New Work – SQUEAKER

Q: Warum ist Diversity im Consulting wichtig?

Diversity bringt unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen zusammen. Gerade im Consulting hilft das dabei, Herausforderungen aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten und bessere Lösungen zu entwickeln. Vielfältige Teams fördern außerdem Innovation, Offenheit und ein stärkeres Verständnis für unterschiedliche Kund:innen und Märkte.

Pride Initiative von Deloitte

Redaktion — Mon, 01 Jun 2026 05:21:56 +0000

Im Interview mit Niclas von Deloitte.

Niclas arbeitet im Bereich Identity & Access Management bei Deloitte. Neben seiner Tätigkeit als Consultant ist er fester Bestandteil der Pride Initiative. Als Teil des Kernteams verantwortet er unter anderem die Organisation der Deloitte‑Teilnahme am Christopher Street Day (CSD) in Berlin und setzt sich für die Sichtbarkeit der queeren Community und gelebte Vielfalt ein.

Als Consultant bist du beruflich viel unterwegs. Du nimmst dir aber auch die Zeit, dich für dein Herzensthema zu engagieren – die Pride Initiative bei Deloitte. Wie kam es dazu?

Mein erster Kontakt mit der Initiative war tatsächlich der Christopher Street Day in Berlin. Noch während meines ersten Jahres bei Deloitte habe ich gesehen, dass wir mit einem eigenen Truck teilnehmen. Das hat mich sofort beeindruckt. Als junger Mensch, der neu in ein großes Unternehmen kommt, sendet das ein unglaublich starkes Zeichen: Hier kann ich sein, wer ich wirklich bin.

Ich habe mich direkt für die Teilnahme angemeldet und war beim Pre‑Event dabei. Dieser Abend ist mir bis heute sehr präsent. Es war sofort klar, dass in diesem Netzwerk Menschen zusammenkommen, die etwas bewegen wollen.

Nach dem CSD bin ich Mitglied geworden und habe zunächst kleinere Aufgaben übernommen, zum Beispiel Texte fürs Intranet oder Posts für Teams zu verfassen. Schritt für Schritt bin ich tiefer in die Organisation eingestiegen, habe mehr Verantwortung übernommen und bin heute Teil des Kernteams, das das Pride‑Netzwerk über das gesamte Jahr hinweg gestaltet.

Wie haben dir deine Erfahrungen im Pride Netzwerk persönlich oder beruflich geholfen?

Die Pride Initiative hat mir den Raum gegeben, ohne Druck wachsen zu können. Besonders prägend war und ist die Arbeit rund um unsere Kommunikation. Schreibstil, Tonalität, Sprachgefühl – all das konnte ich schnell weiterentwickeln. Viele Events im Netzwerk finden auf Englisch statt, etwa Panels oder Workshops. Vor Gruppen zu sprechen war für mich früher keineswegs selbstverständlich, aber das Netzwerk hat mir ein sicheres Umfeld geboten, um genau das auszuprobieren und Selbstvertrauen zu gewinnen.

"Wenn der Truck rollt und die Energie unseres Teams und der gesamten Community um dich herum spürbar wird, dann weißt du: Für genau diesen Moment hat sich jede einzelne Stunde Vorbereitung gelohnt."

Niclas, Consultant bei Deloitte

Gibt es ein Event innerhalb der Pride Initiative, das für dich eine besondere Bedeutung hat?

Ganz klar: der CSD in Berlin.

Wir arbeiten jedes Jahr rund ein halbes Jahr auf diesen Tag hin. Ab Januar beginnen die Abstimmungen zur Anmeldung, zum Design des Trucks, zur Musik, zur Koordination mit DJ, Drag Queen und Agentur. Hinzu kommen Genehmigungen, interne Kommunikation, Beiträge fürs Intranet und Social‑Media‑Materialien.

Und dann kommt dieser eine Moment am Veranstaltungstag, auf den wir alle hingearbeitet haben: Wenn der Truck rollt und die Energie unseres Teams und der gesamten Community um dich herum spürbar wird, dann weißt du: Für genau diesen Moment hat sich jede einzelne Stunde Vorbereitung gelohnt.

Ich erinnere mich besonders an den Morgen des CSD 2025. Wir kamen früh zum Truck, wo noch die letzte Deko angebracht wurde. Langsam füllte sich die Straße, die ersten von über 140 Kolleg:innen kamen an, begrüßten sich und machten Fotos. In diesem Moment hat man spüren können, was dieser Tag für viele bedeutet.

"Der CSD ist ein echtes Gemeinschaftsprojekt – und genau das macht ihn so emotional."

Niclas, Consultant bei Deloitte

Welche Herausforderungen und besonderen Momente erlebst du rund um den CSD?

Der Morgen des CSD ist für mich immer der schönste Moment – aber der Weg dorthin ist jedes Jahr unterschiedlich herausfordernd. Ein Beispiel: In einem früheren Jahr ist die Zugmaschine unseres Trucks am Vorabend ausgefallen. Weniger als 24 Stunden vor der Demo standen wir ohne funktionierenden LKW da.

Die Agentur hat es geschafft, über Nacht eine Ersatzmaschine zu organisieren und Teile umzubauen. Am nächsten Morgen stand der Truck tatsächlich einsatzbereit da. Solche Situationen zeigen, wie viel Zusammenhalt und Engagement hinter diesem Event stecken.

Zwischen all dem gibt es aber auch diese kleinen, sehr persönlichen Momente: Kolleg:innen, die sich gegenseitig schminken, der DJ beim Soundcheck oder Freund:innen, die am Straßenrand stehen und einem zuwinken. Der CSD ist ein echtes Gemeinschaftsprojekt – und genau das macht ihn so emotional.

"Menschen aus ganz unterschiedlichen Bereichen kommen hier zusammen, die sich im Arbeitsalltag sonst kaum begegnen würden."

Niclas, Consultant bei Deloitte

Welche Wirkung haben Events wie der CSD intern und extern?

Intern schaffen solche Events vor allem Sichtbarkeit und Sicherheit. Gerade für junge Kolleg:innen ist es wichtig zu sehen, dass Vielfalt nicht nur kommuniziert wird, sondern sichtbar gelebt. Dass Menschen ihre Perspektiven einbringen können, ohne sich verstellen zu müssen, hat meiner Meinung nach auch direkt Einfluss auf Kreativität und Zusammenarbeit.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Vernetzung. Ohne das Netzwerk hätte ich viele Menschen bei Deloitte nie kennengelernt. Eine meiner engsten Freundschaften ist hier entstanden. Menschen aus ganz unterschiedlichen Bereichen kommen hier zusammen, die sich im Arbeitsalltag sonst kaum begegnen würden.

Extern ist der CSD ein deutliches Zeichen. Gerade in Zeiten, in denen sich manche Unternehmen zurückziehen, war es uns wichtig, präsent zu bleiben und klar zu zeigen: Wir stehen weiterhin sichtbar für die Community und ihre Werte ein.

"Wir stehen weiterhin sichtbar für die Community und ihre Werte ein."

Niclas, Consultant bei Deloitte

Welche Bedeutung haben Netzwerke wie die Pride Initiative – und was wünschst du dir für die Zukunft?

Für mich persönlich ist die Pride Initiative bei Deloitte viel mehr als ein Netzwerk. Sie ist ein Raum, in dem ich mich gesehen und unterstützt fühle, in dem ich Verantwortung übernehmen und über mich hinauswachsen kann. Ich habe dort Menschen kennengelernt, die mich inspirieren, empowern und begleiten. Und es bedeutet mir sehr viel, dass ich heute selbst etwas zurückgeben kann – sei es durch persönliche Treffen, Sichtbarkeit oder einfach durch ein offenes Ohr für Kolleg:innen, die ähnliche Wege gehen.

Für die Zukunft wünsche ich mir daher mehr ganzjährige Sichtbarkeit. Queere Themen hören nicht am Ende des Pride Month auf. Gemeinsame Initiativen können noch mehr Wirkung entfalten, die Community insgesamt stärken, Brücken schaffen und neue Kontakte knüpfen. Und vor allem wünsche ich mir, dass wir trans-, nicht-binären und weniger sichtbaren queeren Stimmen noch stärker Raum geben.

"Für die Zukunft wünsche ich mir daher mehr ganzjährige Sichtbarkeit. Queere Themen hören nicht am Ende des Pride Month auf."

Niclas, Consultant bei Deloitte

Pride im Consulting: Wie Diversity wirklich gelebt wird

Redaktion — Tue, 19 May 2026 13:14:18 +0000

Vielfalt im Consulting zeigt sich längst nicht mehr nur in Lebensläufen oder Studiengängen. Unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Hintergründe prägen heute viele Teams und verändern, wie Beratung funktioniert. Gleichzeitig hält sich das klassische Bild der Branche in vielen Köpfen weiterhin hartnäckig. Wie divers ist Consulting also wirklich? Und was braucht es, damit Vielfalt nicht nur sichtbar ist, sondern auch gelebt wird?

Wer an Unternehmensberatung denkt, hat oft ein ziemlich klares Bild im Kopf: ähnliche Studiengänge, ähnliche Lebensläufe, ähnliche Karrierewege. Doch die Realität vieler Beratungsteams sieht heute längst anders aus. Menschen mit unterschiedlichsten fachlichen, kulturellen und persönlichen Hintergründen arbeiten gemeinsam an komplexen Fragestellungen und genau darin liegt für viele die Stärke moderner Beratung.

Denn Diversity bedeutet im Consulting weit mehr als reine Repräsentation. Wirkliche Vielfalt entsteht erst dann, wenn unterschiedliche Perspektiven nicht nur vorhanden sind, sondern aktiv eingebracht werden können.

Diversity bedeutet mehr als Geschlecht

Viele der Berater:innen beschreiben Diversity als ein Zusammenspiel unterschiedlichster Faktoren: Herkunft, Kultur, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter, Persönlichkeit oder Bildungshintergrund. Gleichzeitig wird deutlich: Vielfalt allein reicht nicht aus.

Entscheidend ist, dass Menschen sich nicht erst anpassen oder „verbiegen“ müssen, um ernst genommen zu werden. Erst wenn unterschiedliche Perspektiven wirklich gehört und wertgeschätzt werden, entsteht ein Umfeld, in dem Diversity einen echten Mehrwert schafft.

