräch erfolgreich?

Ein gelungenes Mitarbeitergespräch lebt von guter Vorbereitung und einer offenen Haltung, auf beiden Seiten. Je besser du weißt, was dir wichtig ist, desto mehr kannst du aus dem Gespräch mitnehmen.

Worauf es dabei besonders ankommt:

Regelmäßigkeit: Anders als ein klassisches Jahresgespräch finden sie in vielen Beratungen öfter statt.
Offener Rahmen: Ein ungezwungener Austausch erleichtert es beiden Seiten, ehrlich über Stärken, Schwächen und Wünsche zu sprechen.
Hilfsmittel: Führungskräfte greifen oft auf einen Gesprächsbogen oder Leitfaden zurück, um Struktur und Vergleichbarkeit zu sichern.
Vorbereitung: Beide Seiten, Mitarbeiter:in und direkte Führungskraft, sollten sich intensiv vorbereiten, um konkrete Punkte einbringen zu können.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Ein gutes Gespräch erkennst du daran, dass beide Seiten mehr zuhören als reden.“

Wie oft findet ein Mitarbeitergespräch statt?

Ein grober Richtwert für viele Unternehmen sind vier Gespräche pro Jahr, also ungefähr eines pro Quartal. Im Projektgeschäft ist die Frequenz allerdings deutlich höher.

In einigen Firmen gibt es ein 360-Grad-Feedback. So erhalten Projektleiter:innen Bewertungen von den Berater:innen im Team, aber auch von dem:der Partner:in, der:die das Projekt verantwortet. In den ersten Jahren erhalten Berater:innen Bewertungen meistens nur von ihren Projektleiter:innen.

Es gibt keine Branche, in der deine Leistung so häufig und intensiv bewertet wird. Denn Bewertungen sind ein zentrales Element des Geschäftsmodells: Up or Out und Grow or Go brauchen einen Mechanismus, um die Berater:innen, die aufgefordert werden, das Unternehmen zu verlassen, auf möglichst fairem Weg zu identifizieren.

Auf der anderen Seite werden die „Shooting Stars“ schnell sichtbar. Unabhängig davon sind Bewertungen so enorm wichtig, weil sie detailliertes und schriftliches Feedback sind und die Berater:innen sich auf Basis dieser Rückmeldung weiterentwickeln. Zudem ist in fast allen Beratungshäusern das variable Gehalt direkt von den Bewertungen abhängig. Darüber hinaus sind Bewertungen die Entscheidungsgrundlage für Beförderungen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Organisiere dir möglichst früh die Performance-Kriterien für deine jetzige und auch die folgende Position. Hier kannst du im Detail sehen, was von dir erwartet wird. Informiere dich auch über den Beförderungsprozess, um zu verstehen, welche Kriterien ausschlaggebend sind. Hilfreich ist es auch, wenn du deine Bewertungen mit denen deiner Peers vergleichst, um sie zu kalibrieren.“

Was sind Performance-Kriterien von Mitarbeitergesprächen?

Damit ein Mitarbeitergespräch konstruktiv verläuft, braucht es nachvollziehbare Kriterien. Sie helfen dir, deine Leistung besser einzuordnen und konkrete Ansatzpunkte für deine Weiterentwicklung zu erkennen.

Bei der Mitarbeiterbewertung werden in vielen Unternehmen vier Hauptkriterien berücksichtigt:

Individuelle Leistung: Welche Ergebnisse lieferst du in deiner täglichen Arbeit?
Beispiel: Du hast in einem Projekt die Marktanalyse erstellt, die direkt in die Strategieempfehlung für deine Kund:innen eingeflossen ist.
Fähigkeiten, Einstellung und Verhalten: Wie gehst du Aufgaben an, wie trittst du auf, wie zuverlässig bist du?
Beispiel: Du moderierst Kundentermine souverän, hältst Deadlines zuverlässig ein und unterstützt Kolleg:innen proaktiv, wenn Engpässe entstehen.
Berufserfahrung: Welche Kenntnisse und Erfahrungen bringst du in Projekte oder ins Team ein?
Beispiel: Durch deine frühere Tätigkeit im Finanzsektor konntest du bei einem Bankkunden dein Fachwissen einbringen, das dem Team jede Menge Zeit erspart hat.
Allgemeine Arbeitsleistung: Wie konstant und qualitativ hochwertig ist dein Beitrag über längere Zeiträume?
Beispiel: Über mehrere Quartale hinweg lieferst du Präsentationen in gleichbleibend hoher Qualität und erhältst dafür regelmäßig positives Kundenfeedback.

