Mitarbeitergespräche sind feste Bestandteile des Arbeitsalltags. Manche empfinden sie als herausfordernd, andere sehen darin eine Chance, sich weiterzuentwickeln. Sie sind nicht nur ein klassisches Führungsinstrument, sondern auch ein deutliches Signal dafür, wie ernst ein Unternehmen die Entwicklung seiner Mitarbeiter:innen nimmt.
Gerade für Berufseinsteiger:innen im Consulting, die jetzt ihren Weg in die Branche finden, sind Mitarbeitergespräche auch ein Baustein für die eigene Karriere.
Speziell im Beratungsgeschäft bei den großen Strategieberatungen, beispielsweise bei BCG, McKinsey oder Roland Berger, hat das Thema ein besonderes Gewicht: Projektarbeit lebt davon, dass Feedback direkt, offen und wiederkehrend gegeben wird. Ein Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in wird hier zum Kompass für die persönliche Entwicklung und zum Türöffner für die nächste Karrierestufe.
Darüber hinaus prägen Mitarbeitergespräche die Unternehmenskultur. Wer einen geschützten Rahmen für offene Worte schafft, fördert Vertrauen und stärkt den Zusammenhalt. Auch bei den Big Four EY, KPMG, Deloitte und PwC hat dieser Austausch einen besonderen Stellenwert, da die Dynamik des Projektalltags und häufig wechselnde Teams sonst wenig Zeit für persönliche Gespräche lassen. Dieser Austausch bietet die Gelegenheit, persönliche Ziele in Ruhe zu besprechen und langfristige Karriereperspektiven zu entwickeln.
Was ist ein Mitarbeitergespräch?
Ein Mitarbeitergespräch ist ein systematisch eingesetztes Werkzeug zur Mitarbeiterentwicklung und wird in der Regel von deiner oder deinem nächsthöheren Vorgesetzten geführt. Meist findet es als Vier-Augen-Gespräch statt und schafft damit ein vertrauliches Gesprächsumfeld für einen Austausch auf Augenhöhe.
Im Mittelpunkt stehen mehrere Themen: Du erhältst Rückmeldung zu deiner bisherigen Zusammenarbeit, deiner Leistung und kannst selbst deine Sichtweise einbringen. Gemeinsam mit deiner Führungskraft legst du fest, welche Aufgaben und Ziele du künftig erreichen sollst. Außerdem hast du die Chance, deine eigenen Entwicklungswünsche zu äußern, etwa welche Fähigkeiten du vertiefen oder welche Verantwortung du übernehmen möchtest. Und wenn es Konflikte oder Unstimmigkeiten gibt, ist das Gespräch das richtige Setting, um gemeinsam nach Lösungen zu suchen.
Besonders in Beratungen kommt diesem Gesprächsraum eine große Bedeutung zu. Während Beurteilungen im Projektalltag oft spontan erfolgen, gibt dir das Mitarbeitergespräch die Möglichkeit, Lessons Learned abzuleiten, deine Entwicklung zu reflektieren und das nächste Karrierelevel vorzubereiten. Dabei setzen nicht nur die großen Beratungshäuser, sondern auch Hidden Champions wie Horváth, zeb consulting oder Inverto stark auf den Austausch, wobei sie ihn oft stärker auf individuelle Entwicklungsschwerpunkte zuschneiden.
Wie unterscheidet sich das Mitarbeitergespräch von einem Personalgespräch?
Ein Mitarbeitergespräch findet regelmäßig in festen Intervallen statt. Du sprichst mit deiner Führungskraft über Feedback, Ziele, Entwicklung und Zusammenarbeit. Dabei geht es vorrangig um Dialog.
Das Personalgespräch ist hingegen ausnahmslos anlassbezogen. Es wird einberufen, wenn ein konkreter Anlass vorliegt. Typische Gründe können sein:
- außergewöhnlich gute oder mangelhafte Arbeitsergebnisse
- Streitigkeiten oder Spannungen im Team
- erforderliche Anpassungen bestehender Abläufe oder Prozesse
- Missachtung von Regeln oder Anweisungen
- Verbesserung bestehender Arbeitsprozesse
- Vorfall mit Verletzungen am Arbeitsplatz
- dauerhafte oder wiederkehrende krankheitsbedingte Ausfälle von Mitarbeiter:innen
- Ende der Probezeit
- Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages
- Aufhebungsvertrag
- Ausspruch einer Abmahnung
- Ausspruch einer Kündigung
- Rückkehr nach Arbeitsunfähigkeit
- Information: Mitarbeiter:innen werden z. B. informiert, wenn eine Umstrukturierung im Unternehmen zu erwarten ist
Kurz gesagt: Im Mitarbeitergespräch geht es um deine kontinuierliche Entwicklung. Das Personalgespräch adressiert einen konkreten Anlass und klärt formale oder organisatorische Punkte.
