Bewerbungsstrategien als Erfolgsfaktor - die Zweite

_Ti... 16.05.03 09:48

Hallo zusammen,

habt ersteinmal herzlichen Dank für die sehr informativen Einträge -insb. großen Dank an Dich Tom für Deine Mühe-. Hab mich noch nicht eher wieder gemeldet, da irgendwie das einloggen nicht klappte...
So, "nun bin ich aber drin" und wollte Euch kurz mal auf den Stand der aktuellen Dinge bringen:
Das Thema hat sich nocheinmal ein wenig gedreht: ich glaub es läßt sich am besten mit einem drangehängten "?" bezeichnen: "Bewerbungsstrategien als Erfolgsfaktor?". Das heißt also, die zentrale Frage soll beantwortet werden, ob Bewerbungsstrategien (insb. bei Nicht-High-Potentials) etwaige "Mängel" (gegenüber den High-Potentials) ausgleichen. Sehr interessant, aber um das wissenschaftlich exakt abzubilden müssten sicherlich alle Einflussfaktoren auf eine Bewerbung genau betrachten werden: das hieße ich müsste eine (ausgeschriebene) Stelle mir genauer betrachten, dann jeweils Informationen über den akzeptierten Bewerber, aber auch über die gesamte Bewerbungskonkurrenz erhalten. Zudem bräuchte ich sicherlich Informationen von den auswählenden Personen. Und das nicht nur von einer betrachteten Stelle, sondern von mind. x (die eine repräsentative Gesamtheit darstellen). Mit diesen Daten ließe sich dann ein vorher aufgestelltes Kausalmodell mittels der Kausalanalyse prüfen.

Problem bei der Sache: es wird schwierig werden alle Informationen zu erhalten, insb. unter der Gegebenheit, dass ich insg. nicht mehr als 12 Wochen zur Bearbeitung des Themas Zeit habe.

Ok, was werde ich nun tun: ich werde Absolventen, die bereits einen Job haben, befragen. Aus den Daten herausfinden, welche Strategie bei Ihnen insb. zum Erfolg geführt hat, so dass evtl. Rückschluss darauf zulässt, zu sagen ob die Beachtung einer Bewerbungsstrategie zum Erfolg führt. Dabei werde ich 2 Gruppen betrachten: einmal die High-Potentials und die Nicht-High-Potentials. Zudem werde ich versuchen erfolgreichere von nicht-ganz so erfolgreichen Bewerbungen zu unterscheiden. Insgesamt gehe ich bei meiner Betrachtung einmal auf den jeweiligen Weg in den Bewerbungsphasen und zum anderen auf phasenübergreifende Merkmale (z.B. Netzwerk, persönlicher Kontakt etc.) ein.

Mache mir momentan insb. über 2 Frage Gedanken:
1. An welchen Kriterien lassen sich High-Potentials von Nicht-High-Potentials unterscheiden? Das ist nicht immer einfach zu sagen, insb. weil ich nur ca. 5 Kriterien betrachten möchte. Denke aber, dass hinsichtlich der High-Potential-Auswahl viele Unternehmen auf ähnliche Kriterien wert legen, z.B. Note, Mobilität, Fremdsprachen etc.
2. Wie läßt sich Erfolg einer Bewerbung definieren? Bzw. lassen sich Erfolgsindizes entwickeln? Sicherlich ist auf den ersten Blick klar, dass der Arbeitsvertrag ein Primärziel ist - und wenn das erreicht ist, sich ersteinmal Erfolg einstellt. Trotzdem gibt es aber noch weitere mögliche Faktoren, die auf den subjektiven Erfolg Einfluß nehmen könnten: z.B. die Frage, ob derjenige vorher Gehaltswünsche hatte und die jetzt auch so erreicht hat. Oder wollte er z.B. eine kurze Suchdauer?

Also, wenn Ihr Ideen dazu habt, was für Euch eine "erfolgreiche Bewerbung" bedeutet - bzw. welche Ziele Ihr mit einer Bewerbung verfolgen würdet neben dem Arbeitsvertragsangebot) würde ich mich über eine Diskussion sehr freuen. Vielleicht habt Ihr ja auch eine Idee, wie man einen High-Potential von einem Nicht-High-Potential unterscheiden kann oder aber auch generell zur oben Beschriebenen Vorgehensweise.


Also, wie Ihr seht gibt es einiges zu diskutieren - würde mich über Eure Meinung und über einen regen Austausch sehr freuen!

Sonnige Grüße
Tina

P.S.: weitere Informationen siehe Foreneintrag "Bewerbungsstrategien als Erfolgsfakotr"

  1. Tue... 16.05.03 11:46

    Hi,
    zu Deiner Frage 1:
    Über eine eindeutige Def. des Begriffes High-Potentials gibt es Streit: die Ansätze von z.B. Franke http://www.wu-wien.ac.at/inst/entrep/High%20Potentials.pdf oder Ahlers haben mehr als 5 Faktoren...

    Vielleicht schaffst Du es ja, dass Du eine Gruppe der damals Befragten nun auch als Befragungsgruppe nutzen kannst.

    Gruß
    Tuesday

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  2. Anonym 16.05.03 13:32

    du solltest aufjedenfall den zeitpunkt der Bewerbungen sowie die jeweilige Branche untersuchen...im investmentbanking konnten vor 3 jahren konnte jeder einen gut bezahlten job bekommen.

    zu dem sehe ich das Einstiegsgehalt nicht als direkten erfolgsfaktor, da das Einstiegsgehalt oft vorgegeben ist (erst nach 3 bis 6 monaten kann man oft in eine richtige gehaltsverhandlung einsteigen). wie du richtig gesagt hast, ist der arbeitsvertrag das primärziel. interessant für eine erfolgreiche Bewerbung ist die Frage, ob man überhaupt zu dem Unternehmen wollte, ob man seine traumstelle direkt bekommen hat, mit welchen aufgaben man am anfang hatte. bezüglich Gehalt würde ich untersuchen, wie sich das Gehalt entwickelt hat (vgl. Einstiegsgehalt und nach z.b. 2 jahren)

    ich muss zugeben, dass ich die einstiegsdiskussion nicht mitgekommen habe! ist aber ein interessantes thema.

    grüße

    björn

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  3. Anonym 16.05.03 20:25

    Authentizitaet versus Perfektion: Bewerben mit Profil

    "An meiner Bewerbung kann's nicht liegen", lautet ein derzeit oft
    angestimmtes Klagelied in Absolventenkreisen: Man hat sich genau
    informiert, wie eine Bewerbung aussehen sollte. Man weiss, welche
    Papiere potentielle Arbeitgeber auf dem Tisch haben wollen. Man gibt
    sich Muehe mit dem Look. Alles wunderbar. Und doch flattert die Absage
    ins Haus.

    Dabei sind die Ursachen fuer das Scheitern vieler Bewerbungen
    keineswegs schlechte Referenzen oder ein missratenes Anschreiben.
    Meistens hapert's schlicht und ergreifend daran, dass das Gros der
    Bewerber aus Personaler-Sicht austauschbar ist: Die Persoenlichkeit
    hinter der Mappe kommt nicht zum Vorschein. Doch genau darauf kommt es
    an.

    Weitere Informationen:
    http://www.access.de/german/index.asp?News_id=1102&POS=NL

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