Arbeitswelt – SQUEAKER

Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Geht das im Consulting?

Redaktion — Fri, 06 Mar 2026 09:39:49 +0000

Als Unternehmensberater:in durchstarten und gleichzeitig Kinder großziehen – wie passt das zusammen? Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist auch im Consulting ein großes Thema, Beratungen wie McKinsey oder Roland Berger sprechen viel darüber, wie Vereinbarkeit bei ihnen gelebt wird. Klar ist: Gerade im Consulting mit hohen Arbeitszeiten, Reisetätigkeit und Leistungsdruck stellt sich die Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf besonders deutlich. Aktuelle Studien zeigen jedoch, dass flexible Arbeitsmodelle, Elternzeitregelungen und Teilzeit-Optionen zunehmend an Bedeutung gewinnen. Was du über Vereinbarkeit im Consulting wissen musst: Hier gibt es den Überblick.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf – im Überblick:

Karriere machen und gleichzeitig Kinder großziehen: Viele Eltern stellt das vor Probleme – trotz aller Initiativen.

Rechtliche Rahmenbedingungen sollen die Vereinbarkeit fördern, zum Beispiel durch Elternzeit, Elterngeld und das Recht auf Teilzeit.
Im Consulting gibt es viele Initiativen und Netzwerke, um Eltern in anspruchsvollen Rollen zu fördern.
Auch Familien selbst können viel tun, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern, doch es bleibt ein ständiger Balanceakt.

Wie steht es aktuell um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf?

Vereinbarkeit ist ein Thema, das Eltern betrifft – deshalb ist zum Start die Frage wichtig, wie viele Familien mit erwerbstätigen Eltern es überhaupt gibt. Zahlen des Statistischen Bundesamts zeigen: Im Jahr 2024 waren 65,6 Prozent aller Eltern mit Kindern unter sechs Jahren aktiv erwerbstätig. Von den Vätern arbeiteten dabei 91,3 Prozent in Vollzeit, bei den Frauen ist das Bild anders: 25,6 Prozent der Mütter arbeiteten in Vollzeit, 74,4 Prozent in Teilzeit.

Der Sozialbericht von der Bundeszentrale für politische Bildung von 2024 zeigt, dass es 7,2 Millionen Mütter und 6,2 Millionen Väter im erwerbstätigen Alter gibt – es ist also eine riesige Gruppe von Menschen, für die die Frage, wie es um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf steht, für das eigene Leben entscheidend ist. Einer Forsa-Studie aus dem Jahr 2025 zufolge fühlen sich 44 Prozent der Mütter und 42 Prozent der Väter von ihren Arbeitgebern gut unterstützt, wenn es darum geht, Familie und Job in Balance zu bringen. (Das bedeutet auch: Für mehr als die Hälfte gilt das nicht.) Für Unternehmen ist Vereinbarkeit ein zentrales Thema – auch aus wirtschaftlichen Gründen: 77 Prozent der Arbeitgeber setzen auf eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um den Fachkräftemangel in den Griff zu bekommen.

Trotz dieser teils vielversprechenden Zahlen ist klar: Wer im Job eine gute Performance zeigen und gleichzeitig für die (noch kleinen) Kinder da sein will, stößt oft an die eigenen Grenzen. Das liegt zum Teil an den Rahmenbedingungen im Job, zum Teil an der häufig instabilen Betreuungssituation für Kinder. Deshalb blicken wir in diesem Text später darauf, wie Familien und Arbeitgeber die Vereinbarkeit weiter fördern können.

…und was ist mit Vereinbarkeit im Consulting?

Wenn es um Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht, müssen wir noch immer deutlich die Perspektiven von Männern und Frauen unterscheiden. Denn klar ist: In vielen Branchen und auch im Consulting sind die Führungsetagen noch männlich geprägt – auch wenn viele Beratungen Initiativen starten, um das zu ändern. Das zeigt sich auch in unserem Beitrag zu Female Leadership im Consulting: Einer Mitgliederbefragung des MTP e.V. zufolge wünschen sich Frauen die gleiche Bezahlung wie männliche Kollegen – und eine bessere Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben. Gerade, wenn sich die eigene Lebenssituation durch das erste Kind ändert.

Was tun Beratungshäuser, um diesem Wunsch nachzukommen? Zumindest auf ihren Karriere-Websites sprechen sie viel darüber, dass Vereinbarkeit in ihrem Unternehmen gelebt wird. „Passend zu deiner Lebenssituation bieten wir verschiedenen Arbeitszeitmodelle, berufliche Abwechslung und Unterstützung für die Familie an“, heißt es bei McKinsey. „Vollzeit oder Teilzeit? Wir stellen unseren Kolleg:innen frei, welches Arbeitsmodell am besten zu ihrer aktuellen Situation passt. Dein persönlich gewähltes Arbeitszeitmodell kann flexibel je nach Lebensphase angepasst werden.“

Deloitte hat gleich zwei interne Netzwerke gestartet, um Vereinbarkeit zu fördern: Das „Working Parents Network“ und „Dads @ Deloitte“, auf der Website gibt es zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch Beispiele von Müttern und Frauen, die zeigen, wie es bei ihnen läuft.

Und Roland Berger setzt mit der Initiative „families@RolandBerger” darauf, gezielt Berater:innen mit Kindern zu unterstützen. Mit der Community wird eine Plattform für Austausch und gegenseitige Unterstützung geboten. „Beratung ist intensiv, das wissen wir. Gleichermaßen müssen intensive Projektarbeit und persönliche Lebensmodelle kein Widerspruch sein, sondern gemeinsam gedacht werden”, heißt es von Roland Berger. „Deshalb suchen wir mit unseren Berater:innen nach individuellen Lösungen, die langfristige Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit ermöglichen, wie zum Beispiel durch flexible Arbeitszeitmodelle.“

Auch bei BearingPoint ist Vereinbarkeit ein großes Thema, im SQUEAKER-Interview hat Partnerin Christina verraten, wie sie den anspruchsvollen Job mit drei eigenen Kindern verbindet: „Bei BearingPoint ist die Vereinbarkeit von Karriere und Familie möglich, gleichzeitig fühle ich mich als berufstätige Frau und Mutter von drei Kindern fortwährend fachlich und persönlich gefordert und gefördert – das war für mich persönlich besonders wichtig.“

Du wünscht dir mehr Einblicke, wie Vereinbarkeit im Beratungsalltag wirklich läuft? In den SQUEAKER-Erfahrungsberichten erfährst du direkt von jungen Consultants, wie sie die Arbeit bei welcher Beratung erleben.

Wie ist die rechtliche Grundlage zu Vereinbarkeit von Familie und Beruf?

Vereinbarkeit fördern: Das ist nicht nur eine Maßnahme von Unternehmen, um Mitarbeiter:innen an sich zu binden – vieles basiert auch auf einer rechtlichen Grundlage. In Deutschland gibt es verschiedene Elemente, die berufstätige Eltern unterstützen: So können alle Arbeitnehmer:innen pro Kind bis zu drei Jahre Elternzeit nehmen – ihre Arbeitgeber müssen sie in dieser Zeit freistellen. Es wird kein Gehalt gezahlt, gleichzeitig sind Arbeitnehmer:innen in Elternzeit in besonderer Weise vor Kündigungen geschützt.

Eng damit verbunden ist das Elterngeld, das der Staat zahlt: Es unterstützt Eltern nach der Geburt des Kindes dabei, die finanzielle Lebensgrundlage zu sichern und richtet sich nach dem Einkommen, das die Eltern vor der Geburt des Kindes hatten. Dabei gibt es verschiedene Modelle: Basis-Elterngeld, Elterngeld Plus und den Partnerschaftsbonus, sodass jede Familie die Variante wählen kann, die für sie individuell die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördert. Alle Details zu den einzelnen Optionen gibt es auf dem Familienportal des zuständigen Bundesministeriums.

Auch der Wiedereinstieg in den Job ist für viele Eltern ein wichtiges Thema – und auch hier gibt es Initiativen der Bundesregierung, um Mütter und Väter zu unterstützen, die als Eltern weiterhin im Job erfolgreich sein sollen. Hierzu zählt der rechtliche Anspruch auf Teilzeit und das Programm „Erfolgsfaktor Familie“, das das Familienministerium zusammen mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft, Gewerkschaften und großen Stiftungen gegründet hat, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern. Mehr als 8000 Arbeitgeber sind im zugehörigen Netzwerk bereits Mitglied.

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

So gut das auf dem Papier und auf den Karrierewebsites der Arbeitgeber klingt: Im Arbeitsalltag stoßen viele erwerbstätige Mütter und Väter oft an ihre Grenzen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf macht Probleme. Vor allem in Branchen, in denen eine hohe Performance erwartet wird – wie im Consulting. Eine Studie, die 2025 vom Bundesverband Vereinbarkeit durchgeführt wurde, zeigt unter anderem: Die Belastung durch die Kombination von Erwerbs- und Care-Arbeit ist groß. 51 Prozent der Frauen und 41 Prozent der Männer geben an, sich stark mental oder emotional belastet zu fühlen. Eine weitere Studie von 2023, die vom Familienministerium gefördert wurde, belegte, dass der zeitliche Balanceakt zwischen Familie und Beruf noch immer einer der größten Stressfaktoren für Familien in Deutschland ist. Obwohl 91 Prozent der Befragten es für wichtig halten, dass sich die Betreuungszeiten ihrer Kinder gut mit dem Beruf vereinbaren lassen, erleben nur 37 Prozent, dass dies sehr gut oder eher gut verwirklicht wird.