Dabei wird Diversity von vielen nicht nur als gesellschaftliches Thema verstanden, sondern als wichtiger Erfolgsfaktor für Teams. Unterschiedliche Denkweisen führen zu anderen Lösungsansätzen, hinterfragen bestehende Muster und schaffen Raum für kreativere Entscheidungen.

Quereinstieg ins Consulting: Andere Hintergründe als Stärke

Ein wiederkehrendes Thema in vielen Erfahrungsberichten ist der fachliche Hintergrund. Denn längst kommen nicht mehr nur klassische BWL-Absolvent:innen in die Beratung.

Mathematiker:innen, Biochemiker:innen, Informatiker:innen, Ingenieur:innen, Jurist:innen oder Psycholog:innen bringen neue Perspektiven in Projekte ein. Viele berichten, dass gerade ihre analytischen, technischen oder wissenschaftlichen Denkweisen im Beratungsalltag besonders wertvoll geworden sind.

Natürlich bedeutet ein fachfremder Einstieg häufig auch, dass man sich zunächst in neue Themen einarbeiten muss. Wer beispielsweise aus den Naturwissenschaften kommt, muss betriebswirtschaftliche Zusammenhänge lernen. Gleichzeitig profitieren Teams aber genau von dieser Mischung unterschiedlicher Denkansätze.

Viele beschreiben den interdisziplinären Austausch deshalb als eine der größten Stärken des Beratungsalltags.

Internationale Perspektiven verändern Teams

Mehrere Berater:innen berichten davon, wie stark ihre internationale Herkunft ihren Arbeitsalltag prägt. Manche kamen erst für das Studium nach Deutschland, andere arbeiten in internationalen Teams oder bringen Erfahrungen aus verschiedenen Kulturen mit.

Dabei zeigt sich: Internationale Perspektiven verändern nicht nur die Zusammenarbeit innerhalb von Teams, sondern häufig auch den Blick auf Kund:innen und Probleme.

Gleichzeitig erzählen einige auch von stereotypen Erwartungen oder überraschenden Reaktionen. So berichten Beraterinnen in technischen oder industriellen Projekten davon, zunächst unterschätzt zu werden. Andere erzählen, dass Kund:innen überrascht reagierten, weil sie anhand des Namens oder Aussehens eine andere Person erwartet hatten.

Dennoch beschreiben fast alle ihre Erfahrungen insgesamt positiv. Viele empfinden gerade die Unternehmensberatung als ein Umfeld, in dem Offenheit und internationale Zusammenarbeit selbstverständlich geworden sind.

LGBTQIA+, Herkunft und Identität im Berufsalltag

Ein weiterer wichtiger Aspekt der Erfahrungsberichte ist die Frage, wie offen Menschen im Berufsalltag mit ihrer Identität umgehen können.

Einige Berater:innen berichten davon, dass sie offen über ihre sexuelle Orientierung sprechen und sich bewusst dafür entschieden haben, dies auch im beruflichen Umfeld nicht zu verstecken. Andere thematisieren ihre Herkunft, ihre Familiengeschichte oder die Erfahrung als Erstakademiker:in.

Dabei wird deutlich: Authentizität spielt für viele eine zentrale Rolle. Mehrere Berater:innen beschreiben, dass sie besonders dann erfolgreich arbeiten konnten, als sie aufgehört haben, sich zu verstellen oder bestimmten Erwartungen entsprechen zu wollen.

Viele berichten sogar davon, dass Offenheit Vertrauen schafft – sowohl im Team als auch im Kontakt mit Kund:innen.

Frauen in männerdominierten Teams

Vor allem weibliche Beraterinnen sprechen davon, dass bestimmte Bereiche der Beratung weiterhin männlich geprägt sind. Besonders in technischen Projekten oder auf höheren Führungsebenen seien Frauen teilweise noch unterrepräsentiert.

Einige erzählen davon, zeitweise die einzige Frau im Team gewesen zu sein oder zunächst stärker um fachliche Anerkennung kämpfen zu müssen.

Gleichzeitig wird aber auch deutlich, wie wichtig Netzwerke und gegenseitige Unterstützung geworden sind. Viele Unternehmen haben in den vergangenen Jahren interne Netzwerke, Mentoring-Programme oder Austauschformate aufgebaut, die Frauen gezielt unterstützen und sichtbarer machen sollen.

Mehrere Beraterinnen beschreiben genau diesen Austausch als wichtigen Faktor für Selbstvertrauen, Orientierung und langfristige Entwicklung.

Imposter Syndrom und Selbstvertrauen

Viele Erfahrungsberichte zeigen, dass Unsicherheit gerade zu Beginn der Karriere ein großes Thema sein kann – insbesondere für Menschen, die sich selbst als „anders“ wahrnehmen.

Einige erzählen davon, ihre eigene Meinung anfangs zurückgehalten oder ihre Leistungen unterschätzt zu haben. Andere berichten vom Gefühl, sich erst beweisen zu müssen – ein Gefühl, das häufig mit dem sogenannten Imposter Syndrom verbunden wird.

Mit wachsender Erfahrung habe sich dieses Gefühl jedoch oft verändert. Viele beschreiben, wie wichtig es war, Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten zu entwickeln und die eigene Perspektive nicht als Schwäche, sondern als Stärke zu verstehen.

Wiederholt wird dabei betont, wie entscheidend Selbstvertrauen, Offenheit und Authentizität für den langfristigen Erfolg im Consulting sind.

Inklusion: Der eigentliche Unterschied

Neben Diversity fällt in vielen Erfahrungsberichten immer wieder ein weiterer Begriff: Inklusion.

Denn Vielfalt allein reicht nicht aus, wenn Menschen zwar Teil eines Teams sind, sich dort aber nicht wirklich zugehörig fühlen.

Inklusion bedeutet für viele, ernst genommen zu werden, offen sprechen zu können und nicht das Gefühl zu haben, sich anpassen zu müssen. Gleichzeitig geht es darum, dass unterschiedliche Meinungen aktiv eingebunden werden und jede Perspektive Raum bekommt.

Viele beschreiben genau das als entscheidenden Unterschied zwischen einer Organisation, die Diversity nur kommuniziert, und einer Unternehmenskultur, die Vielfalt tatsächlich lebt.

Warum Diversity im Consulting bessere Ergebnisse liefert

Nahezu alle Erfahrungsberichte auf squeaker.net kommen zu einer ähnlichen Erkenntnis: Unterschiedliche Perspektiven machen Teams stärker.

Vielfalt wird dabei nicht als Selbstzweck verstanden, sondern als konkrete Stärke im Projektalltag. Unterschiedliche fachliche Hintergründe, Kulturen, Erfahrungen und Denkweisen führen dazu, dass Probleme ganzheitlicher betrachtet werden können.

Gerade in komplexen Projekten wird Diversity deshalb von vielen als echter Wettbewerbsvorteil gesehen – sowohl für Teams als auch für Kund:innen.

Die Beratungsbranche verändert sich

Viele Berater:innen beschreiben die Branche heute als deutlich offener und vielfältiger als noch vor einigen Jahren. Gleichzeitig wird aber auch klar: Themen wie Frauen in Führungspositionen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder sichtbare Vielfalt im Top-Management bleiben weiterhin relevant.

Dennoch zeigt sich ein klarer Wandel. Diversity wird zunehmend nicht mehr nur als Recruiting- oder Image-Thema betrachtet, sondern als wichtiger Bestandteil moderner Unternehmenskultur.

Denn erfolgreiche Beratung lebt von Menschen und von der Vielfalt ihrer Perspektiven, Erfahrungen und Ideen.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Jenny ist Senior Content Marketing Managerin und entwickelt seit der Gründung von SQUEAKER Inhalte, die Talente und Beratungen zusammenbringen, Transparenz schaffen und authentische Einblicke ermöglichen. Ihr Fokus: Themen so aufbereiten, dass Kandidat:innen echten Mehrwert erhalten und fundierte Karriereentscheidungen treffen.

FAQ - Häufige Fragen zu Pride & Diversity im Consulting

Wofür steht der Pride Month?

Der Pride Month findet jedes Jahr im Juni statt und steht weltweit für Sichtbarkeit, Gleichberechtigung und die Rechte der LGBTQIA+ Community. Auch im Consulting gewinnt das Thema zunehmend an Bedeutung – viele Beratungen setzen heute auf Pride-Initiativen, interne Netzwerke und eine offene Unternehmenskultur.

Warum findet der Pride Month im Juni statt?

Der Pride Month wird jedes Jahr im Juni gefeiert und geht auf die Stonewall-Proteste von 1969 in New York zurück. Damals wehrten sich Mitglieder der LGBTQIA+ Community gegen Polizeigewalt und Diskriminierung – die Proteste gelten heute als wichtiger Meilenstein im Kampf für Gleichberechtigung, Sichtbarkeit und Akzeptanz.

Warum ist Diversity im Consulting wichtig?

Diversity bringt unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen zusammen. Gerade im Consulting hilft das dabei, Herausforderungen aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten und bessere Lösungen zu entwickeln. Vielfältige Teams fördern außerdem Innovation, Offenheit und ein stärkeres Verständnis für unterschiedliche Kund:innen und Märkte.

Frauen in Führungspositionen: Die Lage in Deutschland – und im Consulting

Redaktion — Tue, 31 Mar 2026 12:22:54 +0000

Wer in der Hierarchie nach ganz oben blickt, sieht dort vor allem Männer. Noch immer sind Führungsetagen männlich dominiert – trotz Frauenquote und vielen weiblichen Top-Talenten. Was sagen aktuelle Statistiken, wie sieht es in der gesamten Wirtschaft und wie im Consulting aus? Und: Wie können Frauen trotzdem das C-Level erreichen? Hier findest du Antworten.

Frauen in Führungspositionen – im Überblick:

Noch immer sind die Führungsetagen vor allem männlich geprägt – und Deutschland hinkt im internationalen Vergleich hinterher.
Aktuell sind knapp 30 Prozent der Führungskräfte in Deutschland weiblich.
Auch im Consulting sinkt der Frauenanteil, je weiter es in der Hierarchie nach oben geht, in der Top-Ebene sind es nur 14,5 Prozent.
Aber: Es gibt vor allem im Consulting viele Initiativen, Netzwerke und Programme, die Frauen gezielt fördern und auf dem Weg nach oben unterstützen.

Frauen in Führungspositionen: Welche Statistik gibt es?

