Der Ausdruck “Female Leadership” taucht im Consulting immer häufiger auf. In Recruiting-Gesprächen, auf Karriere-Events, in Diversity-Initiativen oder auf internen Panels. Gleichzeitig bleibt der Blick auf die Führungsetagen vieler Beratungshäuser ernüchternd: Auf den höheren Karrierestufen sind Frauen weiterhin deutlich unterrepräsentiert. Diesem Phänomen sind sich auch etablierte Unternehmensberatungen wie beispielsweise Bain & Company, Kearney, EY Consulting, und Horváth bewusst.
Allen voran für Absolventinnen und Berufseinsteigerinnen stellt sich deshalb früh die Frage, was hinter dem Begriff eigentlich steckt. Geht es um einen bestimmten Führungsstil? Ist damit eine veränderte Erwartung an Führung gemeint? Oder beschreibt es das Anliegen, mehr Frauen in verantwortungsvollen Positionen zu finden? Und was bedeutet das für den eigenen Karriereweg im Consulting?
Female Leadership wird oft schnell erklärt, aber selten wirklich durchdacht. In diesem Beitrag möchten wir dich mitnehmen, weg von vereinfachten Erzählungen und hin zu einer realistischen Betrachtung von Führung im Consulting. Du erfährst, wo Frauen im Consulting heute schon die Chance haben, gestalten zu können und an welchen Stellen alte Strukturen sie immer noch ausbremsen.
Was steckt hinter dem Begriff “Female Leadership Advantage”?
Im Consulting taucht der Begriff Female Leadership immer wieder auf. Gemeint ist damit meist der Female Leadership Advantage und die damit oft verbundene Aussage, dass Frauen „anders“ oder sogar „besser“ führen. Gemeint ist damit die Annahme, dass weibliche Führungskräfte bestimmte Stärken mitbringen, die besonders gut zu den Anforderungen moderner Beratungsarbeit passen.
Dazu zählen zum Beispiel eine hohe Sensibilität für Teamdynamiken, transparente Kommunikation oder die Fähigkeit, unterschiedliche Perspektiven zusammenzubringen. Insbesondere im Projektgeschäft, wenn Teams unter Zeitdruck arbeiten, Stakeholder gemanagt werden müssen und zügige Entscheidungen gefragt sind, können solche Fähigkeiten merklich zum Projekterfolg beitragen.
Eines darfst du dabei aber keinesfalls vergessen: Der Female Leadership Advantage beschreibt keinen festgelegten Führungsstil, den alle Frauen automatisch mitbringen. Vielmehr geht es um Muster, die häufiger beobachtet werden und die gut zu einer Arbeitswelt passen, die weniger hierarchisch und stärker kollaborativ funktioniert. Das ist im Consulting häufig Alltag. Projekte leben davon, dass Menschen Verantwortung übernehmen, Feedback geben, Konflikte konstruktiv lösen und gemeinsam Ergebnisse liefern.
Der Begriff will also weniger sagen, dass Frauen „per se“ besser führen. Er macht vielmehr darauf aufmerksam, dass viele der Fähigkeiten, die heute als gute Führung gelten, lange unterschätzt worden sind, weil sie nicht dem klassischen, stark männlich geprägten Führungsbild entsprachen. Für deinen Einstieg im Consulting bedeutet das: Die Erwartungen an Führung verändern sich. Dadurch entstehen neue Spielräume für unterschiedliche Persönlichkeiten und Arbeitsweisen.
Insider-Tipp von SQUEAKER:
“In vielen Beratungshäusern ist das Thema Female Leadership längst angekommen – zumindest auf dem Papier. In Gesprächen mit jungen Consultants hören wir aber oft, dass unklar bleibt, was das konkret für den eigenen Alltag bedeutet. Hier entsteht Verunsicherung, die sich schon am Anfang der Karriere bemerkbar macht.”
Welche Kritik gibt es an dem “Female Leadership”-Begriff?
So wichtig die Debatte um mehr Frauen in Führungspositionen ist, so ambivalent ist der Begriff „Female Leadership“ selbst. Denn er bringt auch Herausforderungen mit sich, die in der Diskussion oft zu kurz kommen.