Die größten Hindernisse für die gelungene Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind dabei diese:

Zu wenig Kinderbetreuungsplätze: Pädagogisches Personal ist oft knapp, Betreuungszeiten werden eingeschränkt, Kitas haben lange Wartelisten – oder es handelt sich um private Einrichtungen, die hohe Kosten mit sich bringen. Ähnlich sieht es in der Nachmittagsbetreuung von Schulkindern aus, wo es häufig zu Personalengpässen und Ausfällen kommt. Das bedeutet meistens: Eltern, die gerade mitten im Job stecken, müssen die Kinder abholen und ihre Arbeit unterbrechen.
Unflexible Strukturen am Arbeitsplatz: Viele Beschäftigte erleben die Unterstützung durch ihre Arbeitgeber noch immer als mangelhaft. So sind oft die Arbeitszeiten starr festgelegt, die Anwesenheitszeiten im Büro hoch und es gibt kein funktionierendes System, nach dem sich die Mitarbeiter:innen gegenseitig vertreten können.
Berufliche Nachteile von Eltern: Wer einmal in der Schublade der Teilzeit-Mutter (oder seltener: des Teilzeit-Vaters) steckt, kommt hier nur schwer wieder heraus. Wichtige Meetings finden am späten Nachmittag statt, bei Projekten werden bevorzugt Kolleg:innen in Vollzeit eingesetzt, bei Beförderungen sind zunächst die Mitarbeitenden dran, die nicht regelmäßig ausfallen, um kranke Kinder zu betreuen. Das ist noch immer gelebte – wenn auch unausgesprochene – Praxis.

Und natürlich stellen auch die finanziellen Einbußen einen großen Belastungsfaktor dar: Wer weniger arbeitet, verdient weniger. Gleichzeitig fallen für Kinder und ihre Betreuung hohe Kosten an. Das sorgt für Stress – und für das Gefühl, Familie und Beruf nicht erfolgreich kombinieren zu können.

Was tun Arbeitgeber, um Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern?

Um der funktionierenden Vereinbarkeit von Familie und Beruf näher zu kommen, sind Maßnahmen von Arbeitgebern gefragt.

Diese Faktoren sind dabei besonders häufig und wirksam:

Arbeiten in Gleitzeit oder auf Basis von Vertrauensarbeitszeit
Teilzeitmodelle – auch vollzeitnahe Teilzeit
Jobsharing (auch auf C-Level)
Flexible Möglichkeiten zur Arbeit im Home-Office
Betriebs-Kitas oder Kooperationen mit öffentlichen Kitas
Eltern-Kind-Büros für Tage ohne Kinderbetreuung
Finanzielle Unterstützung für (private) Kinderbetreuung
Führungskräfte in Vorbildrollen (die selbst Vereinbarkeit leben)
Förderung von Elternzeit auch bei Vätern

Gleichzeitig können Programme, die die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz stärken, auch zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf führen. Denn wer Methoden beherrscht, um auch in stressigen Situationen mental stark zu bleiben, ist den häufigen Herausforderungen bei der Kombination von Beruf und Familienleben besser gewachsen.

Und was können Familien selbst für eine bessere Vereinbarkeit tun?

Ja, die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Arbeitsumgebung müssen stimmen, damit die Vereinbarkeit von Familie und Beruf funktioniert. Doch es gibt auch Maßnahmen, die Eltern selbst ergreifen können, um den Balanceakt zu schaffen. Dazu zählt:

Care-Arbeit zwischen den Eltern bewusst und möglichst fair aufteilen – dazu gibt es Online-Tools und digitale Live-Sessions, die helfen.
Transparente Kommunikation mit dem Arbeitgeber, wenn es Probleme gibt.
Um Hilfe bitten und sie annehmen, zum Beispiel durch Großeltern oder Babysitter.
Das eigene Modell an die jeweilige Phase anpassen – zum Beispiel weniger arbeiten, wenn die Kinder ganz klein sind, um später wieder durchzustarten.
Im Unternehmen Initiativen und Netzwerke nutzen oder sie selbst starten.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Ein Balanceakt mit vielen Chancen

Klar ist also: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist vor allem für Frauen noch immer eine große Herausforderung und ein ständiger Balanceakt – und auch Männer, die gleichzeitig Karriere machen und für ihre Kinder da sein wollen, stoßen an ihre Grenzen. Das gilt im Consulting genau wie in anderen Branchen. Doch es gibt eine Entwicklung, es gibt Maßnahmen und Netzwerke, um Eltern auch in anspruchsvollen Jobs zu fördern – und je mehr Role Models vorleben, wie Vereinbarkeit gelingen kann, umso mehr bewegt sich.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Jenny ist Senior Content Marketing Managerin und entwickelt seit der Gründung von SQUEAKER Inhalte, die Talente und Beratungen zusammenbringen, Transparenz schaffen und authentische Einblicke ermöglichen. Ihr Fokus: Themen so aufbereiten, dass Kandidat:innen echten Mehrwert erhalten und fundierte Karriereentscheidungen treffen.

Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: So läuft’s im Consulting

Redaktion — Thu, 05 Mar 2026 10:33:42 +0000

Wer im Consulting durchstarten will, muss viel leisten – wie bleibt dabei die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz erhalten? Auch wenn Mental Health ein Trendthema ist und viele Arbeitgeber wie BCG und Deloitte gezielte Schritte unternehmen, um Stress zu reduzieren: Damit deine mentale Gesundheit stark bleibt, kannst du selbst einiges tun.

Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz – im Überblick

Arbeitgeber in Deutschland sind per Gesetz verpflichtet, die psychische Gesundheit im Blick zu haben und zu fördern.
Psychische Erkrankungen führen im Vergleich zu den längsten Fehlzeiten und wirken sich negativ auf die Produktivität eines Unternehmens aus.
Unternehmen und Beschäftigte können viel tun, um die mentale Gesundheit zu fördern.
Auch im Consulting bewegt sich viel: Beratungen entwickeln gezielte Aktionen, um die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern.

Was bedeutet psychische Gesundheit am Arbeitsplatz?

Das bisschen Stress gehört dazu? Ja, es gibt Phasen im Job, die anstrengend sind. Im Consulting kommt es häufig zu Projektphasen, in denen alle Beteiligten volle Leistung erbringen müssen. Das ist auch okay – wenn sich der Stress nicht in einer psychischen Erkrankung niederschlägt. Leidet die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz stark, kann sich das in Depressionen, Angststörungen oder einem Burn-out zeigen. Auch Schlafstörungen, ein permanentes Gefühl der Anspannung, anhaltende Erschöpfung und Reizbarkeit sind erste Anzeichen, dass die mentale Gesundheit in Gefahr ist.

Wer hingegen psychisch gesund ist, kann am Arbeitsplatz leistungsfähig sein – und gleichzeitig nach Feierabend abschalten. In besonders stressigen Phasen gibt es Methoden und Techniken, die bei der Entspannung helfen und der Stress bleibt klar im Bereich der Arbeit verankert, das Privatleben ist nicht (oder kaum) betroffen.

Warum ist psychische Gesundheit am Arbeitsplatz so wichtig?

Wer Mental Health für ein Wohlfühlthema hält, liegt damit falsch. Denn Studien zeigen: Psychische Erkrankungen sorgen für häufige und lange Fehlzeiten – was sich auf die Produktivität und den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens auswirkt. Der Fehlzeiten-Report 2024 des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) untersuchte die Fehlzeiten von Personen, die bei der AOK versichert sind. Das Ergebnis: 2023 waren psychische Erkrankungen die dritthäufigste Krankmeldungsursache. Hier sind die Fehlzeiten länger als bei allen anderen Arten der Erkrankung: Im Schnitt meldeten sich Beschäftige 28,1 Tage pro Fall krank.

Auch bei der Frage, wie lange jemand im Alter arbeitet, spielt psychische Gesundheit eine Rolle: Der Untersuchung zufolge hatten 2023 42 von 100 Fällen der Erwerbsminderungsrente ihre Ursache in psychischen Erkrankungen. Das zeigt: Wer als Arbeitgeber ein produktives Unternehmen sein möchte, in dem die Beschäftigen dauerhaft volle Leistungen erbringen, der muss die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz im Blick haben. Das gilt in allen Branchen und ganz besonders im Consulting. Denn hier ist der Druck oft hoch, die Arbeitszeiten häufig lang, hinzu kommen viele Reisen und wechselnde Projekte – alles Faktoren, die die mentale Gesundheit auf den Prüfstand stellen können.

Ursachen für psychische Erkrankungen im Job

Jeder Mensch geht unterschiedlich mit Belastungen im Beruf um. Doch es gibt einige Faktoren, die ein Risiko für die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz darstellen. Dazu gehören Studien zufolge:

Hohe Anforderungen in oft knapper Zeit
Geringe Entscheidungsspielräume
Monotone Tätigkeiten
Viele verschiedene Aufgaben gleichzeitig
Fehlendes Gemeinschaftsgefühl
Starre Gestaltung der Arbeitszeit
Mangelnde Führung
Häufige Konflikte unter Kolleg:innen
Fehlende Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Das sind Faktoren, die das Arbeitsumfeld vorgibt – und laut einer Übersichtsstudie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin gibt es klare Hinweise darauf, dass solche Bedingungen die Entstehung psychischer Erkrankungen beeinflussen. Das schreibt das Bundesministerium für Gesundheit.

Daneben gibt es individuelle Faktoren, die ein Risiko für die eigene psychische Gesundheit im Beruf darstellen:

Perfektionismus und überhöhte Ansprüche an sich selbst
Fehlende Fähigkeit, Grenzen zu setzen
Keine Hilfe annehmen können/wollen
Ignoranz der eigenen Grenzen und Bedürfnisse
Das Bedürfnis, es allen recht machen zu wollen

Wie steht es um psychische Gesundheit im Consulting?

Ob eine Person die eigene psychische Gesundheit priorisiert oder zugunsten des Jobs eine Erkrankung riskiert, hängt von der eigenen Persönlichkeit ab – und es kann über alle Branchen hinweg passieren. Welche Ursachen für psychische Erkrankungen treten im Consulting besonders häufig auf? Spezielle Studien dazu gibt es nicht, allerdings tragen die hohen Ansprüche, eine noch oft gelebte „Up or out“-Kultur und häufiges Reisen – das mit Jetlag und wenig Schlaf einhergehen kann – oft zur psychischen Belastung bei.