Wie viele Frauen in Führungspositionen gibt es in Deutschland? Dazu gibt es viele Zahlen – und sie sind nicht besonders ermutigend. Das Statistische Bundesamt schaut regelmäßig die Gesamtheit aller Führungskräfte in Deutschland an, die aktuellsten Zahlen sind von 2024. Zu diesem Zeitpunkt war nur knapp jede dritte Führungskraft weiblich (29,1 Prozent). Eine positive Entwicklung in den vergangenen Jahren ist kaum zu erkennen, 2022 war der Wert ähnlich – in diesem Jahr wurde die aktuell geltende Klassifikation zu Führungspositionen eingeführt.

Blickt man auf die verschiedenen Altersklassen, so sind die meisten weiblichen Führungskräfte in der Gruppe der 25- bis 34-Jährigen zu finden, hier liegt der Wert bei 35 Prozent. Bei den 35- bis 44-Jährigen sind es 30,1 Prozent, zwischen 45 und 54 Jahren 29,2 Prozent. Danach fällt der Wert ab: 26,1 Prozent bei den 55- bis 64-Jährigen, 24 Prozent bei den 65- bis 74-Jährigen.

Allerdings: Diese Zahlen betrachten den Frauenanteil über alle Branchen hinweg. Bei akademischen Berufen wie bei Ärzt:innen, Jurist:innen und Lehrkräften waren es im Schnitt 50,2 Prozent – hier hat sich der Wert in den vergangenen Jahren sichtbar erhöht.

Auch das ifo Institut hat sich 2023 der Frage gewidmet, wie der Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland ist, und im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen knapp 1000 Unternehmen befragt. Heraus kam: Frauen sind in Führungspositionen mit einem Anteil von rund 25 Prozent stark unterrepräsentiert. Frauen sind der Umfrage zufolge vor allem in Unternehmen Führungskraft, die weniger als 10 Millionen Jahresumsatz haben. Weibliche Führungskräfte sind demnach vor allem im Handel, im Gastgewerbe und im Dienstleistungssektor zu finden.

Die AllBright-Stiftung, die für Diversität in der Wirtschaft kämpft, und zu Frauen in Führungspositionen Studien veröffentlicht, kam 2020 zu dem Schluss, dass der Männeranteil in den Führungsetagen und Vorständen großer deutscher Unternehmen bei knapp über 90 Prozent liegt. Und sie machten eine Feststellung, die seitdem häufig zitiert wird: Unter den befragten Führungskräften gab es mehr Männer mit den Vornamen Thomas und Michael als Frauen.

Frauen in Führungspositionen: Wie ist die Statistik weltweit und in der EU?

Wie die Geschlechter in den Führungsetagen der EU verteilt sind, dazu erschien 2025 eine neue Statistik. Ergebnis: Deutschland hinkt im internationalen Vergleich hinterher. An der Spitze des Vergleichs liegt Schweden mit einem Frauenanteil von 44,4 Prozent, gefolgt von Lettland (43,4 Prozent) und Polen (41,8 Prozent). Deutschland kommt in dieser Statistik auf einen Wert von 29,1 Prozent – und liegt damit deutlich unter dem EU-Durchschnitt von 35,2 Prozent.

Und wie ist die Lage weltweit? Auch global gesehen liegen die Männer vorn. Einer LinkedIn-Untersuchung von 2025 zufolge sind 30,6 Prozent der Führungspositionen von Frauen besetzt. Im Vergleich zu 2022 gab es einen minimalen Anstieg um 0,2 Prozent. Klar ist also: Von Gleichberechtigung in Führungsetagen sind wir in Deutschland, in der EU und auch global noch weit entfernt.

Frauen in Führungspositionen im Consulting

Reihen sich Unternehmensberatungen in dieses Bild ein – oder gibt es hier einen größeren Anteil von Frauen in Führungspositionen? Hierzu gibt es Zahlen, die Lünendonk im Jahr 2024 veröffentlicht hat. Die vielsagende Überschrift des Berichts: „Frauen im Consulting: In Trippelschritten Richtung Chefsessel“. Zunächst zum allgemeinen Frauenanteil: In Beratungshäusern in Deutschland liegt der Frauenanteil im Median bei 28 Prozent – man kann hier also noch immer von einem männerdominierten Feld sprechen. Gleichzeitig gibt es eine positive Entwicklung, denn fünf Jahre zuvor lag der Wert vier Prozentpunkte tiefer.

Der Frauenanteil sinkt demnach, je weiter wir in der Hierarchie nach oben blicken: Bei Junior-Consultants sind es rund 38 Prozent, auf Senior-Level 25 Prozent, in der obersten Führungsetage 14,5 Prozent.

Warum gibt es so wenige Frauen in Führungspositionen?

Die Zahlen sind also eher ernüchternd, wenn man sich eine gleichberechtigte Verteilung von Frauen und Männern über alle Ebenen hinweg wünscht. Woran liegt das? Statistiken und Umfragen dazu gibt es kaum, aber Beobachtungen aus der Praxis, die als überzeugende Gründe durchgehen:

Viele Männer stellen viele Männer ein: Solange die Führungsebene noch männlich dominiert ist, werden mehr männliche Talente nach oben gezogen. Denn viele Entscheider stellen gerne Personen ein, die ihnen ähnlich sind – oder sie sind noch immer der Meinung, dass Männer einfach einen besseren Job als Chef machen.
Klassisch „männliche“ Anforderungsprofile: Die Vorstellungen von einer Führungskraft sind oft noch sehr männlich geprägt, man wünscht sich Durchsetzungskraft, Selbstbewusstsein, Stärke – und das traut man Frauen oft weniger zu.
Weniger Support durch Netzwerke: Auch wenn es immer mehr Netzwerke gezielt für Frauen gibt (auch im Consulting, dazu später mehr), sind es oft noch klassische „Boys Clubs“, in denen man sich gegenseitig nach oben befördert.
Klassische Rollenmodelle in der Familie: Die Aufteilung von Care-Arbeit zwischen Mutter und Vater ist in den meisten Familien noch weit von 50:50 entfernt. Kommt das erste Kind und damit das Thema Vereinbarkeit, treten Frauen oft im Job kürzer. Und das kollidiert häufig mit einer Führungsposition.
Traditionelle Führungsmodelle: Wer als Führungskraft arbeitet, muss jederzeit erreichbar sein und darf auf keinen Fall weniger als 40 Stunden pro Woche arbeiten – das gilt noch in vielen Unternehmen. Führung in Teilzeit oder Shared-Job-Modelle, in denen zwei Personen im Tandem führen, sind noch eine Seltenheit. Das passt oft nicht mit den zuvor angesprochenen klassischen Rollenbildern in der Familie zusammen, wenn auch Frauen führen wollen.

Mehr Frauen in Führungspositionen: Wie kann das klappen?

Das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst“ (kurz FüPoG) gibt es bereits seit 2016, dort wurde erstmals eine gesetzliche Frauenquote beschlossen. Doch offenbar reicht das nicht, die Arbeitswelt muss sich verändern – genau wie die veralteten Rollenbilder und Stereotype in vielen Köpfen. Es gibt bereits viele Unternehmen, die Frauen gezielt auf dem Weg nach oben fördern, auch im Consulting: Female Leadership und Personal Branding wird hier als Thema ernst genommen.

So gibt es bei McKinsey das Female Leadership Program, das junge Frauen fördert und sie gezielt auf Führungspositionen in der Wirtschaft vorbereitet. Die Boston Consulting Group hat Women@BCG gestartet – eine Initiative, die Mentoring- und Networking-Programme für Frauen beinhaltet. Bei Oliver Wyman gibt es das Programm WOW (Women at Oliver Wyman), in dem es unter anderem gezielt um Frauen in Führungspositionen geht. Und Roland Berger rief das Förderprogramm EmpowHER ins Leben, das weiblichen Mitarbeiterinnen die Chance gibt, ihr persönliches Potenzial auszuschöpfen.

Diese Initiativen und Programme zeigen: Unternehmensberatungen erkennen, dass es in Sachen Gleichberechtigung auf der Führungsetage noch viel zu tun gibt – und sie sehen das große Potenzial, das weibliche Führungskräfte mitbringen. Das sollten Einsteiger:innen mit Aufstiegsambitionen ausnutzen und versuchen, Teil einer solchen Förderung zu werden.

Das sorgt idealerweise dafür, dass die Statistiken in einigen Jahren schon ein ganz anderes Bild zeichnen. Und: Je mehr Frauen in Führungspositionen als Beispiele und Role Models vorangehen, desto mehr ambitionierte Nachfolgerinnen wird es geben.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Female Leadership im Consulting: Fortschritt mit angezogener Handbremse

Redaktion — Tue, 23 Dec 2025 10:42:57 +0000

Der Ausdruck “Female Leadership” taucht im Consulting immer häufiger auf. In Recruiting-Gesprächen, auf Karriere-Events, in Diversity-Initiativen oder auf internen Panels. Gleichzeitig bleibt der Blick auf die Führungsetagen vieler Beratungshäuser ernüchternd: Auf den höheren Karrierestufen sind Frauen weiterhin deutlich unterrepräsentiert. Diesem Phänomen sind sich auch etablierte Unternehmensberatungen wie beispielsweise Bain & Company, Kearney, EY Consulting, und Horváth bewusst.

Allen voran für Absolventinnen und Berufseinsteigerinnen stellt sich deshalb früh die Frage, was hinter dem Begriff eigentlich steckt. Geht es um einen bestimmten Führungsstil? Ist damit eine veränderte Erwartung an Führung gemeint? Oder beschreibt es das Anliegen, mehr Frauen in verantwortungsvollen Positionen zu finden? Und was bedeutet das für den eigenen Karriereweg im Consulting?

Female Leadership wird oft schnell erklärt, aber selten wirklich durchdacht. In diesem Beitrag möchten wir dich mitnehmen, weg von vereinfachten Erzählungen und hin zu einer realistischen Betrachtung von Führung im Consulting. Du erfährst, wo Frauen im Consulting heute schon die Chance haben, gestalten zu können und an welchen Stellen alte Strukturen sie immer noch ausbremsen.

Was steckt hinter dem Begriff “Female Leadership Advantage”?

Im Consulting taucht der Begriff Female Leadership immer wieder auf. Gemeint ist damit meist der Female Leadership Advantage und die damit oft verbundene Aussage, dass Frauen „anders“ oder sogar „besser“ führen. Gemeint ist damit die Annahme, dass weibliche Führungskräfte bestimmte Stärken mitbringen, die besonders gut zu den Anforderungen moderner Beratungsarbeit passen.