Im Consulting ist die Bewertung meist noch differenzierter. Hier hängt sie stark von deiner Verantwortungsebene ab:

Jüngere Kolleg:innen werden oft nach Kriterien wie analytischer Fähigkeit, Kundenmanagement, Kommunikationsfähigkeit und Effektivität beurteilt.
Partner:innen werden eher an Umsatz, Kundenzufriedenheit und der Atmosphäre ihrer Teams gemessen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Viele Beratungen bewerten Berater:innen, die vor dem nächsten Karriereschritt stehen, auch bereits mit den Kriterien der nächsten Position. Das hat den Vorteil, dass sich die Berater:innen die Fähigkeiten aneignen können, die in naher Zukunft von ihnen verlangt werden.“

Wie bereite ich mich auf ein Mitarbeitergespräch vor?

Wie gut dein Gespräch läuft, hängt stark von deiner Vorbereitung ab. Je besser du die Themen im Blick hast, die du ansprechen möchtest, desto strukturierter und zielführender wird das Gespräch.

Für dich bedeutet das:

Reflektiere deine Arbeit: Welche Erfolge hast du erzielt, wo gab es Herausforderungen, was möchtest du hervorheben?
Setze dir Ziele: Überlege, welche nächsten Schritte für dich wichtig sind – sei es eine bestimmte Projektrolle, ein Training oder der nächste Karriereschritt.
Formuliere Wünsche: Mach dir Gedanken über Entwicklungsmöglichkeiten, die dir helfen könnten, deine Ziele zu erreichen.
Bereite Beispiele vor: Konkrete Situationen aus Projekten oder Teamarbeiten machen deine Punkte nachvollziehbar.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Eine gründliche Vorbereitung zahlt sich im Beratungsgeschäft doppelt aus. Durch den schnellen Takt im Projektgeschäft gehen viele deiner Leistungen im Alltag unter. Wenn du diese vorab sammelst, hast du im Gespräch eine Übersicht und kannst deine Beiträge sichtbar machen. Gleichzeitig zeigst du damit Professionalität und Eigeninitiative – Eigenschaften, die in Beratungen besonders geschätzt werden.“

Wie läuft ein Mitarbeitergespräch ab?

Ein Mitarbeitergespräch folgt meist einem festen Ablauf. Im Consulting ist das besonders wichtig, weil ein verbindlicher Rahmen Transparenz schafft und sicherstellt, dass alle Mitarbeiter:innen nach vergleichbaren Kriterien beurteilt werden. So werden Rückmeldungen fairer und Entscheidungen über Entwicklungsschritte oder Beförderungen nachvollziehbar.

Einstieg: Zuerst wird eine angenehme Gesprächsatmosphäre geschaffen, und es wird erläutert, welche Themen behandelt werden.
Rückblick: Gemeinsam mit deiner Führungskraft blickst du auf vergangene Projekte, deine Leistungen und mögliche Herausforderungen zurück
Zukunft: Neue Ziele werden festgelegt – oft auch mit Blick darauf, welche Anforderungen die nächste Stufe deines Karrierepfades mit sich bringt.
Feedback: Beide Seiten geben Rückmeldung. Du kannst deine Sicht einbringen und deine Führungskraft erläutert, wie deine Leistung wahrgenommen wird.
Perspektiven: Karrierewege und Weiterbildungsmöglichkeiten stehen im Mittelpunkt. In Beratungen bedeutet das vor allem: Welche Stufe ist für dich als Nächstes erreichbar und was musst du dafür erfüllen?
Abschluss: Vereinbarungen werden festgehalten und der nächste Zeitraum bis zum folgenden Gespräch wird definiert.
Nachbereitung: Du erhältst die Möglichkeit, das Feedback für dich auszuwerten und mit deinen nächsten Schritten abzugleichen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

”Wie ein Mitarbeitergespräch verläuft, hängt auch stark vom Führungsstil der jeweiligen Führungskraft ab. Während ein autoritärer Stil eher top-down Feedback gibt, fördert ein kooperativer Stil den Dialog und gemeinsame Entwicklungspläne.”

Was unterscheidet Mitarbeitergespräche bei großen Beratungshäusern von denen in Boutique-Beratungen?