Heinrich Rusche war selbst Berater, unter anderem bei McKinsey und Accenture, heute gibt er Einsteiger:innen über Social Media Tipps für den Karrierestart. Er macht in einem YouTube-Video diese drei größten Stressfaktoren im Consulting aus: Negative Kritik („Dein Chef sagt dir, dass deine Arbeit nicht gut genug ist“), Imposter Syndrome (das Gefühl, die eigene Kompetenz nur vorzutäuschen und damit irgendwann aufzufliegen) und das Gefühl, von der Arbeit überfordert zu sein – es gibt zu viele Dinge, die man nicht bewältigen kann, was auch oft mit Schlafmangel einhergeht.

Klar ist also: Die Consultingbranche mit tendenziell anspruchsvollen Projekten und steilen Lernkurven ist gerade für Einsteiger:innen ein Umfeld, in dem die eigenen Grenzen oft ignoriert werden, um eine hohe Performance zu zeigen. Doch um dauerhaft produktiv zu sein, ist es wichtig, die mentale Gesundheit im Blick zu haben – das gilt für Consultants genau wie für Arbeitgeber.

Woran erkennst du, dass die mentale Gesundheit am Arbeitsplatz leidet?

Psychische Erkrankungen beginnen nicht damit, dass du direkt wochenlang ausfällst. Es gibt viele kleine Anzeichen, die früh beginnen und die du ernst nehmen solltest, um deine psychische Gesundheit zu fördern. Laut einer Studie der Techniker Krankenkasse fühlen sich 42 Prozent der Beschäftigten durch den Job abgearbeitet und verbraucht. 24 Prozent schaffen es nicht einmal im Urlaub, richtig abzuschalten – was ein erstes Alarmsignal sein sollte, und zeigt, wie weit verbreitet die Belastung durch die Arbeit ist.

Weitere Warnzeichen, die auftreten:

Schlafmangel und Schlafstörungen
Anhaltende Erschöpfung (trotz Erholungsphasen)
Reizbarkeit
Konzentrationsprobleme
Vermehrter Konsum von Alkohol oder Drogen
Körperliche Beschwerden ohne erkennbare Ursache, z.B. Kopfschmerzen, Verdauungsbeschwerden, Rückenschmerzen
Rückzug vom sozialen Umfeld

All diese Faktoren können darauf hindeuten, dass die psychische Gesundheit durch den Arbeitsplatz in Gefahr ist. Wer diese Symptome bei sich oder einer nahestehenden Person bemerkt, sollte sich Hilfe holen oder Maßnahmen ergreifen, um die mentale Gesundheit zu fördern. Dazu zählen laut dem Bundesministerium für Gesundheit: Bewegung und gesunde Ernährung, Entspannungsmethoden wie Meditation, Atemübungen und Yoga, ausreichend Schlaf, regelmäßige Pausen, das Pflegen sozialer Kontakte. Ist die Ursache für die psychische Belastung eindeutig in den Arbeitsumständen zu sehen, sollte man hier aktiv werden und zum Beispiel das Gespräch mit einer Führungskraft suchen, um die Arbeit weniger belastend zu gestalten.

Wie können Arbeitgeber die psychische Gesundheit fördern?

Für Arbeitgeber ist es mehr als ein „Nice to have“, die mentale Gesundheit ihrer Beschäftigten am Arbeitsplatz im Blick zu haben – es ist sogar gesetzlich vorgeschrieben. Laut § 5 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) müssen Unternehmen eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen, bei der es unter anderem um die Analyse von Arbeitsabläufen, die Arbeitsumgebung, soziale Interaktionen und die Identifizierung potenzieller Stressfaktoren geht. Werden hierbei Probleme festgestellt, müssen sie behoben werden, um die mentale Gesundheit der Beschäftigten zu fördern.

Was Arbeitgeber darüber hinaus tun können:

Mental-Health-Angebote aufsetzen: (Virtuelle) Coachings zum Thema, Vermittlung von Entspannungstechniken, Unterstützung in schwierigen Lebensphasen etc.
Offene Kommunikation fördern: Wird gerade in Branchen mit hohem Workload transparent über mentale Herausforderungen gesprochen, macht es das den Betroffenen leichter, Grenzen zu setzen.
Schulungen zu Mental Health: Woran erkennt man psychische Belastung, was sind erste Warnzeichen? Gezielte Veranstaltungen und Kampagnen können aufklären.
Gesunde Führungskultur: Führungskräfte sollten Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen erkennen und auf sie eingehen, soweit es möglich ist. Bei Überbelastung sollte Abhilfe geschaffen werden.
Team-Zusammenarbeit stärken: Je mehr Konflikte es im Team gibt, desto höher der psychische Druck. Teambuilding kann hier helfen.
Bewegung fördern: Gemeinsame Sportevents oder Vergünstigungen im Fitness-Studio sorgen dafür, dass sich Beschäftigte mehr bewegen und dadurch Stress abbauen.
Vereinbarkeit stärken: Wenn die Work-Life-Balance stimmt, stärkt das die mentale Gesundheit.
Suchtprävention betreiben: Da häufiger Alkohol- und Drogenkonsum durch zu viel Stress verursacht werden kann, können Arbeitgeber hier an der Prävention ansetzen.
Workload reduzieren, wenn möglich: Gerade in Branchen wie im Consulting gilt eine hohe Arbeitsbelastung als Standard, Stress gehört oft zum Tagesgeschäft. Wer vorlebt, dass es auch anders geht, betreibt aktive Prävention gegen psychische Erkrankungen.

Was tut die Consulting-Branche, um psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern?

Auch wenn individuelle Performance im Consulting ein zentraler Faktor ist und bleibt: Die Beratungen geben viel dafür, um die mentale Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern. So schreibt Bain & Company auf der Website: „Neben kostenlosen Vorsorgeuntersuchungen stellen wir vielseitige Angebote zur mentalen Gesundheitsförderung bereit, wie bspw. Therapiestunden, Coaching und vieles mehr.“ Roland Berger geht auf der eigenen Website deutlich auf das Thema Work-Life-Balance ein: „Wir unterstützen unsere Berater:innen dabei, die richtige Balance zwischen Beruf und Privatleben zu finden und sind überzeugt, dass eine ausgewogene Arbeitskultur auf Vertrauen, Empathie und Respekt basiert.“ Auch ein Sabbatical oder flexiblere Arbeitszeiten sind ausdrücklich möglich, um die beruflichen Ansprüche mit dem Privatleben in Einklang zu bringen.

Deloitte ist Mitbegründer des „Global Business Collaboration for Better Workplace Mental Health Pledge“ zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. Und in einem Interview für SQUEAKER spricht Dr. Hans-Joachim Grabow (59, Senior Advisor bei Struktur Management Partner) deutlich über den Druck in der Branche: „Das Leben ist zu wertvoll und zu kurz, um es in einem Umfeld von negativem Stress zu verbringen. Ja, Diamanten benötigen für ihre Entstehung auch Druck. Doch wir laden ihn inzwischen positiv auf. Das ist für alle Beteiligten wertvoller und effektiver.“

Es zeigt sich also ein Umdenken in der Branche – hin zu einer Arbeitswelt, in der hohe Leistung und mentale Gesundheit gleichzeitig möglich sind.

Die mentale Gesundheit leidet – wir sollten sie schützen

Die Studien und Erfahrungen aus der Praxis zeigen also: Die Anforderungen durch den Job werden von vielen Beschäftigten als extrem hoch empfunden, worunter die psychische Gesundheit leidet. Das erkennen zum Glück viele Arbeitgeber – auch im Consulting – und sie steuern bewusst gegen. Denn klar ist: Leidet die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz, wirkt sich das nicht nur auf die Betroffenen, sondern auch auf das ganze Unternehmen negativ aus.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Dein Weg zur optimalen ChatGPT-Bewerbung – mit exklusiven Tipps für CV und Anschreiben

Redaktion — Tue, 16 Dec 2025 09:25:36 +0000

Am Anfang einer erfolgreichen Bewerbung steht (fast) immer ein guter Lebenslauf. Doch was macht einen solchen „guten“ Lebenslauf eigentlich aus?

Um dieser Frage auf den Grund zu gehen, durfte ich bei einer Online-Session von McKinsey aus erster Hand erfahren, wie man seinen persönlichen Lebenslauf optimal zusammenbastelt. Und auch, wie Künstliche Intelligenz beim Erstellen einer ChatGPT-Bewerbung unterstützen kann.

Der erste Eindruck zählt: Was deinen CV für Recruiter:innen wirklich überzeugend macht

Zu Beginn sollte man sich dazu einer Sache bewusstwerden:
Recruiter:innen, nicht nur bei McKinsey, sehen mehr Lebensläufe am Tag, als ihnen lieb ist. Um sich also nicht schon beim ersten Blick auf den eigenen Lebenslauf jegliche Chancen auf den Job zu verwehren, ist ein herausragend aufbereiteter CV erfolgsentscheidend.

Dabei lautet die generelle „rule of thumb“ für die Länge eines Lebenslaufs von Studierenden, sich auf eine Seite zu begrenzen.
Denn bei Top-(Beratungs-)Firmen mit hochkompetitiven Bewerbungsprozessen bleibt für mehr als eine Seite kein Raum.

Gerade wenn es darum geht, Inhalte auf eine Seite zu verdichten, kann ChatGPT bei der Bewerbung helfen und dir erste Strukturvorschläge für deinen CV zu liefern.

Wie aber schafft man es, konsequent die seine relevanten Erfahrungen herauszufiltern und auf gerade mal eine Seite herunterzubrechen?