Dazu zählen zum Beispiel eine hohe Sensibilität für Teamdynamiken, transparente Kommunikation oder die Fähigkeit, unterschiedliche Perspektiven zusammenzubringen. Insbesondere im Projektgeschäft, wenn Teams unter Zeitdruck arbeiten, Stakeholder gemanagt werden müssen und zügige Entscheidungen gefragt sind, können solche Fähigkeiten merklich zum Projekterfolg beitragen.

Eines darfst du dabei aber keinesfalls vergessen: Der Female Leadership Advantage beschreibt keinen festgelegten Führungsstil, den alle Frauen automatisch mitbringen. Vielmehr geht es um Muster, die häufiger beobachtet werden und die gut zu einer Arbeitswelt passen, die weniger hierarchisch und stärker kollaborativ funktioniert. Das ist im Consulting häufig Alltag. Projekte leben davon, dass Menschen Verantwortung übernehmen, Feedback geben, Konflikte konstruktiv lösen und gemeinsam Ergebnisse liefern.

Der Begriff will also weniger sagen, dass Frauen „per se“ besser führen. Er macht vielmehr darauf aufmerksam, dass viele der Fähigkeiten, die heute als gute Führung gelten, lange unterschätzt worden sind, weil sie nicht dem klassischen, stark männlich geprägten Führungsbild entsprachen. Für deinen Einstieg im Consulting bedeutet das: Die Erwartungen an Führung verändern sich. Dadurch entstehen neue Spielräume für unterschiedliche Persönlichkeiten und Arbeitsweisen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

“In vielen Beratungshäusern ist das Thema Female Leadership längst angekommen – zumindest auf dem Papier. In Gesprächen mit jungen Consultants hören wir aber oft, dass unklar bleibt, was das konkret für den eigenen Alltag bedeutet. Hier entsteht Verunsicherung, die sich schon am Anfang der Karriere bemerkbar macht.”

Welche Kritik gibt es an dem “Female Leadership”-Begriff?

So wichtig die Debatte um mehr Frauen in Führungspositionen ist, so ambivalent ist der Begriff „Female Leadership“ selbst. Denn er bringt auch Herausforderungen mit sich, die in der Diskussion oft zu kurz kommen.

Ein zentraler Kritikpunkt liegt in der Reduktion auf Rollenbilder. Female Leadership wird häufig mit bestimmten Eigenschaften verknüpft, etwa Empathie, Fürsorglichkeit oder Teamorientierung. Diese Zuschreibungen mögen gut gemeint sein, verengen jedoch den Diskurs. Sie schreiben Frauen erneut fest, statt ihnen die Freiheit zu geben, Führung individuell und situationsabhängig zu gestalten.

Hinzu kommt die implizite Biologisierung von Führungskompetenz. Wenn Führungserfolg als Ergebnis des Geschlechts verstanden wird, entsteht der Eindruck, Frauen seien „von Natur aus“ für bestimmte Führungsaufgaben besser geeignet. Das greift zu kurz. Führung ist kein angeborenes Merkmal, sondern ein Zusammenspiel aus Erfahrung, Lernen, Persönlichkeit und Kontext. Diese Fähigkeiten lassen sich entwickeln, unabhängig vom Geschlecht.

Problematisch ist außerdem, dass der Fokus auf vermeintliche weibliche Stärken strukturelle Ursachen ausblendet. Wenn Erfolge oder Herausforderungen primär über individuelle Eigenschaften erklärt werden, geraten Themen wie ungleiche Machtverhältnisse, informelle Netzwerke oder subjektive Bewertungsmaßstäbe in den Hintergrund. Diese Faktoren prägen Karrieren im Consulting jedoch maßgeblich.

Nicht zuletzt verstärkt der Begriff die Trennung in männliche und weibliche Führungsstile. Dieses Entweder-oder passt immer weniger zu einer Arbeitswelt, in der wirksame Führung vor allem eines ist: vielfältig. Moderne Führung lebt davon, unterschiedliche Perspektiven, Arbeitsweisen und Persönlichkeiten zuzulassen, statt sie entlang geschlechtlicher Kategorien zu sortieren.

Insider-Tipp von SQUEAKER

“Der Begriff Female Leadership polarisiert. Einige Führungskräfte nutzen ihn bewusst, andere vermeiden ihn ganz. Ob jemand den Begriff Female Leadership nutzt oder meidet, sagt aber wenig über den Alltag im Unternehmen aus. Spannend wird es dann, wenn ungleiche Spielregeln hinterfragt und korrigiert werden. Wenn Frauen dieselben Chancen auf Projekte, Sichtbarkeit und Führungsrollen haben, verändern sich Führungsebenen und Führungsarten automatisch. Labels verlieren dann an Bedeutung, weil Gleichberechtigung im Arbeitsalltag spürbar wird.”

In welcher Form sind Frauen im Consulting weiterhin benachteiligt?

Auch wenn sich Führung im Consulting sichtbar weiterentwickelt, verlaufen Karrierewege noch immer nicht für alle gleich. Die Unterschiede zeigen sich weniger in offiziellen Leitbildern als im Projektalltag, in Bewertungen und in informellen Entscheidungsprozessen.

Wo liegen die unsichtbaren Hürden im Projektalltag?

Viele Herausforderungen entstehen im täglichen Miteinander. In Meetings werden Beiträge von Frauen häufiger überhört oder erst dann aufgegriffen, wenn sie später erneut eingebracht werden. Redeanteile und die Teilnahme an informellen Runden entscheiden häufig darüber, wer wahrgenommen wird und im Gedächtnis bleibt. Wird dir der Zugang zu diesen Räumen verwehrt, gerätst du schneller aus dem Blickfeld, unabhängig von deiner tatsächlichen Leistung und Qualifikation.

Welche Rolle spielen Netzwerke für Chancen auf Führungspositionen?

Welche Projekte du übernimmst, beeinflusst deine Entwicklungsmöglichkeiten im Consulting stärker als viele formale Programme. Wer auf die richtigen Cases kommt, gewinnt Aufmerksamkeit bei Manager:innen und Partner:innen. Projektbesetzungen laufen jedoch oft über bestehende Kontakte und Empfehlungen. Hier zeigt sich eine strukturelle Schieflage: Frauen sind in diesen informellen Netzwerken noch immer seltener vertreten, insbesondere auf den frühen Karrierestufen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

“Neben informellen Netzwerken entstehen zunehmend Networking-Formate exklusiv für Frauen. Viele Unternehmensberatungen organisieren eigene Events für weibliche Talente, parallel dazu gibt es branchenübergreifende Netzwerke, die den Austausch fördern. Diese Formate bieten einen niedrigschwelligen Einstieg, um erste Kontakte zu knüpfen, Erfahrungen zu teilen und Sichtbarkeit aufzubauen.”

Warum wird Female Leadership häufig anders bewertet als männliche Führung?

Gleiches Verhalten wird im Consulting nicht immer gleich eingeordnet. Durchsetzungsfähigkeit gilt bei Männern oft als Führungsstärke, bei Frauen dagegen schneller als schwierig. Empathie wird Frauen zugeschrieben und selten als besondere Kompetenz wahrgenommen, während sie bei Männern positiv auffällt. Diese doppelten Maßstäbe haben Einfluss auf Feedback, Leistungsbeurteilungen und Beförderungsentscheidungen. Gerade deshalb spielt es im Consulting eine Rolle, wie du wahrgenommen wirst – nicht im Sinne von Selbstdarstellung, sondern als bewusste Positionierung. Wie das authentisch gelingt, zeigen wir im Beitrag „Personal Branding statt Selbstdarstellung.“

Insider-Tipp von SQUEAKER:

“Feedback im Consulting ist nicht immer so neutral, wie es auf den ersten Blick erscheinen mag. Rückmeldungen sind im Grunde ein Zusammenspiel aus Erwartungen, persönlichen Eindrücken und subjektiv angelegten Vergleichsmaßstäben. Dadurch kann ein identisches Verhalten unterschiedlich bewertet werden. Wenn du diese Mechanismen kennst, fällt es dir leichter zu erkennen, wann Feedback in eine Schieflage gerät. In solchen Fällen lohnt es sich, nachzufragen, konkrete Beispiele einzufordern und Bewertungen einzuordnen, statt sie ungefiltert für bare Münze zu nehmen. Das schützt dich davor, unnötig an dir selbst zu zweifeln.”

Weshalb nimmt der Anteil von Frauen in Führungspositionen mit jeder Karrierestufe ab?

Auf Einstiegs- und Consultant-Level sind Frauen in Unternehmensberatungen noch gut vertreten. Mit jedem Schritt nach oben werden sie jedoch seltener. Auf Manager- und Partner-Ebene sind Frauen weiterhin die Ausnahme. Das liegt weniger an Qualifikation als an Karrierepfaden, die lange auf sehr einseitige Verfügbarkeitsmodelle zugeschnitten waren.

Warum handelt es sich nicht um ein individuelles, sondern ein strukturelles Problem?

Diese Benachteiligungen haben wenig mit persönlicher Leistung zu tun. Sie entstehen aus gewachsenen Systemen, Erwartungen und unbewussten Routinen. Deshalb reicht es nicht, nur über individuelle Führungsstile zu sprechen. Female Leadership bedeutet auch, Rahmenbedingungen zu hinterfragen und Chancengleichheit für Führungspositionen im Consulting zu schaffen.

Insider-Perspektive von SQUEAKER:

„Einige Frauen in Führungspositionen wollen nicht als ‚Female Leader‘ gesehen werden, sondern einfach als gute Führungskräfte. Der Begriff hilft, Aufmerksamkeit auf das Thema zu lenken, kann aber auch dafür sorgen, dass sich neue Schubladen öffnen.“

Welche Unterschiede zeigen sich bei Manager:innen in Bezug auf die Wahrnehmung ihrer Position?

Auf den ersten Blick wirkt eine Position im Management attraktiv: Verantwortung, Gestaltungsspielraum, Einfluss. Empirische Untersuchungen zeigen jedoch, dass die Zufriedenheit auf dieser Karrierestufe nicht für alle gleich ausfällt.