Welche Ziele werden mit einem Mitarbeitergespräch verfolgt?
Im Mittelpunkt steht deine persönliche Entwicklung. Du erhältst eine ehrliche Einschätzung deiner bisherigen Arbeit und kannst daraus konkrete nächste Schritte ableiten. Aus Erfolgen und auch aus Fehlern entstehen wertvolle Lerneffekte, die dir im Arbeitsalltag helfen, deine Arbeitsweise zu verbessern. Gemeinsam mit deiner Führungskraft eröffnen sich neue Aufgabenfelder oder zusätzliche Verantwortungsbereiche, die deine Entwicklung sichtbar vorantreiben.
Zugleich trägt das Gespräch zur Bindung bei. Offene Worte schaffen Vertrauen und zeigen dir, dass deine Weiterentwicklung ernst genommen wird. Das steigert Motivation und Leistungsbereitschaft, denn wer seine beruflichen Perspektiven vor Augen hat, bleibt engagiert. Wenn schließlich alle im Team ihre individuellen Ziele verfolgen und regelmäßig Rückmeldungen erhalten, verbessert sich die Gesamtleistung und die Zusammenarbeit gewinnt an Qualität.
Welche Bedeutung haben Mitarbeitergespräche im Consulting?
Im Consulting sind Mitarbeitergespräche von besonderer Bedeutung, weil Projektarbeit stark von Beurteilung und individueller Entwicklung lebt. Viele Beratungen setzen auf regelmäßige Check-ins. Das können zum Beispiel wöchentliche Abstimmungen mit der Projektleitung oder Feedbackrunden nach Projektabschluss sein. Diese ergänzen das klassische Mitarbeitergespräch und sorgen dafür, dass du kontinuierlich Rückmeldung bekommst.
In der Beratung sind Mitarbeitergespräche eng mit den Karrierestufen verknüpft: Feedback entscheidet nicht nur über dein Entwicklungspotenzial, sondern auch darüber, ob du für den nächsten Karriereschritt bereit bist. Dabei geht es nicht allein um die klassische Beförderung, sondern auch um die Weichenstellung für unterschiedliche Karrierepfade. Möchtest du perspektivisch eine Projektleitung übernehmen und Teams steuern? Siehst du dich eher in einer Expert:innenrolle, in der du fachlich in die Tiefe gehst? Oder überlegst du langfristig, einen Wechsel in die Industrie zu wagen? Das Mitarbeitergespräch hilft dir, diese Optionen klarer zu sehen und gemeinsam mit deiner Führungskraft die nächsten Schritte zu planen.
Was macht ein Mitarbeitergespräch erfolgreich?
Ein gelungenes Mitarbeitergespräch lebt von guter Vorbereitung und einer offenen Haltung, auf beiden Seiten. Je besser du weißt, was dir wichtig ist, desto mehr kannst du aus dem Gespräch mitnehmen.
Worauf es dabei besonders ankommt:
- Regelmäßigkeit: Anders als ein klassisches Jahresgespräch finden sie in vielen Beratungen öfter statt.
- Offener Rahmen: Ein ungezwungener Austausch erleichtert es beiden Seiten, ehrlich über Stärken, Schwächen und Wünsche zu sprechen.
- Hilfsmittel: Führungskräfte greifen oft auf einen Gesprächsbogen oder Leitfaden zurück, um Struktur und Vergleichbarkeit zu sichern.
- Vorbereitung: Beide Seiten, Mitarbeiter:in und direkte Führungskraft, sollten sich intensiv vorbereiten, um konkrete Punkte einbringen zu können.
Insider-Tipp von SQUEAKER:
„Ein gutes Gespräch erkennst du daran, dass beide Seiten mehr zuhören als reden.“
Wie oft findet ein Mitarbeitergespräch statt?