Relevante Erfahrungen herauskristallisieren – Grundlage für eine starke ChatGPT-Bewerbung

Bevor dabei direkt die KI, und damit auch ChatGPT, bei der Bewerbung ins Spiel kommt, sollte man sich erst einmal selbstständig über seine relevanten Skills und Erfahrungen bewusst werden. Hier gibt McKinsey einige Tipps, um wesentliche Aspekte bewusst herauszufiltern:

Nicht schüchtern sein.
Wenn es einen Ort gibt, an dem man ungestraft Selbstlob walten lassen kann, dann ist das der Lebenslauf.
Sei ehrlich.
Es ist kein Problem KI zu nutzen, um die eigenen Erfahrungen etwas „krasser“ klingen zu lassen. Dabei ist jedoch besondere Vorsicht gefragt, denn sobald Erfahrungen halluziniert werden, kann das im Bewerbungsgespräch ganz schön unangenehm werden.
Zeig wie du Verantwortung übernimmst („how you lead“).
Ob es das Engagement im Ehrenamt, eine Führungsrolle in der Schule, oder eigenverantwortliche Projekte sind – unbedingt erwähnen! Denn es geht darum die eigene Führungserfahrung und Eigeninitiative zu zeigen, egal in welcher Form.
Nenne die Ergebnisse deiner Tätigkeiten.
Folgende Leitfragen sollten dazu beantwortet werden:
Was hast du getan in deiner Position und wieso war das wichtig? Welchen „Impact“ hatte deine Arbeit?
Angewandt wird dadurch eine Formulierung wie „Durchführung einer umfassenden Marktanalyse“ zu „Eigenverantwortliche Durchführung einer Marktanalyse in Region xy resultierend in der Erschließung neuer Zielmärkte mit Volumen xx€.“
Große Namen sind nicht alles.
Zwar hilft es für bekannte Organisationen gearbeitet zu haben, doch Recruiter:innen lesen sich im Regelfall alle Bullets deines CVs durch.
Dabei steht vor allem eines im Fokus: Welche Skills hast du angewandt und was konntest du durch deine Tätigkeit lernen

Diese Tipps immer im Hinterkopf zu haben, wird für die Konkretisierung des CVs super hilfreich.

Aufbau eines „McKinsey-Style“- Lebenslaufs

Die Struktur des Lebenslaufs beginnt mit dem akademischen Werdegang und führt dann chronologisch über die beruflichen Erfahrungen bis hin zu persönlichen Interessen. Im Folgenden zeige ich einmal die von McKinsey vorgeschlagene Struktur, samt Tipps zu jedem Abschnitt, auf:

Ausbildung/Studium
Dieser Abschnitt enthält Details zu deinem akademischen Hintergrund.

Pflichtangaben:
- Schule/Universität, Hauptfach/Studiengang, Durchschnittsnote/Abschlussnote
- Studieninhalte/Kurse (falls relevant)
- Auszeichnungen und Aktivitäten/Engagement
Tipps & Tricks:
- Gib das voraussichtliche Abschlussdatum an, falls du noch studierst.
- Führe den Notendurchschnitt nur auf, wenn er gut genug ist. (Daumenregel: Alles ab 2.0 (deutscher Skala) kann sich sehen lassen.)

Berufserfahrung/Praktika
Hier listest du deine gesammelten beruflichen Erfahrungen auf.

Inhalte:
- Vollzeit-Erfahrungen
- Praktika
- Sonstige Erfahrungen, einschließlich Teilzeit-/studentischer Arbeit
Tipps & Tricks (Wichtig!):
- Limitiere die Stichpunkte in diesem und dem folgenden Abschnitt (Engagement) auf maximal 6 insgesamt.
- Verwende wirkungsorientierte Stichpunkte.
- Jeder Stichpunkt muss mit einem starken Verb beginnen.
- Zeige das Ergebnis oder den Nutzen (wer profitierte, wie viel, oder was sich änderte) auf (Aktion + Ergebnis + Impact).
- Vermeide generische Verben (z. B. „geholfen“ oder „gearbeitet an“) und ersetze sie durch präzise Verben (z. B. „analysiert“, „koordiniert“, „erstellt“).

Außeruniversitäres Engagement
Dieser Abschnitt beleuchtet dein Engagement außerhalb des Studiums/der Arbeit.

Inhalte:
- Führungsrollen in Clubs/Vereinen/Organisationen
- Mitgliedschaften und Erfahrungen in Clubs/Vereinen
- Wettbewerbserfahrungen, z.B. Mannschaftssport
- Ehrenamtliche Tätigkeiten
Tipps & Tricks:
- Limitiere die Stichpunkte in diesem und dem vorigen Abschnitt (Erfahrung) auf maximal 6 insgesamt.
- Gib eine kurze Beschreibung oder den Impact deiner Rolle/Aktivität an.
- Projekte können hier (oder in einem separaten Abschnitt) eingefügt werden, falls sie relevant sind.

Kenntnisse, Interessen und Sonstiges
Der abschließende Abschnitt fasst deine Fähigkeiten und persönlichen Interessen zusammen.

Inhalte:
- Sprachen
- Technische Kenntnisse/Fähigkeiten (Listung wichtiger Tools/Software)
- Zertifizierungen
- Interessen (Liste 2–3 Interessen, die Persönlichkeit zeigen)
Tipps & Tricks:
- Wähle Interessen, die deine Persönlichkeit zeigen.
- Der gesamte CV sollte einen einfachen, selbstbewussten und authentischen Ton haben und Unternehmens-Buzzwords vermeiden.
- Der gesamte Lebenslauf sollte auf eine Seite begrenzt sein.

Damit die Vorstrukturierung in dieses Format leichter fällt, bietet es sich natürlich an Künstliche Intelligenz, z. B. in Form von ChatGPT, für deine Bewerbung zu nutzen. Auch hier gibt McKinsey eine Vorlage.

Prompt zur Erstellung deines Lebenslaufs – wichtiger Baustein deiner ChatGPT-Bewerbung

Folgende Promptvorlage kann genutzt werden, um einen ersten Entwurf deines CVs im McKinsey-Stil zu erstellen:

„Du bist ein Karriere-Coach an einem Universitätscampus. Erstelle einen prägnanten, einseitigen Entwurf eines Lebenslaufs für einen Universitätsstudenten, der sich für ein Business-Analysten-Praktikum bewirbt.

Einschränkungen/Vorgaben:

Angaben: Name, E-Mail und LinkedIn (falls vorhanden).

Abschnitte: Ausbildung/Studium, Erfahrung (Berufserfahrung/Praktika), Führung & Aktivitäten (Ehrenamt/Engagement), Projekte (falls vorhanden), Kenntnisse (Skills), Interessen.

Tonfall: einfach, selbstbewusst, authentisch; vermeide Unternehmens-Buzzwords.

Verwende wirkungsorientierte Stichpunkte: Beginne mit einem starken Verb, zeige das Ergebnis oder den Nutzen (wer profitierte, wie viel, oder was sich änderte).

Begrenze die Summe der Stichpunkte in den Abschnitten Erfahrung und Aktivitäten auf maximal 6.

Die Ausgabe sollte reiner Text sein, ohne Tabellen oder Vorlagen.

Kontext-Informationen:

Name: [Vollständiger Name]

E-Mail: [E-Mail-Adresse]

LinkedIn: [LinkedIn URL]

Ausbildung/Studium:

[Abschluss/Hauptfach/Studiengang], [Name der Universität], [Datum des (erwarteten) Abschlusses], [Notendurchschnitt oder Ähnliches, falls zutreffend]

Erfahrung (Berufserfahrung/Praktika):

[Name des Unternehmens], [Start Monat Jahr – Ende Monat Jahr], [Position/Titel der Rolle]

[Stichpunkt 1, der Aktion + Ergebnis + Wirkung zeigt]

Führung & Aktivitäten (Ehrenamt/Engagement):

[Name der Organisation oder des Clubs], [Rolle/Aktivität], [Zeitraum] – [Kurze Beschreibung oder Wirkung]

Projekte:

[Optional: Kurze Beschreibung eines relevanten Projekts oder Studienkurses]

Kenntnisse (Skills):

[Liste wichtiger technischer oder geschäftsbezogener Tools/Software]

Sprachen:

[Sprache (Niveau)], [Sprache (Niveau)], [Sprache (Niveau)]

Interessen:

Liste 2-3 Interessen auf, die Persönlichkeit zeigen.“

Nach Nutzung des ausgefüllten Prompts sollte nun eine ordentliche erste Struktur deines CVs vorliegen. Im nächsten Schritt sollte die „Rohversion“ auf die konkreten Anforderungen der jeweiligen Stellenausschreibung angepasst werden.

Prompt um Lebenslauf mit Stellenausschreibung abzugleichen

Eine sogenannte „Match Matrix“ zum Abgleich der geforderten Skills aus der Stellenausschreibung bietet die nötige Übersicht, um herauszufiltern, welche deiner Skills tatsächlich relevant sind. Der folgende Prompt erstellt anhand der Stellenanzeige und deines vorstrukturierten CV-Textes eine solche Matrix als Übersicht.

„Erstelle eine Abgleich-Matrix (Match Matrix) zwischen dem Lebenslauf und einer Stellenbeschreibung.

Eingaben:

STELLENBESCHREIBUNG (JOB DESCRIPTION): <<>>

LEBENSLAUF (CV): <<>>

Aufgabe:

Extrahiere 8–12 Kernanforderungen aus der Stellenbeschreibung (Kenntnisse, Tools, Erfahrungen, Soft Skills).

Erstelle eine Tabelle mit den Spalten:

Anforderung | Nachweis aus dem Lebenslauf (Zitat oder Abschnitt) | Übereinstimmungs-Bewertung (1-5) | Anmerkungen zur Lücke | Maßnahme zur Verbesserung (Neuformulierung oder Hinzufügung)

Liste nach der Tabelle die Top 10 ATS-Keywords aus der Stellenbeschreibung auf, die im Lebenslauf NICHT klar vorhanden sind.

Schlage 3 priorisierte nächste Schritte für den Kandidaten vor (Quick Wins zuerst).

Ausgabe: Nur Markdown-Tabelle + Aufzählung.“

Prompt zum finalen Finetuning des Lebenslaufs als Teil deiner ChatGPT-Bewerbung

Ein dritter und letzter Prompt dient dann dazu den Lebenslauf final anzupassen, ohne die eigene Stimme zu verlieren.

„Du bist ein Redaktionsassistent. Passe den Lebenslauf an die STELLENBESCHREIBUNG an, während Du die Stimme des Kandidaten beibehältst.

Eingaben:

STELLENBESCHREIBUNG (JOB DESCRIPTION): <<>>

LEBENSLAUF (CV): <<>>

Regeln:

Behalte den Lebenslauf einseitig und die Abschnittsstruktur unverändert bei.