Eine Jobstudie von EY aus dem November 2025 zeigt, dass Manager:innen insgesamt zwar eine hohe Motivation aufweisen, Frauen (82%) ihre Situation jedoch deutlich kritischer bewerten als ihre männlichen Kollegen (87%). Während sich ein Großteil der Manager (82%) in ihrer Arbeit gewürdigt fühlt, liegt dieser Wert bei Managerinnen (72%) spürbar niedriger. Auch die Einschätzung der eigenen Karrierechancen fällt bei Frauen zurückhaltender aus.

Auffällig ist dabei weniger die Arbeitsbelastung, sondern wie Führung erlebt wird. Managerinnen legen stärkeres Gewicht auf ein gutes Miteinander im Team, auf ein funktionierendes Kollegennetzwerk und auf inhaltlich anspruchsvolle Aufgaben. Gleichzeitig empfinden sie ihre Leistung häufiger als nicht ausreichend anerkannt. Diese Kombination führt dazu, dass Managerinnen deutlich eher über einen Jobwechsel nachdenken als Männer auf derselben Ebene.

Was wünschen sich Frauen für Veränderungen in Unternehmensberatungen?

Eine Mitgliederbefragung des MTP e.V. liefert ergänzende Einblicke, die zeigen, welche Rahmenbedingungen Frauen im Consulting als besonders relevant empfinden. Viele wünschen sich weniger hierarchische Führung und mehr Austausch auf Augenhöhe.

Auch Themen wie die gleiche Bezahlung wie die männlichen Kollegen, bei gleicher Qualifikation und Position, Karriereberatungen explizit für Frauen sowie transparente Entwicklungspfade zeichnen sich als relevante Faktoren ab. Darüber hinaus wird das Bedürfnis nach besserer Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben deutlich, insbesondere in Phasen, in denen neue Verantwortung durch Kinder hinzu kommt.

Auffällig ist außerdem der Wunsch nach mehr persönlicher Präsenz weiblicher Führungskräfte. Sichtbare Vorbilder, Austauschformate und Netzwerkevents werden als wichtige Orientierungspunkte genannt. Zwar sind Angebote wie Female Mentoring oder spezielle Leadership-Programme vielen bereits bekannt, rund ein Viertel (26%) gibt jedoch an, Formate dieser Form nicht zu kennen. Das deutet weniger auf fehlendes Interesse hin, sondern auf ungenutztes Potenzial, das Unternehmensberatungen aktivieren können, um Angebote wie diese nach außen zu kommunizieren.

Fazit: Was lässt sich aus all dem für Female Leadership im Consulting ableiten?

Female Leadership ist kein Gegenmodell zu guter Führung, sondern ein Spiegel dafür, wie sich Führung insgesamt verändert. Viele der Eigenschaften, die heute im Consulting gefragt sind, haben wenig mit klassischen Machtbildern zu tun und viel mit einer etablierten Feedbackkultur, Kommunikationsstärke, Dialogfähigkeit und der Kompetenz, Teams durch komplexe Projekte zu führen. Stärken, die lange unterschätzt wurden, zeigen sich hier, nicht weil sie „weiblich“ sind, sondern weil sie in traditionellen Führungskulturen weniger sichtbar waren.

Gleichzeitig wird deutlich, dass es nicht reicht, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen und damit einen Haken zu setzen. Solange Erwartungen, Bewertungen und Karrierepfade unausgesprochen an alten Normen hängen, bleiben Unterschiede zwischen Frauen und Männern auch auf Führungsebene bestehen. Female Leadership macht diese Spannungen sichtbar und zwingt Organisationen dazu, genauer hinzuschauen: Wie wird Leistung gemessen? Wer bekommt Zugang zu Projekten? Wer wird gehört und wem wird Entwicklung zugetraut?

Für dich als Absolventin oder Berufseinsteigerin im Consulting heißt das vor allem eines: Führung ist kein festes Rollenbild, dem du entsprechen musst. Je mehr Vielfalt an Führungsstilen Raum bekommt, desto größer wird der Spielraum, den du für deinen eigenen Weg nutzen kannst. Female Leadership ist damit weniger ein Etikett als vielmehr eine Einladung, Führung neu zu denken und aktiv mitzugestalten.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Sei einfach du selbst, dann bist du am authentischsten

Redaktion — Mon, 04 Nov 2024 08:13:27 +0000

Im Interview mit Angela Schmitz-Axe von Deloitte.

Angela Schmitz-Axe ist Director in unserem Innovation Hub, der Consulting Garage und dort u.a. verantwortlich für die Entwicklung von Innovationen für und mit unseren Kunden. Zuvor hat sie dafür die Grundlage geschaffen, indem sie das gesamte Innovationsmanagement bei Deloitte gemeinsam mit einigen Kolleg:innen von Grund auf mit aufgebaut hat. Nach 15 erfolgreichen Jahren wollte sie noch einmal etwas völlig Neues wagen und gründete ein Start-up. Doch der Kontakt zu Deloitte blieb immer bestehen und inzwischen ist sie zurück. Warum? Das erfahrt ihr im Interview.

Wie kam es dazu, dass du dich noch einmal für Deloitte entschieden hast?

In der ganzen Zeit im Start-up und auch während der Gründungszeit hat mein jetziger Chef den Kontakt zu mir gehalten und immer wieder nachgehakt, ob ich mir nicht vorstellen könnte, wieder zu Deloitte zurückzukommen. Was mir in der Zeit außerhalb auch klar geworden ist: Es ist in den meisten anderen Nicht-Beratungsunternehmen absolut nicht selbstverständlich, um sich herum sehr gut ausgebildete Kolleg:innen zu haben, von denen man kontinuierlich etwas lernt und durch die man gechallenged wird. Außerdem habe ich gemerkt, dass ich nach der langen Zeit hier einfach sehr gut zur Deloitte-Kultur passe, die ich zudem auch vermisst habe. Ein weiterer Punkt ist, dass es seit Corona viel mehr Möglichkeiten gibt, remote zu arbeiten – auch von zu Hause –, was mir das Leben als Mutter sehr erleichtert.

"Mein Wiedereinstieg hier hat sich eher angefühlt wie nach Hause zu kommen und weniger wie der Start in einen neuen Job."

Angela Schmitz-Axe, Director bei Deloitte

Wie hast du deinen Wiedereinstieg erlebt? Hat sich in der Zwischenzeit viel verändert?

Mein Wiedereinstieg hier hat sich eher angefühlt wie nach Hause zu kommen und weniger wie der Start in einen neuen Job. Natürlich haben sich Prozesse, Verantwortlichkeiten und Rollen während meiner Abwesenheit geändert, aber das Geschäftsmodell ist gleich geblieben, daher war ich schnell wieder drin.

Ich sehe Veränderungen, die ich vor meinem Weggang ehrlich gesagt nicht für möglich gehalten hätte, z.B. die neue Überstundenregelung im Consulting, aber auch die Durchführung von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen verbunden mit dem Willen, darin identifizierte Verbesserungsbedarfe in den entsprechenden Bereichen auch wirklich zeitnah anzugehen und Dinge sofort umzusetzen.

Speziell in meinem Bereich, der Garage, sind inzwischen viel mehr Working Moms beschäftigt, mit unterschiedlichen Voll- und Teilzeitmodellen, so dass sie nun nicht mehr die Ausnahme sind, sondern völlig normal, was vor ein paar Jahren absolut nicht der Fall war. Mein Vorgesetzter versucht u.a. auch, Calls und Meetings so zu legen, dass sie nicht unbedingt in einer für Mütter oder auch Väter sehr ungünstigen Uhrzeit stattfinden. Ich diskutiere heute insbesondere mit Vätern, wie wir evtl. Betreuungsherausforderungen als Team meistern können. Auch das zeigt, wie sich die Kultur hier verändert hat und immer noch verändert.

Welche Eigenschaften braucht man, um in deinem Team einzusteigen und im Innovationsumfeld erfolgreich zu sein? Hast du ein paar Tipps für potenzielle Bewerber:innen, die sich von deinem Werdegang inspiriert fühlen?

Na klar. Wir suchen Kolleg:innen, die ehrgeizig und sehr selbstständig arbeiten und sich für Innovation, aber generell auch für digitale Produkte und Dienstleistungen sowie neue Geschäftsmodelle begeistern. Ihr solltet eine Ausbildung im Bereich BWL und Entrepreneurship, Innovationsmanagement bzw. Business Building mitbringen und erste Erfahrung in diesem Bereich gesammelt haben – auch gerne in einem Start-up oder als Gründer:in. Bei uns ist es wichtig, sich nicht davor zu scheuen, die Ärmel hochzukrempeln und Dinge selber zu erledigen, aber auch seine eigene Meinung zu äußern. Da wir sowohl intern als auch extern in einem sehr internationalen Umfeld unterwegs sind, sind gute Englischkenntnisse für uns essentiell. Ansonsten wäre mein Tipp: “Bring your whole self to work and to us.” Sei einfach du selbst, dann bist du am authentischsten. Und genau das ist die Voraussetzung für ein kollaboratives, aufgeschlossenes, aber auch innovationsfreudiges Umfeld, das wir in unserem Team brauchen.

Seid mutig und habt Vertrauen in eure Fähigkeiten!

Redaktion — Mon, 04 Nov 2024 08:12:13 +0000

Im Interview mit Dr. Marina Müller von BearingPoint.

Ich bin Marina und seit 2020 bei BearingPoint für das People Development-Team verantwortlich. Früher war ich in den Bereichen Rechnungslegung und Wirtschaftsprüfung unterwegs, habe in den Themenfeldern promoviert und auch viele Jahre gearbeitet. Ich wollte dann aber doch noch mehr „mit Menschen machen“ und habe mich aufgrund meiner umfassenden didaktischen Kenntnisse und Fähigkeiten für die Personalentwicklung entschieden.

Als Head of People Development bei BearingPoint: Mit welchen Themen beschäftigen dein Team und du euch schwerpunktmäßig, Marina?

Als People Development-Team beschäftigen wir uns mit verschiedensten Themen rund um die Karriereentwicklung aller Mitarbeitenden. Unser Fokus liegt auf verschiedenen Schlüsselbereichen: Wir gestalten das Onboarding, bieten Schulungen und Trainings für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung an und fördern im Rahmen verschiedener Projekte Gesundheit, Diversität und Führungskompetenzen. Ein weiterer zentraler Aspekt liegt in der internen Vernetzung unserer Mitarbeitenden, da wir glauben, dass diese Verbindungen entscheidend für nachhaltiges Wachstum und die Zusammenarbeit bei BearingPoint sind.

