Female Talents auf Top-Positionen im Consulting?

Beraterinnen an die Macht! Was Top-Unternehmensberatungen tun, um Top Female Talents zu fördern! Spoiler: Es gibt gute Gründe, warum gerade jetzt der beste Zeitpunkt für den Ein- und Aufstieg von Beraterinnen ist. Who rules the world? Girls!

Das tut das Consulting für Top Female Talents

Die gute Nachricht? Das Bild des Consultings als Alt-Herren-Club bröckelt. Nicht nur in den Köpfen, auch in den reellen Zahlen. In vielen Unternehmensberatungen stellen Frauen auf der Einstiegsebene heute die Hälfte aller Young Talents. Also, alles gut an der Genderfront? Mitnichten, denn je höher das Karrierelevel, desto geringer der Frauenanteil. Doch wie kommt es zum Frauenmangel auf den Toppositionen? Wir werfen anhand neuester Studien einen genauen Blick auf die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und zeigen, was die Unternehmensberatungen für Frauen tun, um Top Female Talents zu fördern. Kleiner Teaser: Es gibt gute Gründe, warum gerade jetzt der beste Zeitpunkt für den Ein- und Aufstieg von Beraterinnen ist. Who rules the world? Girls!

Von 49/51 auf 10/90 in drei Karrierestufen

Iris Grewe hat ihren männlichen Vorgänger als Deutschland Chefin bei Bearing Point abgelöst und Whitney Schnuck zeigt in Toni Erdmann mehr Kante als Branchenkollege Clooney in Up in the air. Dass es sich hierbei immer noch nicht um die Regel, sondern um schillernde Ausnahmen handelt, verdeutlicht der hohe Stellenwert, den Gender Diversity im Consulting heute hat. Die Unternehmensberatungen überschlagen sich mit Initiativen und familienfreundlichen Karriereoptionen im Consulting, um Top Female Talents nicht nur zu recruiten und zu boarden, sondern sie nach den Sternen als Partnerin greifen zu lassen. Und das ist auch dringend notwendig! Werfen wir einen Blick auf die einzelnen Karrierestationen.

# Top Female Talents auf der Einstiegseben: Fast gleichauf

Der Anteil weiblicher Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen im Consulting liegt heute bei 49%. Auf diese Zahl können wir wirklich stolz sein. Sie beweist, dass sich weibliche Studierende vom verbleibenden Ruf der Männerdomäne Consulting nicht beirren lassen! Liegen Männer und Frauen bei den Neueinstellungen in etwa gleich auf, ergibt sich auch auf der Einstiegsebene ein weitgehend ausgeglichenes Verhältnis von 60/40 zugunsten der Herren. Im Vergleich zur Situation vor 5 Jahren eine beeindruckende Zahl – aber dir sind bestimmt auch die fehlenden 9% aufgefallen? Das erste Vorzeichen in Richtung nach oben, sprich Senior-Beraterinnen. An der Leistung kann’s nicht liegen. Da sind sich die Teilnehmer unserer Umfrage einig. 83,7% geben an, dass beide Geschlechter gleich gute Leistung leisten. Rund 7% setzen den Frauen die Krone auf und sind davon überzeugt: Frauen leisten die bessere Arbeit. Krone…ähm Hut ab, Mädels. 

# Top Female Talents in der Projektleitung: Ungleichgewicht

Auf der Ebene der Projektleitung lichtet sich das Bild der weiblichen Performer bereits deutlich. Das neue Verhältnis auf dieser Karrierestufe lautet 70/30. Haben Frauen Angst vor dem nächsten Schritt? Klingt nicht schlüssig! Schließlich geben rund 90% der Einsteigerinnen an, großen Wert auf gute Karriereaussichten, inklusive hohem Fixgehalt und schnellen Aufstiegsmöglichkeiten zu legen. Und dafür legen sie sich auch richtig ins Zeug. Sie leisten mindestens genauso gute Arbeit wie ihre männlichen Kollegen (69,4%) oder sind ihnen sogar eine Nasenlänge voraus (12,2%). „Auch unter meinen Kolleginnen lichtete sich das Feld mit dem Sprung in die Führungsebene – die Frauenquote auf dem PL Training war ernüchternd.“, so Stephanie Wegener, Co-Autorin des Consulting Survival Guides, „Aus meiner Sicht liegt das unter anderem an der Kombination von zwei Umständen: Zum einen stellt man sich nach mehreren Jahren Beratung zunehmend die Frage „Ist es das, was ich langfristig machen will“ – wenn nicht, warum so viel Energie darauf verwenden zur Beförderung zu pushen. Zum anderen sind Frauen oftmals generell weniger darauf ‚versteift‘ unbedingt Karriere in der Beratung machen zu wollen und deshalb offener für Headhunter Angebote oder andere Opportunitäten von außen, die ab ca. +2 Jahre Beratungserfahrungen immer mehr zunehmen.“