Gib für jeden Stichpunkt, den Du änderst, Folgendes aus: ORIGINAL → OPTION A (konservativ) → OPTION B (starke Übereinstimmung).

Bewahre verifizierbare Fakten; erfinde keine Tools oder Ergebnisse.

Ersetze generische Verben (geholfen/gearbeitet an) durch präzise Verben (analysiert, koordiniert, erstellt).

Vermeide Klischees (Teamplayer, schnelle Auffassungsgabe), es sei denn, sie sind belegt.

Liste nach den Änderungen 5 „riskante Phrasen“ oder Behauptungen auf, die für diesen Lebenslauf vermieden werden sollten.

Ausgabe: Nur geänderte Stichpunkte + Liste der riskanten Phrasen.“

Warnhinweise zur Nutzung von KI für deine ChatGPT-Bewerbung

Doch Vorsicht: McKinsey warnt ausdrücklich davor, das Denken komplett an die Maschine abzugeben. KI-generierte Lebensläufe laufen Gefahr, durch fehlende Personalisierung und übertriebenen Einsatz von Keywords generisch und „roboterhaft“ zu wirken, wodurch die individuelle Persönlichkeit auf der Strecke bleibt. Auch technische Mängel sind keine Seltenheit. Von Formatierungsfehlern bis hin zu inhaltlichen Ungenauigkeiten oder gar „halluzinierten“ Fakten können solche Patzer die Glaubwürdigkeit massiv beschädigen. Zudem scheitern die Algorithmen oft daran, den CV passgenau auf die spezifische Rolle zuzuschneiden oder reproduzieren im schlimmsten Fall unbewusste Vorurteile (Bias).

Nutze die KI also als smarten Sparringspartner für die Struktur, aber vertraue beim Inhalt und Feinschliff immer auf deinen eigenen, kritischen Blick und verlasse dich nicht allein auf ChatGPT bei deiner Bewerbung.

Das Anschreiben deiner ChatGPT-Bewerbung: Tipps für einen starken Einstieg und ein rundes Gesamtbild

Hast du deinen Lebenslauf erst einmal fertiggestellt, geht es weiter mit dem Anschreiben. Während du den CV in einigen Fällen nur wenig modifizieren musst, wenn du dich bei unterschiedlichen Unternehmen bewirbst, sieht das bei einem Anschreiben anders aus. Hier ist deine persönliche Motivation besonders gefragt und im Anschreiben muss deutlich werden, dass du dich mit dem Unternehmen beschäftigt hast und warum du zu der Stelle passt, auf die du dich bewirbst. Copy-Paste funktioniert hier nicht. Doch so wichtig die persönliche Note hier auch ist, so hilfreich kann ChatGPT für deine Bewerbung sein.

Konkrete Eingaben statt Standard-Prompts: Diese Angaben braucht ChatGPT für ein gutes Anschreiben

Ein gutes Anschreiben hängt stark davon ab, wie konkret deine Eingaben sind. Allgemeine Prompts führen meist zu generischen Texten, die wenig mit dir, deiner Qualifikation und den tatsächlichen Anforderungen aus der Stellenanzeige zu tun haben. Gib ChatGPT für dein Bewerbungsschreiben deshalb möglichst viele, detaillierte und vollständige Informationen mit: Nenne die genaue Position, auf die du dich bewirbst, beschreibe kurz deinen akademischen und beruflichen Hintergrund und kopiere im Idealfall die komplette Stellenanzeige in den Prompt. Je mehr Kontext du lieferst, desto passender fällt der Entwurf aus und desto geringer ist später der Aufwand für Nachbesserungen.

Trotzdem gilt nach wie vor: Prüfe immer kritisch, ob das Ergebnis wirklich zu der Stelle passt, auf die du dich bewirbst, und ob keine falschen Annahmen in den Text eingeflossen sind. Ergänze außerdem persönliche Details zu deinem Profil, die ChatGPT nicht wissen kann. Kleinere Unstimmigkeiten kannst du anschließend manuell anpassen. Auf diese Weise wird ChatGPT für deine Bewerbung zu einer sinnvollen Unterstützung, ohne dass die individuelle Note verloren geht, die dein Anschreiben aus der Masse hervorstechen lässt.

KI nutzen, Floskeln vermeiden: Mach deine ChatGPT-Bewerbung individuell

Obwohl ChatGPT eine große Hilfe sein kann, solltest du dich nicht blind auf die KI verlassen. Auch ein gutes Modell macht Fehler: ein Komma an der falschen Stelle, ein unpassender Satzbau oder eine Behauptung, die schlicht nicht stimmt.

Am Ende ist es daher hilfreich ChatGPT darum zu bitten, das Anschreiben selbst einmal kritisch zu prüfen. Die KI kann Verbesserungsvorschläge machen, Textstellen überarbeiten oder Ausdrücken markieren, die noch nicht ideal zur Ausschreibung passen. Dadurch gewinnst du zusätzliche Sicherheit und erhältst eine Version, die du anschließend individuell feinjustieren kannst.

Nutze ChatGPT also gerne als Unterstützung, aber lies den Text am Ende mindestens einmal, besser mehrmals, selbst gegen.

Achte außerdem darauf, dass keine austauschbaren Standardfloskeln in deinem Text landen. ChatGPT nutz für Bewerbungen gerne typische Formulierungen wie

„Hiermit bewerbe ich mich…“,
„Mit großem Interesse habe ich Ihre Stellenanzeige gelesen…“,
„Ihre Stellenausschreibung hat mich sofort angesprochen.“
„Ich bin teamfähig, zuverlässig und motiviert.“,
„Ich arbeite selbstständig und strukturiert.“
„Schon immer interessierte ich mich für…“
„Ich freue mich darauf, von Ihnen zu hören.“ oder
„Über eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch würde ich mich sehr freuen.“

Recruiter:innen haben Passagen wie diese sicherlich schon tausendfach gehört. Sie sind einfallslos, wirken generisch und gehen in jedem Bewerbungsprozess unter. Über dich sagen sie nichts aus und Wiedererkennungswert schaffen sie auch nicht.

Fazit: KI unterstützt, aber du bringst die Substanz für deine starke Bewerbung

Ein überzeugender Lebenslauf ist die erste wichtige Arbeitsprobe. Der eigentliche Mehrwert dieses intensiven Prozesses zeigt sich aber meist erst im zweiten Schritt. Indem du dich jetzt zwingst, deine Erfahrungen in wirkungsvolle Impact-Statements zu übersetzen, lieferst du dir selbst das perfekte Rüstzeug für das Bewerbungsgespräch. Wer schon im CV präzise formulieren kann, warum seine Arbeit wichtig war und welchen Einfluss sie hatte, wird auch im persönlichen Gespräch souverän und überzeugend auftreten

Doch eine Bewerbung besteht nicht nur aus dem Lebenslauf. Spätestens beim Anschreiben zeigt sich, ob du dich wirklich mit der Stelle und dem Unternehmen auseinandergesetzt hast. Hier geht es um deine Motivation, deinen Fit und deine Persönlichkeit. All das sind Aspekte, die kein Algorithmus vollständig übernehmen kann. ChatGPT kann dir zwar helfen, Einstiegsideen zu finden, Formulierungen zu schärfen oder eine erste Struktur zu bauen, aber die persönliche Note kommt von dir.

Nutze KI daher als Werkzeug, das dir Arbeit abnimmt, aber nicht als Ersatz für deine eigene Stimme. Denn am Ende ist es die Kombination aus einem strukturierten CV und einem authentischen, gut begründeten Anschreiben, die aus deiner ChatGPT-Bewerbung einen stimmigen, starken Gesamtauftritt macht.

Über den Autor Silas Metschurat

Silas ist Bachelorstudent des internationalen Wirtschaftsingenieurwesens und stellvertretender Vorsitzender bei JMS Augsburg e.V., der studentischen Unternehmensberatung aus Augsburg. In seiner Rolle begleitet er Kooperationen mit Top-Beratungen und Talentnetzwerken wie SQUEAKER. Sein Ziel: Die Führungskräfte von morgen schon heute mit Entscheidungsträgern zu vernetzen.

Personal Branding statt Selbstdarstellung: So wirst du authentisch sichtbar

SQEvents — Wed, 10 Dec 2025 13:23:47 +0000

Den ersten Schritt in Richtung Sichtbarkeit zu gehen, kostet Überwindung. Viele Berufseinsteiger:innen glauben, sie müssten schon alles können oder bereits beeindruckende Projekte vorweisen, bevor sie sich zeigen dürfen. Dadurch entgehen ihnen oft wertvolle Kontakte und Gelegenheiten. Personal Branding unterstützt dich dabei, diesen Mut aufzubauen und ein Profil zu entwickeln, das Menschen von dir und deinem Können überzeugt.

In diesem Beitrag erfährst du, was Personal Branding bedeutet, warum es im Consulting und darüber hinaus so wirkungsvoll ist und wie du dir Schritt für Schritt eine authentische Personenmarke aufbaust. Du bekommst konkrete Beispiele aus dem Berufsalltag, Tipps für LinkedIn und Impulse, wie Personal Branding insbesondere Frauen im Consulting stärken kann. Am Ende wirst du wissen, wie du deine eigene Personal Brand entwickelst, ohne dich zu verstellen.

Was ist unter Personal Branding zu verstehen?

Personal Branding bedeutet, dass du selbst zur Marke wirst. Auf Deutsch ist auch die Bezeichnung “Personenmarke” oder “Ich-Marke”. gängig. Im Mittelpunkt steht nicht ein Produkt oder ein Unternehmen, sondern deine Persönlichkeit, deine Stärken und die Art, wie du wahrgenommen werden möchtest. Eine Personal Brand macht sichtbar, wofür du stehst, was du kannst, welche Expertise du mitbringst und warum andere dir vertrauen können.

Worin besteht das Ziel einer Personenmarke?

Eine Personal Brand zeigt anderen, wer du bist, wie du arbeitest und was man mit dir verbindet. Sie ist der Eindruck, den du hinterlässt, bevor du überhaupt ein Wort gesagt hast. Menschen verstehen schneller, wie du tickst, welche Stärken du mitbringst und worauf man sich bei dir verlassen kann.