Insgesamt liegt all diesen Projekten ein gemeinsames Ziel zugrunde: Die gezielte Weiterentwicklung spezifischer Fähigkeiten und Kompetenzen von Mitarbeitenden, um sie zu befähigen, Herausforderungen im Arbeitsalltag positiv zu begegnen.

Projekte, mit denen ich mich schwerpunktmäßig beschäftige, sind unter anderem unser Programm zur Führungskräfteentwicklung „Empower to Inspire“ und unser Mentoring-Programm. Diese Initiativen bieten Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich auszutauschen, untereinander zu vernetzen und voneinander zu lernen, was eine wichtige Grundlage für persönliche und berufliche Entfaltung darstellt.

Fokus Female Talent: Gibt es Trainings, die exklusiv für Frauen angeboten werden? Wie sind diese gestaltet?

Auf die Vernetzung von Frauen untereinander sowie die Förderung und Weiterentwicklung weiblicher Talente legen wir bei BearingPoint großen Wert. Mit unserer Initiative Women@BearingPoint, die bereits seit 2016 besteht, haben wir gezielt Formate und Kanäle geschaffen, die es unseren Mitarbeiterinnen ermöglichen, sich zu vernetzen, auszutauschen und gegenseitig zu empowern.

Ein Trainingsformat, das ich in dem Zusammenhang besonders hervorheben möchte, ist unser Women@BearingPoint Development Program, welches von der Charta der Vielfalt als Best Practice angesehen wird. Ziel des einjährigen Programms ist es, Kolleginnen in ihrer Karriereentwicklung zu fördern und sie in der Entwicklung ihrer Führungskompetenzen zu unterstützen. Neben vier inhaltlichen Modulen umfasst das Programm verschiedene Abendveranstaltungen, bei denen neben dem Netzwerkgedanken auch Themen vermittelt werden, die zwar nicht unmittelbar die berufliche Tätigkeit betreffen, aber für den Erfolg in der Berufswelt ebenfalls von Bedeutung sind. Zu nennen ist hier beispielsweise unser Knigge-Dinner.

"Sich als Frau durch weibliche Vorbilder inspirieren zu lassen und sich an ihnen orientieren zu können, halte ich für absolut essenziell – nicht nur für die persönliche, sondern auch für die berufliche Weiterentwicklung."

Dr. Marina Müller, Head of People Development bei BearingPoint

Was ist deine Einschätzung zu Role Models im beruflichen Kontext – essenziell oder ein nettes Add-on?

Sich als Frau durch weibliche Vorbilder inspirieren zu lassen und sich an ihnen orientieren zu können, halte ich für absolut essenziell – nicht nur für die persönliche, sondern auch für die berufliche Weiterentwicklung. Das Beobachten von Personen, mit denen man sich selbst identifizieren kann, stärkt die Selbstwirksamkeitserwartung, also die Überzeugung, die eigenen Ziele selbst auch erreichen zu können – das zeigt auch die Forschung.

Unser Frauennetzwerk Women@BearingPoint adressiert genau diesen Punkt, indem Frauen verschiedener Karrierestufen zusammengebracht werden und der Austausch von Erfahrungen, Wissen und Best Practices ermöglicht wird. Der direkte Zugang zu erfolgreichen weiblichen Vorbildern, die ähnliche Herausforderungen bereits gemeistert haben, bietet nicht nur Unterstützung, sondern auch konkrete Handlungsempfehlungen, um Hindernisse zu überwinden.

Zusätzlich zielt unser Mentoring-Programm darauf ab, einen Raum für Vernetzung und Austausch zu schaffen, in dem Mentor:innen als inspirierende Vorbilder für Mentees agieren können. Diese Initiativen verdeutlichen, für wie wichtig wir die Förderung weiblicher Talente halten. Die Leidenschaft, Frauen in ihrer Karriere zu unterstützen und ihnen Zugang zu Role Models zu bieten, ist ein zentraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur.

Darüber hinaus hast du eine weitere spannende Rolle inne: Du bist HR Diversity Lead für Deutschland. Was steckt hinter dieser Position?

In meiner Rolle als HR Diversity Lead für Deutschland koordiniere und organisiere ich alle Aktivitäten rund um das Thema Diversity@BearingPoint. Dabei geht es nicht nur um die Planung und Durchführung von Trainings und Workshops, sondern vorrangig darum, einen Beitrag für eine inklusivere und lebendige Unternehmenskultur zu schaffen. Ich habe die Möglichkeit, Veranstaltungen zu gestalten, die den Austausch und das Verständnis für das Thema Vielfalt fördern. Die Position als HR Diversity Lead gibt mir die Chance, unsere Zusammenarbeit aktiv zu beeinflussen, indem Barrieren abgebaut und Brücken aufgebaut werden.

Warum ist dir persönlich das Thema Diversity wichtig?

Ich bin der Überzeugung, dass Vielfalt viel mehr als eine Frage der Gerechtigkeit ist. Diversität ist meiner Ansicht nach eine entscheidende Voraussetzung für Innovation und Erfolg in Unternehmen. Sachverhalte und Fragestellungen aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten, bereichert unsere Entscheidungsprozesse und fördert kreative, vor allem aber nachhaltige Lösungen. Ich finde es toll, Räume zu schaffen, in denen Menschen unabhängig von Geschlecht, Alter, Sexualität oder Behinderung zusammenarbeiten und voneinander lernen können.

Gibt es Synergien deiner beiden Rollen? Falls ja, hast du Beispiele dafür, wie sie ineinandergreifen?

Ja, es gibt definitiv Synergien zwischen den beiden Rollen als Teamlead People Development und als HR Diversity Lead. Beiden Positionen liegt das langfristige Ziel zugrunde, eine positive und förderliche Unternehmenskultur zu schaffen, die die individuelle Entwicklung aller Mitarbeitenden unterstützt. In beiden Rollen trage ich die Verantwortung dafür, Netzwerke zwischen Mitarbeitenden zu schaffen, die ihnen Austausch und Weiterentwicklung ermöglichen, wodurch nachhaltige Veränderungen herbeigeführt und Mitarbeitende zur Entfaltung ihres vollen Potenzials befähigt werden.

Wenn du zurückblickst auf deinen persönlichen Weg: Welchen Tipp würdest du Frauen mitgeben, die eine Führungsposition anstreben?

Seid mutig und habt Vertrauen in eure Fähigkeiten! Lernt euch selbst kennen: Was sind eure Stärken? Oft neigen wir dazu, unseren Fokus auf unsere Schwächen oder Misserfolge zu legen, statt uns auf unsere Stärken zu konzentrieren und sie gewinnbringend einzusetzen. Geht in den Austausch mit Personen, die bereits an einem Punkt sind, an dem ihr gerne wärt und seid offen, von ihnen zu lernen. Und zu guter Letzt: Authentizität. Traut euch, eure eigenen Perspektiven einzubringen!

Häufig kann man viel mehr, als man denkt!

Redaktion — Mon, 04 Nov 2024 08:10:40 +0000

Im Interview mit Simone Stöckler von zeb.

Simone Stöckler ist Senior Consultant und arbeitet seit 2022 bei zeb. Neben ihrem Projektalltag führt sie auch Interviews mit Kandidat:innen. Wie der Bewerbungsprozess bei zeb abläuft und welche Tipps sie für Berufseinsteigerinnen hat, erzählt sie im Interview.

Wie läuft der Bewerbungsprozess für Berufseinsteigerinnen bei zeb ab?

Nachdem du deine Bewerbungsunterlagen über unser Karriereportal hochgeladen hast und diese durch unsere Kolleg:innen geprüft wurden, erhältst du in der Regel innerhalb von zwei Wochen eine Rückmeldung. Im besten Fall mit der Einladung zum Interview. Sollte aus deinen Unterlagen nicht klar hervorgehen, welcher Fachbereich am besten zu dir passt, wirst du zunächst zu einem ersten Vorgespräch eingeladen.
Falls du dich über eine:n zeb-Kolleg:in beworben hast und/oder bereits klar ist, zu welchem Bereich du bei zeb am besten passt, kann das Vorgespräch auch entfallen. Dann wirst du direkt zum Interviewprozess eingeladen. So war es bei mir.

Kannst du dich noch an dein Vorstellungsgespräch bei zeb erinnern? Wie hast du dich darauf vorbereitet?

Ich kann mich noch sehr genau an mein Vorstellungsgespräch erinnern. Es standen drei Stunden Interview mit drei zeb-Kollegen an. Im Vorfeld habe ich mich bei zwei ehemaligen Kommilitonen, die auch bei zeb gearbeitet haben, erkundigt, wie der Interviewprozess abläuft. Zusätzlich habe ich mich über meine Interviewer informiert und mein Wissen in deren Themenschwerpunkten aufgefrischt.
Grundsätzlich habe ich den Interviewprozess als sehr angenehm empfunden. In allen drei Interviews war die Atmosphäre entspannt, und wir haben uns sowohl über fachliche als auch über persönliche Themen unterhalten. Natürlich hatte ich auch Zeit, meine Fragen loszuwerden.

Da du ja auch Bewerbungsgespräche für zeb führst: Welche Eigenschaften, die man vermeintlich nicht erlernen kann, helfen Bewerberinnen aus deiner Sicht?

Das Interesse und der Spaß an Finance-Themen sowie am Umgang mit Menschen sollten auf jeden Fall da sein – alles andere lässt sich erlernen.

"Ich erlebe viele Bewerberinnen, die noch schwanken, ob der Beruf der Beraterin der richtige für sie ist. Hier wäre mein Tipp, dass ihr euch einfach trauen solltet, es auszuprobieren. Häufig kann man viel mehr, als man denkt!"

Simone Stöckler, Senior Consultant bei zeb

Wie haben sich die ersten Wochen/Monate bei dir gestaltet? Welche Unterstützung hast du von deinen Vorgesetzten und Kolleg:innen bei deinem Einstiegs erhalten?

In den ersten Tagen und bei den ersten Schritten hat mich mein CDC begleitet. Er hat mir die Strukturen bei zeb und in unserer PG erklärt und mich bei der Arbeit auf seinen Projekten mitgenommen, sodass ich direkt einen Beitrag leisten konnte. Das war super! Darüber hinaus habe ich zum Einstieg einen “Practice Group-Buddy” erhalten, der mich bei jeglichen Fragestellungen unterstützt hat.
Alle neuen zeb-Mitarbeitenden dürfen an der zeb.start-Veranstaltung teilnehmen. Die stand für mich in meiner zweiten Woche bei zeb an. Hier werden innerhalb von einer Woche die „zeb-Basics“ gezeigt, und man erhält vor allem die Möglichkeit, weitere Neueinsteiger:innen kennenzulernen und sich ein Netzwerk bei zeb aufzubauen.