Ein zentraler Kritikpunkt liegt in der Reduktion auf Rollenbilder. Female Leadership wird häufig mit bestimmten Eigenschaften verknüpft, etwa Empathie, Fürsorglichkeit oder Teamorientierung. Diese Zuschreibungen mögen gut gemeint sein, verengen jedoch den Diskurs. Sie schreiben Frauen erneut fest, statt ihnen die Freiheit zu geben, Führung individuell und situationsabhängig zu gestalten.
Hinzu kommt die implizite Biologisierung von Führungskompetenz. Wenn Führungserfolg als Ergebnis des Geschlechts verstanden wird, entsteht der Eindruck, Frauen seien „von Natur aus“ für bestimmte Führungsaufgaben besser geeignet. Das greift zu kurz. Führung ist kein angeborenes Merkmal, sondern ein Zusammenspiel aus Erfahrung, Lernen, Persönlichkeit und Kontext. Diese Fähigkeiten lassen sich entwickeln, unabhängig vom Geschlecht.
Problematisch ist außerdem, dass der Fokus auf vermeintliche weibliche Stärken strukturelle Ursachen ausblendet. Wenn Erfolge oder Herausforderungen primär über individuelle Eigenschaften erklärt werden, geraten Themen wie ungleiche Machtverhältnisse, informelle Netzwerke oder subjektive Bewertungsmaßstäbe in den Hintergrund. Diese Faktoren prägen Karrieren im Consulting jedoch maßgeblich.
Nicht zuletzt verstärkt der Begriff die Trennung in männliche und weibliche Führungsstile. Dieses Entweder-oder passt immer weniger zu einer Arbeitswelt, in der wirksame Führung vor allem eines ist: vielfältig. Moderne Führung lebt davon, unterschiedliche Perspektiven, Arbeitsweisen und Persönlichkeiten zuzulassen, statt sie entlang geschlechtlicher Kategorien zu sortieren.
Insider-Tipp von SQUEAKER
“Der Begriff Female Leadership polarisiert. Einige Führungskräfte nutzen ihn bewusst, andere vermeiden ihn ganz. Ob jemand den Begriff Female Leadership nutzt oder meidet, sagt aber wenig über den Alltag im Unternehmen aus. Spannend wird es dann, wenn ungleiche Spielregeln hinterfragt und korrigiert werden. Wenn Frauen dieselben Chancen auf Projekte, Sichtbarkeit und Führungsrollen haben, verändern sich Führungsebenen und Führungsarten automatisch. Labels verlieren dann an Bedeutung, weil Gleichberechtigung im Arbeitsalltag spürbar wird.”
In welcher Form sind Frauen im Consulting weiterhin benachteiligt?
Auch wenn sich Führung im Consulting sichtbar weiterentwickelt, verlaufen Karrierewege noch immer nicht für alle gleich. Die Unterschiede zeigen sich weniger in offiziellen Leitbildern als im Projektalltag, in Bewertungen und in informellen Entscheidungsprozessen.
Wo liegen die unsichtbaren Hürden im Projektalltag?
Viele Herausforderungen entstehen im täglichen Miteinander. In Meetings werden Beiträge von Frauen häufiger überhört oder erst dann aufgegriffen, wenn sie später erneut eingebracht werden. Redeanteile und die Teilnahme an informellen Runden entscheiden häufig darüber, wer wahrgenommen wird und im Gedächtnis bleibt. Wird dir der Zugang zu diesen Räumen verwehrt, gerätst du schneller aus dem Blickfeld, unabhängig von deiner tatsächlichen Leistung und Qualifikation.
Welche Rolle spielen Netzwerke für Chancen auf Führungspositionen?
Welche Projekte du übernimmst, beeinflusst deine Entwicklungsmöglichkeiten im Consulting stärker als viele formale Programme. Wer auf die richtigen Cases kommt, gewinnt Aufmerksamkeit bei Manager:innen und Partner:innen. Projektbesetzungen laufen jedoch oft über bestehende Kontakte und Empfehlungen. Hier zeigt sich eine strukturelle Schieflage: Frauen sind in diesen informellen Netzwerken noch immer seltener vertreten, insbesondere auf den frühen Karrierestufen.