Ein grober Richtwert für viele Unternehmen sind vier Gespräche pro Jahr, also ungefähr eines pro Quartal. Im Projektgeschäft ist die Frequenz allerdings deutlich höher.
In einigen Firmen gibt es ein 360-Grad-Feedback. So erhalten Projektleiter:innen Bewertungen von den Berater:innen im Team, aber auch von dem:der Partner:in, der:die das Projekt verantwortet. In den ersten Jahren erhalten Berater:innen Bewertungen meistens nur von ihren Projektleiter:innen.
Es gibt keine Branche, in der deine Leistung so häufig und intensiv bewertet wird. Denn Bewertungen sind ein zentrales Element des Geschäftsmodells: Up or Out und Grow or Go brauchen einen Mechanismus, um die Berater:innen, die aufgefordert werden, das Unternehmen zu verlassen, auf möglichst fairem Weg zu identifizieren.
Auf der anderen Seite werden die „Shooting Stars“ schnell sichtbar. Unabhängig davon sind Bewertungen so enorm wichtig, weil sie detailliertes und schriftliches Feedback sind und die Berater:innen sich auf Basis dieser Rückmeldung weiterentwickeln. Zudem ist in fast allen Beratungshäusern das variable Gehalt direkt von den Bewertungen abhängig. Darüber hinaus sind Bewertungen die Entscheidungsgrundlage für Beförderungen.
Insider-Tipp von SQUEAKER:
„Organisiere dir möglichst früh die Performance-Kriterien für deine jetzige und auch die folgende Position. Hier kannst du im Detail sehen, was von dir erwartet wird. Informiere dich auch über den Beförderungsprozess, um zu verstehen, welche Kriterien ausschlaggebend sind. Hilfreich ist es auch, wenn du deine Bewertungen mit denen deiner Peers vergleichst, um sie zu kalibrieren.“
Was sind Performance-Kriterien von Mitarbeitergesprächen?
Damit ein Mitarbeitergespräch konstruktiv verläuft, braucht es nachvollziehbare Kriterien. Sie helfen dir, deine Leistung besser einzuordnen und konkrete Ansatzpunkte für deine Weiterentwicklung zu erkennen.
Bei der Mitarbeiterbewertung werden in vielen Unternehmen vier Hauptkriterien berücksichtigt:
- Individuelle Leistung: Welche Ergebnisse lieferst du in deiner täglichen Arbeit?
Beispiel: Du hast in einem Projekt die Marktanalyse erstellt, die direkt in die Strategieempfehlung für deine Kund:innen eingeflossen ist. - Fähigkeiten, Einstellung und Verhalten: Wie gehst du Aufgaben an, wie trittst du auf, wie zuverlässig bist du?
Beispiel: Du moderierst Kundentermine souverän, hältst Deadlines zuverlässig ein und unterstützt Kolleg:innen proaktiv, wenn Engpässe entstehen. - Berufserfahrung: Welche Kenntnisse und Erfahrungen bringst du in Projekte oder ins Team ein?
Beispiel: Durch deine frühere Tätigkeit im Finanzsektor konntest du bei einem Bankkunden dein Fachwissen einbringen, das dem Team jede Menge Zeit erspart hat. - Allgemeine Arbeitsleistung: Wie konstant und qualitativ hochwertig ist dein Beitrag über längere Zeiträume?
Beispiel: Über mehrere Quartale hinweg lieferst du Präsentationen in gleichbleibend hoher Qualität und erhältst dafür regelmäßig positives Kundenfeedback.
Im Consulting ist die Bewertung meist noch differenzierter. Hier hängt sie stark von deiner Verantwortungsebene ab:
- Jüngere Kolleg:innen werden oft nach Kriterien wie analytischer Fähigkeit, Kundenmanagement, Kommunikationsfähigkeit und Effektivität beurteilt.
- Partner:innen werden eher an Umsatz, Kundenzufriedenheit und der Atmosphäre ihrer Teams gemessen.
Insider-Tipp von SQUEAKER:
„Viele Beratungen bewerten Berater:innen, die vor dem nächsten Karriereschritt stehen, auch bereits mit den Kriterien der nächsten Position. Das hat den Vorteil, dass sich die Berater:innen die Fähigkeiten aneignen können, die in naher Zukunft von ihnen verlangt werden.“
Wie bereite ich mich auf ein Mitarbeitergespräch vor?