Kannst du von einem besonderen Erfolgserlebnis während deiner Anfangszeit in der Beratungsbranche berichten?

Ein besonderes Erlebnis fällt mir ad hoc gar nicht ein. Ich finde es aber einfach großartig, wie schnell man neue Dinge dazulernt und dass man immer wieder mit neuen Kolleg:innen und Kunden zusammenarbeiten darf.

Würdest du sagen, dass der Einstieg in diesem Bereich für Frauen mit mehr Hindernissen verbunden ist als für Männer?

Nein, auf gar keinen Fall! Gerade bei zeb werden Frauen sehr stark gefördert. Es gibt die Initiative „women@zeb“, die Beraterinnen die Gelegenheit bietet, sich untereinander auszutauschen. Dazu gibt es mehrmals im Jahr verschiedenste Events.

Hast du Tipps für Berufseinsteigerinnen?

Ich erlebe viele Bewerberinnen, die noch schwanken, ob der Beruf der Beraterin der richtige für sie ist. Hier wäre mein Tipp, dass ihr euch einfach trauen solltet, es auszuprobieren. Häufig kann man viel mehr, als man denkt!

Im Consulting kannst du neue Impulse einbringen und Veränderungen aktiv begleiten

Redaktion — Mon, 04 Nov 2024 08:09:43 +0000

Im Interview mit Anna von BearingPoint.

Hallo, ich bin Anna. Im Sommer 2022 bin ich als Praktikantin im Talent Attraction-Team bei BearingPoint gestartet. Daraufhin bin ich als Werkstudentin Teil des Agile Advisory-Teams im Bereich Banking geworden. Heute arbeite ich als Junior Consultant im gleichen Team und unterstütze vorrangig IT-Abteilungen in der Transformation ihrer Arbeitsorganisation.

Ursprünglich komme ich aus der Soziologie und Humangeographie, mit Schwerpunkten in den Bereichen Sozialpsychologie, Geschlecht und Arbeit. Vor meiner Zeit bei BearingPoint habe ich bereits Erfahrungen in verschiedenen Bereichen gesammelt – darunter in der Wissenschaftslehre, Media-Planung und dem Bildungswesen. Durch diese Tätigkeiten konnte ich Wissen über die Vermittlung von Fähigkeiten und Kompetenzen erwerben, meine Projektmanagementfähigkeiten stärken und ein tiefes Verständnis für die Bedürfnisse und Erwartungen verschiedener Zielgruppen entwickeln.

Anna, dein Weg ins Consulting – von Anfang an klar oder über Umwege?

Mein Weg ins Consulting war nicht von Anfang an klar. Während meines Masters habe ich mich gefragt, wo ich mich langfristig in der Lohnarbeit verorten könnte, und dabei drei Bereiche identifiziert. Als ich einen Schritt zurücktrat, stellte ich fest, dass alle diese Bereiche eine Gemeinsamkeit hatten: Sie umfassten Fragen rund um die Zukunft der (Zusammen-)Arbeit aufgrund sozialer und technologischer Veränderungen.

Nachdem ich zwei Jahre als Praktikantin und Werkstudentin im Consulting tätig war, entschied ich mich, diesen Interessensgebieten weiterhin im Beratungsumfeld nachzugehen. Daher habe ich schließlich als Berufseinsteigerin im Agile Advisory-Team meine Vollzeitbeschäftigung begonnen.

Welche weiteren Faktoren haben dazu beigetragen, dass du dich für den Berufseinstieg bei einer Unternehmensberatung entschieden hast?

Ich habe mich für den Einstieg in die Unternehmensberatung entschieden, weil ich gerne vielseitige Einblicke in unterschiedliche Branchen und Projekte erhalte. Die Beratungsbranche bietet eine Plattform, um in verschiedene Geschäftsmodelle, Märkte und Organisationsstrukturen einzutauchen. Dies erlaubt mir, die Herausforderungen und Dynamiken unseres globalisierten Daseins aus unterschiedlichen Perspektiven zu verstehen.

Ein weiterer entscheidender Faktor ist für mich der zwischenmenschliche Austausch. Die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Menschen und Teams hat mein Interesse an diesem Berufsfeld vertieft. Ich schätze es, in einem Bereich tätig zu sein, der mir viel Gestaltungsfreiraum bietet, neue Impulse einzubringen und umzusetzen sowie Veränderungen aktiv zu begleiten.

Welche Tipps hast du für Berufseinsteigende für die Bewerbungsphase?

Aus meiner Sicht sind folgende Punkte besonders wichtig: Lass dich in Prüfungssituationen – z. B. Assessment Centern – nicht hetzen, nimm dir Zeit, Dinge zu durchdenken. Bringe dein Wissen ein, versuche andere Teilnehmende einzubinden und behalte das Zeitmanagement im Blick. Achte außerdem darauf, ob das Unternehmen, bei dem du dich bewirbst, auch zu dir und deinen Bedürfnissen sowie Vorstellungen passt.

"Ich habe mich für den Einstieg in die Unternehmensberatung entschieden, weil ich gerne vielseitige Einblicke in unterschiedliche Branchen und Projekte erhalte."

Anna, Junior Consultant bei BearingPoint

Hand aufs Herz, es gibt so einige Unternehmensberatungen da draußen: Warum hat BearingPoint für dich persönlich schließlich das Rennen gemacht?

BearingPoint hat für mich das Rennen gemacht, weil ich mich von Anfang an gut aufgehoben gefühlt habe. Die Unternehmenskultur, die die Förderung der Mitarbeitenden betont, sowie die Menschen, das Miteinander und die Zusammenarbeit in den unterschiedlichen Teams, welche ich erfahren durfte, haben mich überzeugt.

Was ist deiner Meinung nach die größte Herausforderung, um als Frau in der Consultingbranche zu arbeiten?

Die größte Herausforderung im Arbeitsmarkt besteht meiner Meinung nach darin, dass obwohl zunehmend Wert auf Diversität und Chancengleichheit gelegt wird, patriarchale Strukturen weiterhin bestehen. Der Fokus liegt oft darauf, Frauen in Führungspositionen zu bringen, ohne den Status Quo zu hinterfragen. Im Zuge dessen werden Frauen ermutigt, sich in das vorherrschende System einzufügen. Dabei werden die Nachteile, die aus diesen Verhältnissen für alle Geschlechter resultieren, nicht ausreichend in den Blick genommen.

Um diese Problematiken zu adressieren, können Unternehmen aktiv an ihrer Transformation arbeiten, indem sie integrative und flexible Arbeitsmodelle fördern, die auf die individuellen Bedürfnisse aller Mitarbeitenden eingehen. BearingPoint hat diesbezüglich bereits diverse Initiativen umgesetzt, die eine unterstützende und fördernde Umgebung schaffen sollen. Dazu gehören unter anderem Mentoring-Programme, gezielte Weiterbildungsmaßnahmen und die Schaffung von spezifischen Netzwerken, wie bspw. das Women@BearingPoint Netzwerk, das sich für mehr Chancengleichheit und eine inklusive Unternehmenskultur einsetzt. Diese Veränderungen demonstrieren, dass es möglich ist, eine Arbeitskultur zu etablieren, die nicht nur Frauen, sondern allen Mitarbeitenden zugutekommt und langfristig zu einer gerechteren Branche führt.

Mit welchem Beratungsklischee wolltest du immer schon mal aufräumen? Und welches der typischen Klischees trifft auf dich vielleicht doch zu?

Eines der Klischees über Menschen in der Beratung ist, dass sie nur ergebnisorientiert arbeiten würden – also keine emotionale Bindung zu Projekten aufbauen und dabei eher auf kurzfristige Lösungen setzen. Das kann ich aus meiner Erfahrung so nicht bestätigen. Jedes Projekt ist anders, manche erfordern eine pragmatischere Herangehensweise als andere. Aber wenn man in der gemeinsamen Zusammenarbeit langfristige Ziele verfolgt, ist es schwer, kein Vertrauen zueinander aufzubauen.

Was mich selbst betrifft, ertappe ich mich manchmal dabei, in ein Beratungsklischee zu verfallen: dem Gebrauch von Buzzwords und Anglizismen, wie
z. B. „Best Practices“, „Bottlenecks identifizieren“ oder „Synergien schaffen“.

Welche Eigenschaften oder Fähigkeiten haben dir beim Einstieg in die Beratungsbranche am meisten geholfen?

Beim Einstieg in die Beratungsbranche hat es mir geholfen, dass ich mich schnell in neue Themen einarbeiten und flexibel auf Veränderungen reagieren kann. Meine Fähigkeit, das große Ganze im Blick zu behalten, ohne dabei die Details zu verlieren, sowie eine strukturierte und analytische Arbeitsweise waren ebenfalls sehr wertvoll. Außerdem trägt eine offene und kommunikative Art dazu bei, schnell vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen. Da Teamarbeit und Interaktion in der Branche eine große Rolle spielen, hat eine umgängliche und direkte Art von Anfang an geholfen, mich erfolgreich einzubringen.

Mehr Vielfalt zu schaffen – das ist mein täglicher Antrieb

Redaktion — Mon, 04 Nov 2024 08:08:41 +0000

Im Interview mit Anna Pinger-Creitz von BearingPoint.

Mein Name ist Anna, ich bin 36 Jahre alt, Mutter von zwei Kindern und habe meinen Lebensmittelpunkt in München. Seit April 2023 bin ich Teil von BearingPoint. Damals bin ich als Global Lead Diversity & Inclusion gestartet. Inzwischen habe ich die Position Global Head of CSR inne.

In meiner Zeit vor BearingPoint habe ich als Beraterin Unternehmen bei der Digitalisierung begleitet, wobei mein Wissen zu Change-Prozessen zur Anwendung kam. In meiner heutigen Rolle kann ich dieses Know How mit meinem persönlichen Purpose, mehr Vielfalt zu schaffen, verbinden – das ist mein täglicher Antrieb.

Deep DIVE: Was steckt hinter der Initiative DIVE bei BearingPoint? Welche Maßnahmen und Netzwerke umfasst sie?