Mitarbeitergespräche laufen nicht in allen Beratungen gleich ab. Zwischen großen Beratungshäusern und kleineren Boutique-Beratungen wie Intero, Berg Lund oder PD gibt es deutliche Unterschiede. Während die größeren Strategieberatungen auf strukturierte und stark standardisierte Prozesse setzen, werden die Gespräche in Boutiquen oft situativer geführt und orientieren sich an den jeweiligen Projekterfahrungen.

	Größere Beratungshäuser	Boutique-Beratungen
Struktur	stark standardisierte Gesprächsleitfäden, meist global einheitlich	mehr Flexibilität, Gespräche stärker an Projekten und Personen orientiert
Frequenz	quartalsweise oder halbjährlich, oft fix vorgegeben	variabler, abhängig von Projektverlauf und individueller Entwicklung
Karrierepfade	definierte Stufenmodelle („Up or Out“)	häufig individuellere Entwicklungsmöglichkeiten
Feedbackkultur	standardisiertes, zahlenbasiertes Feedback	stärkerer Fokus auf Coaching
Verantwortung	frühe Spezialisierung auf definierte Rolle	breiteres Aufgabenspektrum, oft schneller eigene Verantwortung

Wie lassen sich Mitarbeitergespräche für Beförderungen nutzen?

Mitarbeitergespräche haben in der Beratung oft eine direkte Verbindung zu Beförderungen. Während authentische Rückmeldung im Alltag schnell untergeht, wird es hier systematisch gesammelt und eingeordnet. Wer diesen Moment nutzt, kann seine nächsten Schritte wirksam vorantreiben.

Wichtig ist, dass du deine Erfolge konkret belegst: Welche Projekte hast du erfolgreich abgeschlossen, welche Verantwortung hast du übernommen, wo hast du besondere Mehrwerte für Kund:innen oder dein Team geschaffen? Solche Beispiele machen sichtbar, dass du bereits auf dem Niveau der nächsten Karrierestufe arbeitest.

Darüber hinaus gibt es einige erprobte Vorgehensweisen, die dir helfen können, deine Chancen auf eine Beförderung gezielt zu erhöhen:

Strebe nach einer eher höheren Anzahl an Projekten (4 – 8 Projekte pro Tenure Run Time; das entspricht ca. 24 Monaten), denn somit zeigst du deine Vielseitigkeit und erhältst eine robuste Basis an Bewertungen.
Strebe nach möglichst verschiedenartigen Projekten hinsichtlich Thema, Kund:in, Team und Dauer.
Sprich vor jedem Projekt mit deinem/deiner Projektleiter:in, um zu vereinbaren, was du leisten musst, um eine entsprechend gute Bewertung zu erhalten.
Tracke frühzeitig, ob du ausreichend gutes Feedback pro Bewertungskategorie gesammelt hast, und finde 2 – 3 Partner sowie 2 – 3 Projektleiter:innen, die dies „bezeugen“ können, wenn sie danach gefragt werden.
Suche mindestens zwei Partner:innen, die deine Förder:innen werden – einen:eine, der:die dein:e (inoffizielle:r oder offizielle:r) Mentor:in sein könnte, und eine:n weitere:n, zu dem:der du eine gute Beziehung im Rahmen eines gut laufenden Projekts aufgebaut hast. Teste mit ihnen offen deinen Wunsch nach Early Promotion und höre dir ihre Meinung an. Wenn sie daran glauben, dass du ein Early Promotion Case bist, dann besprich mit ihnen, was die weiteren erforderlichen Schritte sind – formelle und informelle.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Beförderungen passieren nicht zufällig. Sie sind die Folge belegbarer Ergebnisse und kluger Gespräche zur richtigen Zeit.”

Fazit: Dein Mitarbeitergespräch als Karriere-Accelerator

Mitarbeitergespräche sind kein reines Pflichtprogramm. Sie eröffnen dir die Möglichkeit, konstruktives Feedback zu bekommen, deine eigenen Ambitionen zu pitchen und mit deiner Führungskraft über Karriereoptionen zu sprechen.

Gerade in der Beratung sind sie ein wichtiger strategischer Meilenstein, weil der Projektalltag oft wenig Raum für längere Gespräche lässt. Hier kannst du deine Entwicklung in Ruhe reflektieren und die Richtung für die kommenden Monate festlegen – sei es ein größerer Verantwortungsbereich, eine neue Projektrolle oder die Vorbereitung auf die nächste Karrierestufe.