Wie gut dein Gespräch läuft, hängt stark von deiner Vorbereitung ab. Je besser du die Themen im Blick hast, die du ansprechen möchtest, desto strukturierter und zielführender wird das Gespräch.
Für dich bedeutet das:
- Reflektiere deine Arbeit: Welche Erfolge hast du erzielt, wo gab es Herausforderungen, was möchtest du hervorheben?
- Setze dir Ziele: Überlege, welche nächsten Schritte für dich wichtig sind – sei es eine bestimmte Projektrolle, ein Training oder der nächste Karriereschritt.
- Formuliere Wünsche: Mach dir Gedanken über Entwicklungsmöglichkeiten, die dir helfen könnten, deine Ziele zu erreichen.
- Bereite Beispiele vor: Konkrete Situationen aus Projekten oder Teamarbeiten machen deine Punkte nachvollziehbar.
Insider-Tipp von SQUEAKER:
„Eine gründliche Vorbereitung zahlt sich im Beratungsgeschäft doppelt aus. Durch den schnellen Takt im Projektgeschäft gehen viele deiner Leistungen im Alltag unter. Wenn du diese vorab sammelst, hast du im Gespräch eine Übersicht und kannst deine Beiträge sichtbar machen. Gleichzeitig zeigst du damit Professionalität und Eigeninitiative – Eigenschaften, die in Beratungen besonders geschätzt werden.“
Wie läuft ein Mitarbeitergespräch ab?
Ein Mitarbeitergespräch folgt meist einem festen Ablauf. Im Consulting ist das besonders wichtig, weil ein verbindlicher Rahmen Transparenz schafft und sicherstellt, dass alle Mitarbeiter:innen nach vergleichbaren Kriterien beurteilt werden. So werden Rückmeldungen fairer und Entscheidungen über Entwicklungsschritte oder Beförderungen nachvollziehbar.
- Einstieg: Zuerst wird eine angenehme Gesprächsatmosphäre geschaffen, und es wird erläutert, welche Themen behandelt werden.
- Rückblick: Gemeinsam mit deiner Führungskraft blickst du auf vergangene Projekte, deine Leistungen und mögliche Herausforderungen zurück
- Zukunft: Neue Ziele werden festgelegt – oft auch mit Blick darauf, welche Anforderungen die nächste Stufe deines Karrierepfades mit sich bringt.
- Feedback: Beide Seiten geben Rückmeldung. Du kannst deine Sicht einbringen und deine Führungskraft erläutert, wie deine Leistung wahrgenommen wird.
- Perspektiven: Karrierewege und Weiterbildungsmöglichkeiten stehen im Mittelpunkt. In Beratungen bedeutet das vor allem: Welche Stufe ist für dich als Nächstes erreichbar und was musst du dafür erfüllen?
- Abschluss: Vereinbarungen werden festgehalten und der nächste Zeitraum bis zum folgenden Gespräch wird definiert.
- Nachbereitung: Du erhältst die Möglichkeit, das Feedback für dich auszuwerten und mit deinen nächsten Schritten abzugleichen.
Insider-Tipp von SQUEAKER:
”Wie ein Mitarbeitergespräch verläuft, hängt auch stark vom Führungsstil der jeweiligen Führungskraft ab. Während ein autoritärer Stil eher top-down Feedback gibt, fördert ein kooperativer Stil den Dialog und gemeinsame Entwicklungspläne.”
Was unterscheidet Mitarbeitergespräche bei großen Beratungshäusern von denen in Boutique-Beratungen?
Mitarbeitergespräche laufen nicht in allen Beratungen gleich ab. Zwischen großen Beratungshäusern und kleineren Boutique-Beratungen wie Intero, Berg Lund oder PD gibt es deutliche Unterschiede. Während die größeren Strategieberatungen auf strukturierte und stark standardisierte Prozesse setzen, werden die Gespräche in Boutiquen oft situativer geführt und orientieren sich an den jeweiligen Projekterfahrungen.