DIVE wurde als DEI-Äquivalent bei BearingPoint etabliert: Es steht für Diversity, Inclusion, Variety und Equity. Grundsätzlich verstehen wir Diversity bei BearingPoint holistisch und intersektional. Das Themenfeld wird im Unternehmen stark vorangetrieben und erfährt auch starken Zuspruch vom Management Committee.

In der Ausführung hat DIVE dann entsprechend viele Facetten: Die unterschiedlichen Ausprägungen spiegeln sich auch in unseren internen Netzwerken wider – wie Women@BearingPoint, Proud@BearingPoint oder Ability@BearingPoint.

Im Kern unseres Ansatzes stehen darüber hinaus Education und Awareness, um auch Allies zu erreichen und mitzunehmen. Aktuell arbeiten wir in diesem Kontext beispielsweise an einem Unconscious Bias Training in Form eine Serious Games.

Change ist immer erst dann nachhaltig, wenn er in den Prozessen und den Köpfen verankert ist. Damit muss ein solcher Wandel natürlich langfristig gedacht und angegangen werden.

Fokus Female Acceleration: Wie positioniert sich BearingPoint zu dieser spezifischen Diversity Dimension?

Die Steigerung der Attraktivität der Beratungsbranche für weibliche Talente ist eines unserer Fokusthemen. Female Acceleration ist dabei unser Firmen-internes Programm für mehr weibliche Führungskräfte.

"Grundsätzlich verstehen wir Diversity bei BearingPoint holistisch und intersektional."

Anna Pinger-Creitz, Global Head of CSR bei BearingPoint

Welche Ziele hat sich BearingPoint im Hinblick auf Female Acceleration gesetzt?

Die Wichtigkeit von Female Acceleration für BearingPoint wurde 2023 durch ein 360° Diversity Assessment und eine darauffolgende Management Committee-Entscheidung zementiert. Wir verfolgen diese übergeordnete Leitlinie firmenweit.

Unter anderem setzen wir es uns dabei zum Ziel, bis 2026 in den Karrierestufen Senior Managerinnen oder höher einen Anteil weiblicher Mitarbeitenden von mindestens 30 % zu erreichen. Darauf aufbauend haben wir auch Länder-spezifische Ziele verabschiedet.

Eine Roadmap zur Erreichung dieser Zielsetzungen wurde abgeleitet und wir tracken unsere Fortschritte in regelmäßigen Abständen. In dem Zuge wurde ein automatisiertes Reporting eingeführt, das hierbei maßgeblich unterstützt. Mehr Einblicke dazu findest du in unserem Sustainability Report.

Welche Maßnahmen setzt ihr in diesem Kontext bereits um?

Um unser Commitment zu einer gerechteren Arbeitswelt zu unterstreichen, haben wir die UN Women’s Empowerment Principles unterzeichnet. Außerdem evaluieren wir aktuell beispielsweise ein internes Netzwerk für Senior Managerinnen und höhere Karrierestufen, um Austausch- und Netzwerkmöglichkeiten weiter zu fördern. Auch in den einzelnen Ländern werden kontinuierlich Maßnahmen, wie z.B. Female-spezifische Karriereevents, umgesetzt.

Wir aus dem firmenweiten CSR-Team setzen hierfür den Rahmen – zum Beispiel mit inklusiven Hiring Guidelines – und beraten unsere Kolleg:innen zu jeglichen Initiativen, die auf Diversität einzahlen.

Wo siehst du das Fokusthema Female Acceleration zukünftig?

Wir denken, dass der Fokus auf weibliche Führungskräfte bestenfalls irgendwann überflüssig wird – und wir ein noch stärkeres Augenmerk als bereits heute auf weitere Diversitäts-Dimensionen richten können. Bis es so weit ist, werden wir weiterhin Wissen teilen und Awareness schaffen, um unsere ambitionierten Female Acceleration-Zielsetzungen erfolgreich umzusetzen.

Lasst euch nicht unterkriegen und seid mutig, neue, herausfordernde Wege einzuschlagen.

Redaktion — Mon, 04 Nov 2024 08:07:38 +0000

Im Interview mit Kerstin Osterloh von zeb.

Kerstin Osterloh ist seit 8 Monaten als Senior Consultant bei zeb. Sie kommt aus einer Bank und hat eine berufliche Veränderung gesucht. Im folgenden Interview erzählt sie über ihren persönlichen Karriereweg und den Projektalltag als Frau in der Beratungsbranche.

Wie bist du zu zeb gekommen und welche Aspekte der Consulting-Branche haben dich dazu inspiriert, in diesem Bereich arbeiten zu wollen?

Seit ich 2014 mein duales Studium bei der Sparkasse Bremen angefangen habe, fühle ich mich in der Finanzdienstleistungsbranche zu Hause. In 2020 – während Corona – habe ich auf mein Leben geblickt und überlegt, ob es nicht langsam Zeit für eine berufliche Veränderung ist. Da ich mich schnell für neue Themen begeistern lasse und mich gerne neuen Herausforderungen stelle, war für mich eigentlich sofort klar, dass ich es mal mit Consulting als nächstem Schritt versuchen möchte. Ich war zunächst bei einer kleineren Unternehmensberatung tätig, bis ich auf LinkedIn von einer Kollegin bei zeb angeschrieben wurde. „So ein unverbindliches Gespräch schadet ja nicht“, habe ich mir damals gedacht und war eigentlich sofort überzeugt, dass ich gerne bei zeb anfangen möchte. Dabei hat mich zeb vor allem durch die Offenheit und Neugierde der Kolleg:innen aller Hierarchiestufen in den Gesprächen, die klare Struktur des Unternehmens bei gleichzeitigem hohen Freiheitsgrad und insbesondere die Diversitätsbestrebungen mit „women@zeb“ und „proutz“ begeistert.

Würdest du rückblickend denselben Karriereweg einschlagen? Wenn nicht - was würdest du anders machen?

Ich bin sehr zufrieden damit, wo ich stehe und wie ich dorthin gekommen bin. Auch wenn es mir viele – vor allem finanzielle – Freiheiten erlaubt hat, würde ich aber nicht nochmal dual studieren. Ich würde eine Ausbildung zur Bankkauffrau machen und danach in ein Vollzeitstudium gehen, also ein bisschen mehr meine „Anfang-Zwanziger“ ausleben, anstatt den Spagat zwischen Ausbildung/Arbeit und Studium zu stemmen. Danach würde ich direkt bei einer größeren Beratung einsteigen. Ich glaube, dass dort die Lernkurve und Möglichkeiten als Berufsanfängerin größer sein könnten – zumindest sind das meine Erfahrungen jetzt bei zeb, auch wenn ich hier nicht als Berufsstarterin eingestiegen bin.

Was ist deiner Meinung nach die größte Herausforderung als Frau in der Consultingbranche?

Die größten Herausforderungen sind aus meiner Sicht die kognitiven Verzerrungen, mit denen wir aufgewachsen sind und alle tagtäglich zu tun haben. Und das resultiert vielleicht darin, dass ich mich als Frau (insbesondere als 28-jährige Frau) einmal mehr beweisen muss als ein gleichaltriger Mann, weil eben die Diversität in den Entscheidungspositionen bei den Finanzdienstleistern noch deutliche Potenziale aufweist. Da hilft nur, konsequent für diese Verzerrungen zu sensibilisieren, beispielsweise über das Unconscious Bias Training, das uns bei zeb angeboten wird, und sich nicht entmutigen zu lassen.

"Da ich mich schnell für neue Themen begeistern lasse und mich gerne neuen Herausforderungen stelle, war für mich eigentlich sofort klar, dass ich es mal mit Consulting als nächstem Schritt versuchen möchte."

Kerstin Osterloh, Senior Consultant bei zeb

Welche Vorteile bringt eine erhöhte Frauenquote in Projekten aus deiner Sicht? Kannst du Beispiele für Projekte nennen, in denen Frauen eine maßgebliche Rolle bei der Lösung komplexer Herausforderungen gespielt haben?

Der große Vorteil, den diverse Teams aus meiner Sicht mit sich bringen, sind neue Perspektiven. Die Ergebnisse der Projekte, die wir bei den Kunden bearbeiten, betreffen selten nur Männer. Diverse Teams vereinfachen das Einfühlen in unterschiedliche Adressat:innen unserer Konzepte und können Lebensrealitäten benennen, die bei homogenen Projektteams vielleicht nicht so eine Aufmerksamkeit bekommen hätten. Als Projektbeispiel dafür: Wenn wir Prozessteams bei Regionalbanken aufsetzen, dann haben Kolleginnen meiner Erfahrung nach eher im Blick, dass Mütter oder Väter in Teilzeit eben nicht wie in Vollzeit verfügbar sind und gleichzeitig eine gewisse Flexibilität benötigen, wenn sie als erste Ansprechperson beispielsweise im Kindergarten oder in der Schule hinterlegt sind.

Gibt es Herausforderungen oder Meilensteine, die du in deiner Karriere als Beraterin bewältigt bzw. erreicht hast und die du gerne teilen möchtest?

Ich bin sehr stolz darauf, meinen MBA an der Frankfurt School of Finance & Management berufsbegleitend neben meiner Tätigkeit als Beraterin geschafft und sehr gut abgeschlossen zu haben. Spezielle Herausforderungen, die der Beruf mit sich bringt, möchte ich an dieser Stelle gar nicht nennen. Jeder Tag kann dich als Beraterin potenziell vor Herausforderungen stellen, die dich im ersten Moment vielleicht überfordern. Und gleichzeitig gibt es für mich kein schöneres Gefühl, als die Herausforderungen zu meistern und Lob vom Kunden zu erhalten, für den du gerade tatsächlich den Unterschied gemacht hast.

Was sind deine persönlichen Karriere-Tipps für Frauen?

Es hat mir persönlich sehr geholfen, dass ich immer Mentor:innen an meiner Seite hatte, mit denen ich offen über Herausforderungen sprechen konnte. Nicht alles nur mit mir selbst ausmachen zu müssen, nimmt extrem viel Druck – vor allem weil meine Mentor:innen viele dieser Situationen selbst kannten und mir da gute Tipps aus der Praxis geben konnten. Außerdem ist „Es kann nur eine geben“ (mit explizitem Verweis auf das sehr gute Buch von Carolin Kebekus) eine angelernte Denkstruktur, die mich total blockiert hat. Diese abzulegen, war ein persönlicher Gamechanger. Lasst euch nicht unterkriegen und seid mutig, neue, herausfordernde Wege einzuschlagen.