Für Absolvent:innen und Berufseinsteiger:innen ist das ein Vorteil, den man nicht unterschätzen sollte. Recruiter:innen erkennen leichter, was dich besonders macht. Kolleg:innen merken schneller, wofür man dich ansprechen kann. Und du gewinnst die Chance, Themen zu besetzen, die du liebst, statt nur Aufgaben zu erledigen, die zufällig auf deinem Tisch landen.

Allen voran im Consulting, beispielsweise in einer Unternehmensberatung wie McKinsey, BCG, Deloitte, KPMG oder zeb consulting, öffnet eine persönliche Ich-Marke neue Türen. Kund:innen arbeiten gerne mit Menschen, die eine individuelle Handschrift aufweisen und durch ihre Kommunikation zeigen, wie eine Zusammenarbeit mit ihnen aussehen kann. Wenn sie sofort ein Gefühl dafür entwickeln, was du kannst und wie du Probleme angehst, entsteht Vertrauen. Gleichzeitig stärkst du damit auch dein Unternehmen, denn ein Team voller authentischer Persönlichkeiten wirkt glaubwürdiger als jedes perfekt polierte Pitch-Deck.

Insider-Perspektive: Für Personal Branding-Expertin Melanie Heym ist Führungskompetenz und insbesondere auch das Female Leadership untrennbar mit Personal Branding verbunden:

„Eine starke Personal Brand transportiert mehr als nur fachliche Kompetenz – sie macht sichtbar, wer du bist, wie du denkst und wofür du stehst. Gerade jetzt, wo Künstliche Intelligenz viele Prozesse glättet und vereinheitlicht, wird das Unverwechselbare zum echten Kapital: deine Human Skills, deine Haltung – und ein markanter, individueller Look & Feel deiner Marke. Personal Branding ist längst auch eine Leadership-Kompetenz: Wer Orientierung geben, Vertrauen schaffen und Menschen mitnehmen will, braucht ein klares Profil. Besonders für Frauen im Consulting kann das ein echter Karrierebooster sein.“

Weshalb führt im Consulting kaum ein Weg an einer starken Personal Brand vorbei?

Consulting ist ein People Business. Kund:innen entscheiden sich selten für ein Unternehmen allein, sondern für die Person, die ihnen gegenübersitzt. Mit einem starken Personal Branding schaffst du Vertrauen und kannst zeigen, wofür du stehst. Insbesondere als Berufseinsteiger:in kann das ein enormer Vorteil sein, weil du damit schon früh ein Profil entwickelst, das im Projektkontext auffällt. Mit einer markanten Personal Brand wirst du schneller als verlässliche Ansprechperson wahrgenommen, gerade in Beratungsteams, die sich ständig neu formieren.

Ein weiterer Punkt: Du bringst Expertise mit, die sonst vermutlich lange im Verborgenen bleiben würde, solange du sie nicht zeigst. Personal Branding hilft dir dabei, diese Exzellenz nach außen zu tragen. Viele Consultants berichten, dass sie durch ihre Außenwirkung schneller in bestimmte Projekte geholt werden, weil Führungskräfte erkennen, welche Schwerpunkte sie setzen.

Dazu kommt, dass Beratungshäuser voll von talentierten Menschen sind, die oft ähnliche Lebensläufe, Skills und Ambitionen haben. Personal Branding hilft dir, dich in diesem Umfeld abzuheben. Auch intern wirkt eine starke Personal Brand: Du wirst sichtbarer für Partner:innen, bekommst häufiger Anfragen für spannende Aufgaben und man traut dir schneller mehr Verantwortung zu.

Personal Branding kann außerdem deine Chance auf berufliche Freiheit verbessern. Wenn du irgendwann die Branche wechselst, eine eigene Beratung gründest oder als Freelancer:in arbeitest, nimmst du deine Reputation mit. Deine Netzwerke, deine Glaubwürdigkeit und die Art, wie du wahrgenommen wirst, bleiben unabhängig von deinem Arbeitgeber bestehen.

Laura Klempau (Beraterin bei zeb consulting) sprach in einer vergangenen Podcast-Folge über die Bedeutung der Personal Brand im Consulting. Ihre Gäst:innen Stephanie Einhäupl und Gaetan Witz von Talent Impact erklärten dabei, worauf es bei der Schaffung einer Personal Brand und der Präsenz als Ich-Marke in den sozialen Medien ankommt.

Insider-Perspektive: Gaetan Witz (Trainer bei Talent Impact) machte dabei auch auf die Relevanz des Personal Brandings im Berufskontext aufmerksam:

“Sich klar zu positionieren – wer bin ich, wofür stehe ich, wofür gehe ich – das wird immer relevanter in der aktuellen Arbeitswelt und in der Generation, in der wir uns bewegen. Deswegen ist es nicht immer nur auf sozialen Medien, auf Plattformen wie Facebook oder auf einer Business-Plattform wie LinkedIn, sondern ganz im Allgemeinen wichtig. Noch vor fünf Jahren ist man im Grunde genommen aufgefallen, wenn man investiert hat in Positionierung. Jetzt, in den aktuellen Jahren, da ist es ganz normal. In ein paar Monaten, ein paar Jahren wird auffallen, wer keine Positionierung hat, wer keine klaren Markenmerkmale hat und wer nicht seine Persönlichkeit nach außen trägt. Insofern ist es eine Anforderung, die jeden trifft.“

Welche Vorteile bietet mir das Personal Branding?

Eine starke Personal Brand verschafft dir Vorteile, die dir unmittelbar im Studium, beim Berufseinstieg und später in deinen ersten verantwortungsvollen Rollen zugutekommen.

Du wirst leichter gefunden.

Recruiter:innen, Projektverantwortliche und potenzielle Arbeitgeber:innen erkennen schneller, wofür du stehst und was du fachlich mitbringst.

Du kontrollierst deine digitale Wahrnehmung.

Statt dem Zufall zu überlassen, wie du online wirkst, gestaltest du selbst dein berufliches Profil und zeigst, welche Themen dir am Herzen liegen.

Du erhältst ein Alleinstellungsmerkmal.

Viele starten mit ähnlichen CVs. Deine Personenmarke zeigt, wie du denkst, Probleme löst und welche Perspektive du einbringst.

Du stärkst dein Netzwerk.

Durch deinen öffentlichen Auftritt entstehen Kontakte, die langfristig über deinen Karriereweg mitentscheiden können.

Du baust Glaubwürdigkeit auf.

Wenn du Inhalte teilst, Erfahrungen reflektierst oder Einblicke aus Projekten gibst, entsteht Vertrauen.

Du ziehst passende Menschen an.

Mentor:innen, Gleichgesinnte, potenzielle Arbeitgeber:innen oder Kund:innen finden dich, weil sie sich mit deinen Themen und Werten identifizieren.

Du profitierst von neuen beruflichen Chancen, die du nicht suchst.

Anfragen für Kooperationen, neue Projekte, Interviews oder Einladungen zu Events landen quasi automatisch in deinem Postfach, sobald du sichtbar wirst.

Du machst dich unabhängiger.

Eine starke Personenmarke begleitet dich, auch bei einem Jobwechsel. Du kannst die Investition ins Personal Branding als eine Art persönlicher Karriereversicherung verstehen.

Wie erschaffe ich eine Personal Brand, ohne mich zu verbiegen?

Ein überzeugendes Personal Branding entsteht, wenn dein Auftreten, deine Werte und deine Arbeitsweise zusammenpassen. Menschen erinnern sich an konsistent auftretende Persönlichkeiten, nicht an perfekt inszenierte Fassaden.

Im Arbeitsleben, auch im Consulting, formt sich dein Eindruck bei anderen, vor allem durch dein Verhalten im Tagesgeschäft: durch deine Kommunikation, deine Arbeitsweise und deine Art, auf Veränderungen zu reagieren. Alltagssituationen wie diese prägen dein Bild nach außen viel stärker als jede Jobbeschreibung.

Sich treu zu bleiben, indem du bewusst herausarbeitest, was dich fachlich und menschlich ausmacht, ist ein weiterer Punkt, den du keinesfalls unterschätzen solltest. Vielleicht bist du jemand, der komplexe Themen herunterbrechen kann. Vielleicht bist du die Person, die Ruhe ins Team bringt, wenn es chaotisch wird. Möglicherweise hast du auch ein besonderes Talent dafür, Kund:innen schnell für eine Idee zu gewinnen. Diese wiederkehrenden Muster sind der Kern deiner Personal Brand.

Es macht sich auch bezahlt, welche Schwerpunkte du langfristig setzt. Wenn du über Monate hinweg ähnliche Themen besetzt, schafft das Konsistenz. Versuchst du dich hingegen jede Woche an einem neuen Image, verwässerst du deine Außenwirkung.

Insider-Perspektive: Stephanie Einhäupl (Trainerin bei Talent Impact) hebt hervor:

“Der größte Tipp, den ich gerne weitergebe, ist: Seid einfach ihr selbst! Dann muss man einfach ausprobieren und testen, was Bilder sind, die ich gerne von mir zeige. Es muss nicht immer unbedingt das Privatleben nach außen getragen werden, sondern es geht ja auch um die Persönlichkeit, die ich auch in meinem Job austragen kann. Deswegen empfehle ich, einfach sich selbst treu bleiben und nicht der große Inszenierer zu werden.”

Wie werde ich auf Business Plattformen wie LinkedIn mit meiner Personal Brand sichtbar?

Für viele fühlt sich der Einstieg in Personal Branding auf LinkedIn ungewohnt an. Vielleicht fragst du dich, was du posten sollst, ob dein Beitrag gut genug ist oder wie andere reagieren könnten. Dieses Gefühl ist völlig normal. Taste dich daher langsam ran. Eigene Posts sind am Anfang nicht zwingend nötig. Viel hilfreicher kann es sein, wenn du dir täglich etwas Zeit nimmst und dich in den Kommentaren bei anderen bemerkbar machst. Dadurch findest du schnell Zugang zu den Themen und Menschen, die dich interessieren und die zu dir passen. Mit der Zeit traust du dich auch, den ersten eigenen Post abzusetzen und irgendwann fühlt sich auch das ganz selbstverständlich an.