#Top Female Talents in der Geschäftsführung: 10/90

Und es geht weiter bergab. Von einem anfänglichen tiptop Genderverhältnis von 49/51 ist auf der Geschäftsführerebene nicht mehr viel übrig: Der Frauenanteil liegt bei mickrigen 10%! Und, um noch einen draufzusetzen: Das Zutrauen in die Beratungsarbeit von Frauen wird mit ansteigender Karrierestufe immer schlechter. Während immerhin noch 67,3% der Befragten denken, dass Geschäftsführerinnen einen ähnlichen guten Job wie ihre männlichen Pendants machen, attestieren 14,3% der Befragten ihnen schlechtere Leistungen als Männern. Was ist da los? Haben Frauen einfach keine Lust auf Macht? Wohl kaum, allein die Bundesregierung kommt auf einen ordentlichen Frauenanteil 37,5%. Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen im Consulting ist hausgemacht.

Kinder & Karriere? Klar – bei der richtigen Beratung

Wir sagen es gleich klar heraus. Kinder besitzen immer noch ein zerstörerisches Potential für die Karriere von Unternehmensberaterinnen. Rund 90% aller (werdenden) Mütter verlassen die Beratung oder planen dies zumindest in den ersten zwei Jahren nach der Geburt. Aber, und hier kommt die gute Nachricht für alle Top Female Talents, die Karriere und Kinder wollen: 80% der Beratungen sind mehr als willig diesem Trend mit Initiativen und Karriereoptionen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie entgegenzuwirken. Wenn du also das ganze Paket willst, achte bei der Wahl deines zukünftigen Arbeitgebers auf Optionen und Arbeitsmodelle wie:

  • Flexible Arbeitszeiten wie Teilzeit- und Remotearbeit
  • Mutterschafts- bzw. Vaterschaftsurlaub
  • Unterstützung nach der Elternzeit
  • Kinderbetreuungsgeld
  • Überstundenvergütung für Kinderbetreuung
  • Interne Betreuungsplätze für Säuglinge und Kleinkinder
  • Unterstützung stillender Mütter durch bereitgestellte Räumlichkeiten

Stephanie Wegener sagt hierzu “Ich mache mir natürlich auch meine Gedanken, wie es mit meiner Karriere weitergeht, wenn ich schwanger bin. Aber ich sehe auch einen ganz klaren Vorteil in der Beratung schwanger zu werden: Beratung ist ein Projektgeschäft und es ist überhaupt nicht schlimm, ob man ein, zwei oder auch wie manche Kollegin drei Jahre nach der Geburt aussteigt – man macht einfach da weiter, wo man aufgehört hat. Auch mit 50% auf einem Projekt kein Problem. Meine Freundinnen in Linienfunktionen machen sich da schon mehr Sorgen – was passiert mit ihrer Stelle, wenn sie länger weg sind?“ 

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Role Models most wanted

Guten Rechnern fällt natürlich direkt auf, dass sich die schlechte Frauenquote nicht auf die Kleinen abwälzen lässt. Wie war das noch gleich mit der niedrigen Geburtenrate bei Akademikerinnen? Das Problem liegt also tiefer und offenbart sich in einem Teufelskreis. Wird der aber einmal aufgelöst, wird sich eine ganze neue Dynamik einstellen, die den Frauen den Weg in die oberste Führungsebene erleichtert. Die Rede ist von den fehlenden weiblichen Role Models im Consulting. Denn der bestehende gravierende Mangel an Beraterinnen in Führungspositionen sorgt auch unweigerlich für einen Mangel an weiblichen Vorbildern und Mentorinnen für Einsteigerinnen und Juniorberaterinnen. Sitzen vornehmlich Männer auf den wichtigen Machtpositionen fehlen an dieser Stelle wichtige Identifikationsfiguren, die das Vertrauen in das eigene Können fördern. 