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Größere Beratungshäuser
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Boutique-Beratungen
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Struktur
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stark standardisierte Gesprächsleitfäden, meist global einheitlich
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mehr Flexibilität, Gespräche stärker an Projekten und Personen orientiert
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Frequenz
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quartalsweise oder halbjährlich, oft fix vorgegeben
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variabler, abhängig von Projektverlauf und individueller Entwicklung
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Karrierepfade
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definierte Stufenmodelle („Up or Out“)
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häufig individuellere Entwicklungsmöglichkeiten
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Feedbackkultur
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standardisiertes, zahlenbasiertes Feedback
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stärkerer Fokus auf Coaching
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Verantwortung
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frühe Spezialisierung auf definierte Rolle
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breiteres Aufgabenspektrum, oft schneller eigene Verantwortung
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Wie lassen sich Mitarbeitergespräche für Beförderungen nutzen?
Mitarbeitergespräche haben in der Beratung oft eine direkte Verbindung zu Beförderungen. Während authentische Rückmeldung im Alltag schnell untergeht, wird es hier systematisch gesammelt und eingeordnet. Wer diesen Moment nutzt, kann seine nächsten Schritte wirksam vorantreiben.
Wichtig ist, dass du deine Erfolge konkret belegst: Welche Projekte hast du erfolgreich abgeschlossen, welche Verantwortung hast du übernommen, wo hast du besondere Mehrwerte für Kund:innen oder dein Team geschaffen? Solche Beispiele machen sichtbar, dass du bereits auf dem Niveau der nächsten Karrierestufe arbeitest.
Darüber hinaus gibt es einige erprobte Vorgehensweisen, die dir helfen können, deine Chancen auf eine Beförderung gezielt zu erhöhen:
- Strebe nach einer eher höheren Anzahl an Projekten (4 – 8 Projekte pro Tenure Run Time; das entspricht ca. 24 Monaten), denn somit zeigst du deine Vielseitigkeit und erhältst eine robuste Basis an Bewertungen.
- Strebe nach möglichst verschiedenartigen Projekten hinsichtlich Thema, Kund:in, Team und Dauer.
- Sprich vor jedem Projekt mit deinem/deiner Projektleiter:in, um zu vereinbaren, was du leisten musst, um eine entsprechend gute Bewertung zu erhalten.
- Tracke frühzeitig, ob du ausreichend gutes Feedback pro Bewertungskategorie gesammelt hast, und finde 2 – 3 Partner sowie 2 – 3 Projektleiter:innen, die dies „bezeugen“ können, wenn sie danach gefragt werden.
- Suche mindestens zwei Partner:innen, die deine Förder:innen werden – einen:eine, der:die dein:e (inoffizielle:r oder offizielle:r) Mentor:in sein könnte, und eine:n weitere:n, zu dem:der du eine gute Beziehung im Rahmen eines gut laufenden Projekts aufgebaut hast. Teste mit ihnen offen deinen Wunsch nach Early Promotion und höre dir ihre Meinung an. Wenn sie daran glauben, dass du ein Early Promotion Case bist, dann besprich mit ihnen, was die weiteren erforderlichen Schritte sind – formelle und informelle.
Insider-Tipp von SQUEAKER:
„Beförderungen passieren nicht zufällig. Sie sind die Folge belegbarer Ergebnisse und kluger Gespräche zur richtigen Zeit.”
Fazit: Dein Mitarbeitergespräch als Karriere-Accelerator
Mitarbeitergespräche sind kein reines Pflichtprogramm. Sie eröffnen dir die Möglichkeit, konstruktives Feedback zu bekommen, deine eigenen Ambitionen zu pitchen und mit deiner Führungskraft über Karriereoptionen zu sprechen.
Gerade in der Beratung sind sie ein wichtiger strategischer Meilenstein, weil der Projektalltag oft wenig Raum für längere Gespräche lässt. Hier kannst du deine Entwicklung in Ruhe reflektieren und die Richtung für die kommenden Monate festlegen – sei es ein größerer Verantwortungsbereich, eine neue Projektrolle oder die Vorbereitung auf die nächste Karrierestufe.
Besonders für Absolvent:innen und junge Consultants sind Mitarbeitergespräche die Chance, das Fundament für eine erfolgreiche Laufbahn zu legen. Wer diese Termine nutzt, um eigene Stärken zu benennen und Lernfelder offen anzusprechen, macht das persönliche Engagement deutlich. Damit setzt du früh ein Signal: Du bist bereit, Verantwortung zu übernehmen und ebnest dir Schritt für Schritt den Weg zur nächsten Karrierestufe.