Besonders für Absolvent:innen und junge Consultants sind Mitarbeitergespräche die Chance, das Fundament für eine erfolgreiche Laufbahn zu legen. Wer diese Termine nutzt, um eigene Stärken zu benennen und Lernfelder offen anzusprechen, macht das persönliche Engagement deutlich. Damit setzt du früh ein Signal: Du bist bereit, Verantwortung zu übernehmen und ebnest dir Schritt für Schritt den Weg zur nächsten Karrierestufe.

Über die Autorin Johanna Hirsch

Erfahrungsbericht: Tim, Assistant Manager im Bereich Valuation (Unternehmensbewertung)

Redaktion — Thu, 12 Dec 2024 08:58:07 +0000

Ich bin Tim, 25 Jahre alt und arbeite seit 2019 bei KPMG im Bereich Deal Advisory Valuation. Als dualer Student bei KPMG war ich direkt Teil des Prüfungs- und Beratungsgeschäfts und konnte neben meinem BWL-International-Business-Studium wertvolle Berufserfahrung sammeln. Im Jahr 2022 habe ich dieses Studium erfolgreich abgeschlossen und bin aktuell als Assistant Manager tätig.

Hörsaal und Büro vereint: Wie waren Deine Erfahrungen als dualer Student bei KPMG?

Schon während meines Abiturs habe ich mich über duale Studienplätze informiert und bin dabei auf KPMG gestoßen. Mir war schnell klar, dass mich die Prüfungs- und Beratungsbranche sehr reizt. Aus diesem Grund habe ich mich für ein duales Studium mit dem Schwerpunkt BWL – International Business entschieden und mich dort beworben.

Ich wurde zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen, das ich als sehr angenehm empfand. Es wurde viel Rücksicht darauf genommen, dass ich als Abiturient noch nicht allzu viel Fachwissen besaß. Kurz darauf erhielt ich die Zusage, worüber ich mich sehr freute. Auch der Start verlief reibungslos: Obwohl ich anfangs nicht genau wusste, was mich erwartet, wurde ich von allen Seiten gut unterstützt und sehr positiv aufgenommen.

Auch in den darauffolgenden drei Jahren wurde ich in abwechselnden dreimonatigen Theoriephasen an der Uni und Praxisabschnitten bei KPMG ideal auf die Arbeit als Unternehmensbewerter vorbereitet. Mittlerweile bin ich bereits seit 2022 mit meinem dualen Studium fertig und fest angestellt. Besonders freut mich, dass meine Reise hier nicht zu Ende ist. Denn seit September 2024 habe ich die Möglichkeit, auch mein Masterstudium im Bereich Mergers & Acquisitions berufsbegleitend mit KPMG zu absolvieren.

Professionelle Weitsicht: Was ist Dein Daily Business als Unternehmensbewerter?

Als Unternehmensbewerter finde ich heraus, wie viel Unternehmen, Unternehmensteile oder einzelne Vermögenswerte wert sind. Um diesen Wert zu bestimmen, analysiere ich viele verschiedene Faktoren, die ihn beeinflussen. Dabei muss ich weit in die Zukunft blicken, fast wie ein Hellseher. Doch im Gegensatz zu diesem stütze ich meine Prognosen auf Fakten und Daten. Das bedeutet, dass ich Finanzdaten, Markttrends, Wettbewerber, rechtliche Rahmenbedingungen und Risiken in meinen Analysen berücksichtige. Diese Arbeit ist von großer Bedeutung, da unsere Mandanten auf Basis meiner Bewertungen wichtige Entscheidungen treffen. Sie entscheiden zum Beispiel, wie viel sie investieren, ob sie Unternehmensanteile verkaufen, mit anderen Unternehmen fusionieren oder diese übernehmen können. Das kann manchmal herausfordernd sein, aber genau das macht die Arbeit auch so spannend und abwechslungsreich.

Welches Projekt hat Dich zuletzt begeistert?

In meinem letzten Projekt habe ich eine Reihe von Wind- und Solarparks bewertet. Besonders fasziniert hat mich dabei, dass man je nach Standort relativ genau vorhersagen kann, wie das Wind- und Sonnenaufkommen sein wird. Eine Prognose der Strompreise ist dagegen deutlich schwieriger. Das Projekt war besonders spannend, weil der Mandant die Laufzeit der Parks verlängern wollte. Jedes zusätzliche Jahr erhöht den Wert der Parks erheblich. Deshalb haben wir uns intensiv mit Berichten über die Lebensdauer von Windrädern und Solaranlagen beschäftigt. Für mich war das eine interessante Abwechslung von der Arbeit mit Zahlen in Excel, die wir als Bewerter:innen normalerweise machen. Ich finde es auch großartig, mit solchen Projekten einen sinnstiftenden Beitrag für eine nachhaltige Zukunft zu leisten. Mit unserer Expertise im Team können wir die Energiewende so aktiv mit vorantreiben.