Warum das in Zeiten von Geschlechtergleichheit so wichtig ist? Eine gleichgeschlechtliche Mentoring-Beziehung wird immer einen anderen Charakter haben, als ein, von einem Mann geführtes Mentoringprogramm für weibliche Nachwuchskräfte. Ein weibliches Role Model im Consulting sah sich einst mit denselben Herausforderungen und Problemen wie seine Schützlinge konfrontiert und wird typischen Karrierefragen mit Erfahrungswerten begegnen. Der Schlüssel, um diesen Teufelskreis aufbrechen zu können, sind also Mentoringprogramme und Initiativen, von und mit echten Powerfrauen.

Initiativen für Top Female Leaders

  • Die 4C Group bietet mit ihrer internen Initiative Women@4C ein standortübergreifendes Netzwerk für Frauen in der Beratung, das Raum für Austausch schafft. Pünktlich zum Weltfrauentag zeigte die Beratung mit einer spannenden Serie über erfolgreiche Frauen bei 4C Group, wie die Vereinbarkeit von Familie und Topkarriere gelingen kann. 4C Group Repräsentantin Iris Abbas, Head of Marketing Automation bringt die Bedeutung von starken Frauen für Einsteigerinnen auf den Punkt:„We need more successful women paving the way for the next generation of female leaders. We should be supporting each other and taking each other up the ladder. We could all benefit from a strong mentor, so if you meet someone that needs it offer it” 
  • BearingPoint hätte in Sachen Frauenpower kein besseres Zeichen setzen können, als mit Iris Grewe eine Frau als Deutschland Chefin einzusetzen. Aber das ist nicht alles. Die Gesellschaftsversammlung der Top-Beratung hat längst Zielgrößen für den Frauenanteil in Aufsichtsrat und Management festgelegt. Mit regelmäßig stattfindenden Podiumsdiskussionen mit dem Ziel mehr Bewusstsein für die oftmals unbewussten Herausforderungen von Top Female Talents zu schaffen, nimmt BearingPoint ohnehin eine echte Vordenkerrolle in Sachen Gender Diversity ein. Bearing Point ist außerdem Co-Sponsor für “Women in the World“ und bietet auf seinem Blog Women@BearingPoint spannende Einblicke in den Arbeitsalltag von echten Powerfrauen im Consulting.
  • TKMC Bei TKMC sind derzeit knapp 12% der Berater weiblich. Die Angebote des Technologiekonzerns thyssenkrupp, wie zum Beispiel Eltern-Kind-Büro oder Dienstleistervermittlung für Kinderbetreuung und Hotlines für Angehörigenpflege, stehen auch den Kollegen aus der internen Managementberatung zur Verfügung.
  • Roland Berger greift mit seinem Netzwerk für Beraterinnen bewusst den Mentorgedanken auf und fördert das Networking unter Top Female Talents. Außerdem werden Einsteigerinnen von Anfang an Mentorinnen an die Seite gestellt, die die gesamte Beraterkarriere hindurch fördern, fordern und unterstützen. 
  • BCG verfolgt mit der „Women@BCG“ Initiative gleich mehrere Ziele: Frauen bei BCG sollen sich neben ihrem Projektalltag durch Karriere-, Mentoren- und Netzwerkprogramme unterstützt werden sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Das fängt schon bei speziellen Recruitingveranstaltungen für Frauen an. BCG zeichnet zudem jährlich gemeinsam mit dem Manager Magazin die „100 Top-Frauen der deutschen Wirtschaft“. Zudem bietet BCG mit dem Flexibility@BCG-Programm ihren Beraterinnen und Beratern Optionen an, nachhaltig in der von ihnen gewünschten Intensität zu arbeiten.

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