Insider-Tipp von SQUEAKER:
“Neben informellen Netzwerken entstehen zunehmend Networking-Formate exklusiv für Frauen. Viele Unternehmensberatungen organisieren eigene Events für weibliche Talente, parallel dazu gibt es branchenübergreifende Netzwerke, die den Austausch fördern. Diese Formate bieten einen niedrigschwelligen Einstieg, um erste Kontakte zu knüpfen, Erfahrungen zu teilen und Sichtbarkeit aufzubauen.”
Warum wird Female Leadership häufig anders bewertet als männliche Führung?
Gleiches Verhalten wird im Consulting nicht immer gleich eingeordnet. Durchsetzungsfähigkeit gilt bei Männern oft als Führungsstärke, bei Frauen dagegen schneller als schwierig. Empathie wird Frauen zugeschrieben und selten als besondere Kompetenz wahrgenommen, während sie bei Männern positiv auffällt. Diese doppelten Maßstäbe haben Einfluss auf Feedback, Leistungsbeurteilungen und Beförderungsentscheidungen.
Insider-Tipp von SQUEAKER:
“Feedback im Consulting ist nicht immer so neutral, wie es auf den ersten Blick erscheinen mag. Rückmeldungen sind im Grunde ein Zusammenspiel aus Erwartungen, persönlichen Eindrücken und subjektiv angelegten Vergleichsmaßstäben. Dadurch kann ein identisches Verhalten unterschiedlich bewertet werden. Wenn du diese Mechanismen kennst, fällt es dir leichter zu erkennen, wann Feedback in eine Schieflage gerät. In solchen Fällen lohnt es sich, nachzufragen, konkrete Beispiele einzufordern und Bewertungen einzuordnen, statt sie ungefiltert für bare Münze zu nehmen. Das schützt dich davor, unnötig an dir selbst zu zweifeln.”
Weshalb nimmt der Anteil von Frauen in Führungspositionen mit jeder Karrierestufe ab?
Auf Einstiegs- und Consultant-Level sind Frauen in Unternehmensberatungen noch gut vertreten. Mit jedem Schritt nach oben werden sie jedoch seltener. Auf Manager- und Partner-Ebene sind Frauen weiterhin die Ausnahme. Das liegt weniger an Qualifikation als an Karrierepfaden, die lange auf sehr einseitige Verfügbarkeitsmodelle zugeschnitten waren.
Warum handelt es sich nicht um ein individuelles, sondern ein strukturelles Problem?
Diese Benachteiligungen haben wenig mit persönlicher Leistung zu tun. Sie entstehen aus gewachsenen Systemen, Erwartungen und unbewussten Routinen. Deshalb reicht es nicht, nur über individuelle Führungsstile zu sprechen. Female Leadership bedeutet auch, Rahmenbedingungen zu hinterfragen und Chancengleichheit für Führungspositionen im Consulting zu schaffen.
Insider-Perspektive von SQUEAKER:
„Einige Frauen in Führungspositionen wollen nicht als ‚Female Leader‘ gesehen werden, sondern einfach als gute Führungskräfte. Der Begriff hilft, Aufmerksamkeit auf das Thema zu lenken, kann aber auch dafür sorgen, dass sich neue Schubladen öffnen.“
Welche Unterschiede zeigen sich bei Manager:innen in Bezug auf die Wahrnehmung ihrer Position?
Auf den ersten Blick wirkt eine Position im Management attraktiv: Verantwortung, Gestaltungsspielraum, Einfluss. Empirische Untersuchungen zeigen jedoch, dass die Zufriedenheit auf dieser Karrierestufe nicht für alle gleich ausfällt.
Eine Jobstudie von EY aus dem November 2025 zeigt, dass Manager:innen insgesamt zwar eine hohe Motivation aufweisen, Frauen (82%) ihre Situation jedoch deutlich kritischer bewerten als ihre männlichen Kollegen (87%). Während sich ein Großteil der Manager (82%) in ihrer Arbeit gewürdigt fühlt, liegt dieser Wert bei Managerinnen (72%) spürbar niedriger. Auch die Einschätzung der eigenen Karrierechancen fällt bei Frauen zurückhaltender aus.