Erfahrungsbericht: Adrian, Senior Manager im Bereich Strategieberatung

Redaktion — Mon, 25 Nov 2024 10:46:56 +0000

Ich bin Adrian, 37 Jahre alt, und arbeite seit 2015 bei KPMG im Bereich Strategieberatung. Nach dem Studium in Finance & Accounting sowie Strategic Management bin ich direkt als Trainee bei KPMG eingestiegen. Heute bin ich Senior Manager.

Du bist bei KPMG eingestiegen und geblieben – warum?

Schon während meines Studiums mit Schwerpunkten in Unternehmensberatung, Finanzanalyse und Internationalem Management war mir klar, dass ich bei einem renommierten Unternehmen einsteigen möchte, bei dem die fachliche und individuelle Karriereentwicklung im Vordergrund steht. Das ist bei KPMG der Fall. Mein Daily Business hier: Die Beratung von Unternehmen bei Transformationen, insbesondere zu Fragen im M&A (Mergers & Acquisitions)-Umfeld sowie zur Nachhaltigkeitsstrategie. Das einjährige Traineeprogramm bei KPMG bot den perfekten Einstieg in ein breites Themenspektrum und eine großartige Kombination aus finanzanalytischer und strategischer Beratung. Deshalb habe ich mich für KPMG entschieden und fühle mich dort seither sehr wohl.

Was sind Deine Aufgaben als Senior Manager in der Strategieberatung?

Gemeinsam mit meinem Team berate ich Unternehmen und Organisationen in Zeiten disruptiven Wandels dabei, Chancen frühzeitig zu erkennen und Risiken zu minimieren. Zu meinen Mandanten zählen Großkonzerne, mittelständische Familienunternehmen, Finanzinvestoren und öffentliche Organisationen. In enger Zusammenarbeit mit dem Top-Management entwickeln wir Strategien, die den notwendigen Wandel erfolgreich vorantreiben. Das bedeutet konkret, dass wir Unternehmen bei Fusionen und Übernahmen beraten, ihre Marktposition stärken und sie dabei unterstützen Wertsteigerungspotenziale im Rahmen einer nachhaltigen Transformation zu identifizieren und umzusetzen.

Welche Faktoren können einen Wandel in Unternehmen auslösen?

Die Gründe für Veränderungen in Unternehmen sind vielfältig und können technologischer, regulatorischer oder wettbewerblicher Natur sein. Auch das Auftreten geopolitischer Risiken oder das Fehlen einer geeigneten Unternehmensnachfolge stellen große Herausforderungen dar. Schließlich spielt das Thema Nachhaltigkeit und die damit verbundene Veränderung von Kundenansprüchen eine zunehmend große Rolle und ruft die Notwendigkeit von Wandel in Unternehmen und anderen Organisationen hervor.

Wie geht ihr vor im Bereich Strategieberatung?

Im Team der Strategieberatung unterstützen wir das Management bei der Strukturierung von Problemstellungen und bei der Durchführung von Analysen und Bewertungen von Lösungsoptionen. Darauf aufbauend definieren wir spezifische Organisationsstrategien, Wertsteigerungsprogramme oder Kauf- und Verkaufsstrategien. Neben der Erstellung von Konzepten beraten und begleiten wir unsere Mandanten aber auch bei der Umsetzung dieser erarbeiteten Strategien.

Hast du ein Projekt, welches Dich aktuell begleitet?

Derzeit unterstütze ich mit meinem Team einen Finanzinvestor dabei, sowohl auf der Ebene des Fonds als auch bei seinen internationalen Beteiligungen, eine nachhaltige Unternehmensentwicklung umzusetzen. Dabei arbeiten wir eng mit dem Nachhaltigkeitsteam des Investors und den Führungsteams der einzelnen Unternehmen zusammen. Gemeinsam entwickeln wir unternehmensspezifische Environmental, Social & Governance (ESG)-Strategien, die Nachhaltigkeit und die ökonomische Wertschöpfung langfristig verbindet. Dies umfasst unter anderem auch die Planung und Vorbereitung von M&A-Aktivitäten als wichtiger Bestandteil von Wachstumsstrategien.