Insider Perspektive: Mache jedoch nicht den Fehler, zu viel Resonanz bei deinem ersten Post zu erwarten. Es braucht Zeit, bis Erfolge zu sehen sind. Das weiß auch Gaetan Witz (Trainer bei Talent Impact). Er hebt hervor:

“Das dauert seine Zeit, bevor Menschen Entscheidungen treffen. Also schnell, schnell auf LinkedIn geht schon mal gar nicht, sondern ich brauche die Haltung, dass ich auch investiere, dass ich dort Zeit verbringe, um andere anzuziehen, und dann wird über die Dauer wieder etwas zurückkommen.”

Am Anfang fühlt es sich oft so an, als hätte man gar nichts zu erzählen. Doch das stimmt nicht, du wirst mit etwas Überlegung sicherlich jede Menge Gedanken, Beobachtungen und Learnings finden, die du nach außen tragen kannst und darfst.

Insidertipp von SQUEAKER:

“Wenn du auf LinkedIn sichtbar werden möchtest, hilft es enorm, aus deinem eigenen Arbeitsalltag zu erzählen. Die Themen liegen meist direkt vor der Nase: Fragen, die immer wieder auftauchen, Situationen, die herausfordern, kleine Erfolge, die man vielleicht sogar unter den Tisch fallen lässt. Wer wirklich in seinem Fach arbeitet, sammelt im Laufe eines Tages genug Stoff für mehrere Posts. Diese Einblicke machen Profile glaubwürdig und unterscheiden Menschen mit echter Erfahrung von denen, die versuchen, Expertise zu imitieren, ohne sie je erlebt zu haben.”

Wie werde ich im Talentpool von SQUEAKER mit meiner Personal Brand sichtbar?

Der Talentpool von SQUEAKER ist einer der wenigen Orte, an denen dein Profil direkt dort landet, wo Entscheidungen gefällt werden. Unternehmensberatungen wissen ganz genau, dass ambitionierte Talente dort unterwegs sind.

Um dir das zunutze zu machen, hilft ein eigenes Profil auf dieser Plattform immens. Mache deinen Werdegang, deine Kompetenzen, deine Interessen und deine Ziele sichtbar. Dadurch wirst du automatisch relevanter und den passenden Personen angezeigt. Personaler:innen, Projektleiter:innen und andere Entscheider:innen können direkt erkennen, wofür du stehst und was du noch erreichen möchtest. Das sorgt dafür, dass du nur Kontaktanfragen erhältst, die auch tatsächlich zu dir passen.

Nutze dabei zusätzlichen Rückenwind, indem du dein Profil vollständig ausfüllst, es regelmäßig aktualisierst und offen kommunizierst, dass du an Gesprächen und einem fachlichen Austausch interessiert bist.

Verschaffe dir direkte Sichtbarkeit bei Entscheider:innen. Nutze deine Chance und lass dich gezielt von Führungskräften auswählen, die deine Karriere voranbringen.

Warum müssen wir über Personal Branding für Frauen im Consulting sprechen?

Du hast in den vorherigen Abschnitten bereits gesehen, wie sehr Personal Branding deinen Einstieg und deinen Aufstieg im Consulting beeinflussen kann. Jetzt wird es Zeit, noch einen Schritt weiterzugehen. Denn für Frauen hat Personal Branding eine höhere Bedeutung – nicht als „nice to have“, sondern als möglicher Karrierebooster in einer Branche, die nach wie vor von strukturellen Hürden geprägt ist.

Sichtbarkeit trotz struktureller Barrieren

Auch wenn sich die Consulting-Welt stetig verändert und weiterentwickelt, liegt der Frauenanteil über alle Level hinweg bei nur rund 28 Prozent. In Führungspositionen sinkt er noch weiter. Dazu kommen eine Lohnlücke von etwa 20 Prozent, unbewusste Vorurteile und die Herausforderung, Beruf und Familie parallel zu jonglieren. All das führt dazu, dass Frauen häufig sichtbarer sein müssen, um genauso wahrgenommen zu werden wie Männer. Personal Branding wird damit zu einem der stärksten Hebel: Du machst deine Kompetenz unübersehbar, in einer Branche, die längst noch nicht auf Augenhöhe funktioniert.

Wie genau du diese Sichtbarkeit auf LinkedIn strategisch aufbaust, zeigt dir zeb consulting im Personal Branding Workshop (Women´s Edition). Dort werden dir Tools, Insights und Ideen mit an die Hand gegeben, die dir dabei helfen sollen, deine Expertise mutig nach außen zu tragen.

Neue Vorbilder durch Personal Branding

In Recruiting-Situationen, bei Workshops und auf Netzwerkevents wirkt die Consulting-Welt oft noch deutlich männlich geprägt. Das sendet subtile Signale, die viele junge Frauen ausbremsen. Wenn du deine Themen, Erfolge und Perspektiven sichtbar machst, füllst du genau diese Lücke. Du wirst zum Vorbild für andere, so wie du dir eines gewünscht hast.

Bias reduzieren

Unbewusste Vorurteile kommen vor allem dann zum Vorschein, wenn deine Kompetenz unsichtbar bleibt. Wenn du regelmäßig fachliche Insights teilst, Projekterfolge kommunizierst oder deine Einstellung zu relevanten Themen zeigst, nehmen andere deine Kompetenz eher wahr. Damit senkst du die Gefahr, in Bewerbungs- oder Beförderungssituationen übersehen zu werden. Durch Personal Brandings schützt du dich und hast die Möglichkeit, dir deinen Platz auf der Bühne zu sichern, bevor sich jemand anders auf sie stellt.

Reputation im Netzwerk ausbauen

Karriere im Consulting läuft stark über Kontakte, Sponsor:innen und Reputation. Viele Netzwerke sind historisch männlich geprägt, doch digitale Plattformen verschieben die Regeln. Mit einem starken Personal Branding knüpfst du Beziehungen, die sich über dein direktes Umfeld hinaus entwickeln. Du wirst für Mentor:innen sichtbarer, für Projektpartner:innen relevanter und für Entscheidungsträger:innen leichter einzuordnen. Deine Personal Brand öffnet dir Türen, die sonst verschlossen bleiben würden.

Veränderung von innen mitgestalten

Wenn Unternehmen über Diversität sprechen, diese aber nicht konsequent zeigen, entsteht ein Glaubwürdigkeitsproblem. Starke weibliche Stimmen können diese Gap sichtbar machen und gleichzeitig zeigen, wie moderne Beratung aussieht: vielfältig, kompetent, unabhängig vom Geschlecht. Mit Personal Branding trägst du dazu bei, Anspruch und Wirklichkeit näher zusammenzubringen. Du veränderst nicht nur deine eigene Karriere, sondern auch die Kultur, in der du arbeitest.

Welche Fehler sollte ich beim Personal Branding unbedingt vermeiden?

Personal Branding kann unglaublich viel bewirken, doch ein paar klassische Fehler halten viele davon ab, wirklich voranzukommen.

Einfach nicht loslegen: Viele warten „auf den perfekten Moment“. Den gibt es nicht. Deine Personal Brand entsteht, indem du losgehst, ausprobierst und daraus lernst. Jeder kleine Schritt zählt und bringt dich näher an dein Ziel.

Fehlender Austausch mit anderen: Personal Branding entsteht im Dialog. Wenn du nur postest, aber nie kommentierst, keine Gespräche führst und nicht auf andere eingehst, verpasst du den wichtigsten Teil: Beziehungen und neue Kontakte.

Unterschätzung von Authentizität: Der größte Branding-Fehler ist, jemand anderes sein zu wollen. Beiträge funktionieren nur, wenn sie wirklich zu dir passen. Wer online völlig anders wirkt als im echten Beratungsalltag, verliert sofort an Glaubwürdigkeit.

Start ohne Zielfestlegung: Einfach drauflos posten wirkt schnell beliebig. Überlege dir vorher: Wofür möchte ich stehen? Welche Themen passen zu meiner Expertise? Wen möchte ich erreichen? Eine eindeutige Ausrichtung spart dir Energie und sorgt dafür, dass Menschen dich einordnen können.

Worauf es stattdessen beim Personal Branding ankommt: Es lebt davon, dass du dir über deine Stärken im Klaren bist, ein Thema besetzt und Einblicke gibst, die nahbar sind. Deine Personal Brand begleitet deinen Weg und wächst mit jeder Erfahrung, die du machst.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Business Casual: So findest du den richtigen Look für den Büroalltag im Consulting

Redaktion — Wed, 03 Dec 2025 08:55:50 +0000

Hinter dir liegt eine anstrengende und vielleicht auch nervenaufreibende Bewerbungsphase. Aber all das Case-Training und die Vorbereitung auf die Interviews haben sich gelohnt, denn du hast eines der begehrten Angebote einer Unternehmensberatung, wie beispielsweise McKinsey, Deloitte, Bearing Point oder Kearney, erhalten. Der Vertrag ist unterschrieben, der Einstiegstermin steht fest und viele fragen sich, wie sie sich optimal auf den Einstieg vorbereiten können. Sich inhaltlich oder fachlich vorzubereiten, ist ohnehin kaum möglich, denn es ist ja noch gar nicht absehbar, welchem Kunden und was für einem Projekt du in deinem ersten Fall begegnen wirst.

Hilfreich ist aber, sich im Vorfeld schon einmal mit der grundsätzlichen Arbeitsweise von Berater:innen und den wichtigsten Tools vertraut zu machen. Neben der Vorbereitung auf den ersten Tag gibt es zahlreiche andere Dinge, die du noch vor dem Einstieg erledigen solltest, beispielsweise passende Bekleidung.

Sobald das erste Projekt startet, fehlt oftmals die Zeit, sich viel um die Grundausstattung der Garderobe, klassischerweise Business Casual, zu kümmern. Umso besser also, wenn ein Großteil davon bereits im Vorfeld abgearbeitet wurde. Nachfolgend möchten wir dir ein paar hilfreiche Tipps mit an die Hand geben, die du bei der Auswahl deiner Kleidungsstücke beachten solltest.