Auffällig ist dabei weniger die Arbeitsbelastung, sondern wie Führung erlebt wird. Managerinnen legen stärkeres Gewicht auf ein gutes Miteinander im Team, auf ein funktionierendes Kollegennetzwerk und auf inhaltlich anspruchsvolle Aufgaben. Gleichzeitig empfinden sie ihre Leistung häufiger als nicht ausreichend anerkannt. Diese Kombination führt dazu, dass Managerinnen deutlich eher über einen Jobwechsel nachdenken als Männer auf derselben Ebene.
Was wünschen sich Frauen für Veränderungen in Unternehmensberatungen?
Eine Mitgliederbefragung des MTP e.V. liefert ergänzende Einblicke, die zeigen, welche Rahmenbedingungen Frauen im Consulting als besonders relevant empfinden. Viele wünschen sich weniger hierarchische Führung und mehr Austausch auf Augenhöhe.
Auch Themen wie die gleiche Bezahlung wie die männlichen Kollegen, bei gleicher Qualifikation und Position, Karriereberatungen explizit für Frauen sowie transparente Entwicklungspfade zeichnen sich als relevante Faktoren ab. Darüber hinaus wird das Bedürfnis nach besserer Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben deutlich, insbesondere in Phasen, in denen neue Verantwortung durch Kinder hinzu kommt.
Auffällig ist außerdem der Wunsch nach mehr persönlicher Präsenz weiblicher Führungskräfte. Sichtbare Vorbilder, Austauschformate und Netzwerkevents werden als wichtige Orientierungspunkte genannt. Zwar sind Angebote wie Female Mentoring oder spezielle Leadership-Programme vielen bereits bekannt, rund ein Viertel (26%) gibt jedoch an, Formate dieser Form nicht zu kennen. Das deutet weniger auf fehlendes Interesse hin, sondern auf ungenutztes Potenzial, das Unternehmensberatungen aktivieren können, um Angebote wie diese nach außen zu kommunizieren.
Fazit: Was lässt sich aus all dem für Female Leadership im Consulting ableiten?
Female Leadership ist kein Gegenmodell zu guter Führung, sondern ein Spiegel dafür, wie sich Führung insgesamt verändert. Viele der Eigenschaften, die heute im Consulting gefragt sind, haben wenig mit klassischen Machtbildern zu tun und viel mit einer etablierten Feedbackkultur, Kommunikationsstärke, Dialogfähigkeit und der Kompetenz, Teams durch komplexe Projekte zu führen. Stärken, die lange unterschätzt wurden, zeigen sich hier, nicht weil sie „weiblich“ sind, sondern weil sie in traditionellen Führungskulturen weniger sichtbar waren.
Gleichzeitig wird deutlich, dass es nicht reicht, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen und damit einen Haken zu setzen. Solange Erwartungen, Bewertungen und Karrierepfade unausgesprochen an alten Normen hängen, bleiben Unterschiede zwischen Frauen und Männern auch auf Führungsebene bestehen. Female Leadership macht diese Spannungen sichtbar und zwingt Organisationen dazu, genauer hinzuschauen: Wie wird Leistung gemessen? Wer bekommt Zugang zu Projekten? Wer wird gehört und wem wird Entwicklung zugetraut?
Für dich als Absolventin oder Berufseinsteigerin im Consulting heißt das vor allem eines: Führung ist kein festes Rollenbild, dem du entsprechen musst. Je mehr Vielfalt an Führungsstilen Raum bekommt, desto größer wird der Spielraum, den du für deinen eigenen Weg nutzen kannst. Female Leadership ist damit weniger ein Etikett als vielmehr eine Einladung, Führung neu zu denken und aktiv mitzugestalten.
Jenny ist Senior Content Marketing Managerin und entwickelt seit der Gründung von SQUEAKER Inhalte, die Talente und Beratungen zusammenbringen, Transparenz schaffen und authentische Einblicke ermöglichen. Ihr Fokus: Themen so aufbereiten, dass Kandidat:innen echten Mehrwert erhalten und fundierte Karriereentscheidungen treffen.