Wie interpretiere ich Business Casual richtig und worauf gilt es zu achten?

Der Business-Casual-Look gehört heute zu den Dresscodes, die du im Consulting am häufigsten siehst. Viele Beratungen haben sich von klassischen Anzügen im „Full Formal“-Stil verabschiedet und bevorzugen Outfits, die professionell wirken, aber deutlich bequemer sind.

Für viele Berufseinsteiger:innen in der Unternehmensberatung beginnt die erste Herausforderung schon vor dem ersten Tag im Projektteam: Was ist bei Business Casual erlaubt? Wie weit kann ich den Look interpretieren? An welchem Punkt wirkt mein Outfit nicht mehr angemessen?

In diesem Guide erfährst du, wie du dir mühelos einen smarten Business-Casual-Look zusammenstellst, der im Büroalltag genauso funktioniert wie beim Kundentermin. Du bekommst praktische Tipps zu Outfits für Frauen und Looks für Männer, passenden Farben und dezenten Accessoires. Zudem lernst du typische No-Gos kennen und bekommst ein Gefühl dafür, wie Business Casual und Smart Casual sich voneinander unterscheiden.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

“Wir schlagen vor, sich anfangs ggf. lieber etwas konservativer statt zu sexy zu kleiden und mit der Zeit beim Kunden und bei den Kolleginnen abzugucken. Kostüm oder Hosenanzug müssen nicht unbedingt mit Blusen getragen werden, sondern ggf. auch mit Pullover etc. Zudem gibt es schöne Kleider oder auch stylishe Stoffhosen – mit der Zeit wirst du sehen, was alles möglich ist.”

Wie hat sich Business Casual entwickelt?

Der Business-Casual-Look hat seine Ursprünge in der Tech-Welt des Silicon Valley der 1980er Jahre. Dort entstand ein entspannterer Kleidungsstil als Reaktion auf eine Arbeitswelt, die kreativer, schneller und weniger hierarchisch wurde. In den 1990er Jahren gewann dann der Casual Friday an Popularität. Viele Unternehmen begannen, am letzten Arbeitstag der Woche bewusst auf einen lockeren Stil zu setzten. Dieser Wandel prägte auch internationale Firmen, darunter die ersten großen Beratungen, die sich zunehmend von starren Dresscodes lösten. Seitdem verändert sich der Business-Casual-Look stetig weiter, denn sowohl Mode als auch Arbeitskultur entwickeln sich schließlich laufend.

Wie setzen Damen den Business-Casual-Look richtig um?

Business Casual für Frauen ist deutlich facettenreicher geworden. Im Consulting kommt es auf einen Look an, der bequem ist und gleichzeitig Professionalität ausstrahlt. Die Kunst liegt darin, Kleidungsstücke so zu kombinieren, dass sie modern aussehen und trotzdem zum Dresscode passen. Das gilt sowohl im Projektalltag als auch in Meetings oder beim Onsite-Tag beim Klienten. Mit den richtigen Stoffen, Farben und Accessoires erschaffst du ein Outfit, das souverän wirkt und sich den ganzen Tag gut trägt.

Welche Hosen passen zum Business-Casual-Look?

Stoffhosen sind für Frauen oft die beste Wahl. Marlenehosen funktionieren besonders gut, wenn du, beispielsweise bei einem größeren Kundentermin, souverän auftreten möchtest.

Sie bringen Eleganz ins Outfit und lassen sich gut mit Blusen oder einem Blazer kombinieren. Jeans solltest du grundsätzlich vermeiden, es sei denn, dein Unternehmen erlaubt qualitative Modelle in dunklen Waschungen.

Welche Oberteile funktionieren gut für den Dresscode?

Hemdblusen gehören zu den Klassikern im Business-Casual-Look. Besonders gut wirken sie in Kombination mit einem cleanen Blazer oder einem fein gearbeiteten Pullover. Auch ein schlichter Rollkragen passt, vor allem in kühleren Monaten. Farben wie Weiß, Beige oder Hellblau sorgen für ein stimmiges Gesamtbild und harmonieren mit vielen Hosen. Sollte dir nach mehr Farbe sein, kannst du dich auch für einen knalligen Blazer entscheiden, wenn du den Rest deines Outfits bewusst unauffällig hältst.

Welche Röcke und Kleider sind geeignet?

Elegante Röcke wie Bleistiftröcke in knielanger oder längerer Form passen besonders gut. Auch schlichte, langärmelige Kleider ohne auffällige Details funktionieren hervorragend. Im Winter kannst du diese mit einem schicken Cardigan oder einem eleganten Blazer kombinieren. Achte bei der Auswahl von Röcken und Kleidern auf in guter Qualität gefertigte Stoffe und wähle einen Fit, der weder zu eng noch zu leger ist.

Welche Schuhe runden das Business-Casual-Outfit ab?

Das Standardpaar Schuhe ist in der Regel schwarz, passend zu fast jedem Outfit. Zu allen blauen (dunklen) Tönen passt ein braunes Paar Schuhe noch besser. Frauen können schauen, in welchen Schuhen sie sich wohlfühlen. Manche präferieren hohe Schuhe, da sie ihnen Selbstsicherheit vermitteln, andere fühlen sich dabei eher unwohl. Zudem sollte man bedenken, dass man teilweise sehr viele Stunden in den Schuhen verbringt – sie sollten also nicht nur chic, sondern auch bequem sein. Und zur Not schadet ein zusätzliches Paar flache Schuhe auch nicht.

Klarer Tipp: Das Investment in gute Schuhe zahlt sich aus. Bleib authentisch, verkleide dich bloß nicht und stakse nicht in hohen Pumps daher, wenn du privat eher zu der Turnschuhträger-Fraktion gehörst. Kein Kunde wird es einer Beraterin ankreiden,in flachen Schuhen beim Termin zu erscheinen statt in High Heels.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

“Auch in der Beratung gilt: das Outfit sollte immer an den Kunden und die Unternehmenskultur angepasst werden. Ebenso wichtig ist der Kontext: Ist es eher ein IT-Projekt oder eine Strategie auf C-Level-Niveau? Am besten orientiert man sich kleidungstechnisch an der Projektleitung oder dem Auftraggeber auf Kundenseite und ist im Zweifel nur ein bisschen schicker gekleidet.”

Wie wähle ich die passenden Accessoires für mein Business-Casual-Outfit?

Mit wenigen, gut gewählten Accessoires verleihst du deinem Business-Casual-Style eine persönliche Note. Eine dezente Uhr, ein feines Armband oder eine schlichte Kette reichen völlig, um einen schönen Look zu kreieren, ohne ihn zu überladen. Metalltöne wie Gold oder Silber sind zeitlos und lassen sich leicht kombinieren. Wähle Accessoires, die zu deinen gewählten Farben, Stoffen und Mustern passen, damit dein Outfit harmonisch bleibt.

Selbstbewusst im Büro: Was dein Business-Casual-Stil mit innerer Haltung zu tun hat

Dein Auftreten beeinflusst auch, wie du dich im Job fühlst. Viele Absolvent:innen sind mit dem Imposter-Syndrom bestens vertraut, gerade in der Unternehmensberatung. Ein stimmiges Outfit kann zwar keine inneren Zweifel lösen, aber es stärkt dein Mindset. Wenn du dich in deiner Kleidung wohlfühlst, trittst du sicherer auf und nimmst den Raum ein, der dir zusteht. Erfolgreich wirken heißt nicht, jeden Tag im Anzug zu erscheinen. Es bedeutet, deinen eigenen Stil zu finden, der Kompetenz zeigt und trotzdem authentisch bleibt.

Dennoch gilt: Zu deiner Grundausstattung sollten mindestens zwei Anzüge gehören, damit du Ersatz hast, falls dir ein Anzug kaputt geht oder er schmutzig wird. Blau oder Anthrazit sind gute Farben, Schwarz geht zur Not auch, ist aber sehr förmlich.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

“Ich packe immer zwei Anzüge ein. Was sich aber auch anbietet ist, zum Anzug gleich eine zweite Hose zu kaufen (geht insbesondere bei Maßkonfektion ohne Probleme) und nur die Zweithose zusätzlich einzupacken. Das spart Platz und da die Hose ohnehin stärker abnutzt als das Sakko, das ja oft den Tag über einfach auf der Stuhllehne hängt, verdoppelst du die Lebensdauer deines Anzugs.”

Wenn du deinen Stil entwickelst und dich in Situationen begibst, in denen du souverän auftreten kannst, wächst dein Selbstvertrauen schnell. Genau solche Erfahrungen sammelst du auch bei Events wie dem SQUEAKER Consulting Dinner, bei dem du als Berufseinsteiger:in hautnah erlebst, wie erfahrene Berater:innen auftreten und networken.

Was gehört bei Herren zum Business-Casual-Look?

Für Herren gilt im Grunde das, was auch für Damen gilt. Du benötigst ein Outfit, das Professionalität ausstrahlt, gleichzeitig aber keinesfalls zu steif wirken sollte. Du bewegst dich stilistisch zwischen Sakko und Freizeitlook und solltest dich für Kleidung entscheiden, die seriös aussieht, aber den ganzen Tag bequem bleibt. Besonders im Consulting eignet sich der Stil gleichermaßen für Kundentermine, interne Alignment-Meetings oder lange Office Days, an denen du trotzdem souverän auftreten möchtest.

Welche Hosen passen zu Business Casual?

Greife zu Stoffhosen, Chinos oder Hosen mit Regular- oder Slim-Fit. Sie wirken eleganter als Jeans und lassen sich dennoch vielseitig kombinieren. Einige Unternehmen erlauben dunkle Jeans in Top-Qualität. Insbesondere im Consulting hängt das aber stark vom Anlass und vom Kundenumfeld ab. Wenn du dir unsicher bist, bleib lieber bei Stoffhosen – damit bist du fast immer auf der sicheren Seite.

Was trägt Mann obenrum?

Für den oberen Teil deines Business-Casual-Outfits hast du mehrere Optionen, die sich je nach Anlass auch gut kombinieren lassen:

Oberhemd: In einigen klassischen Branchen gilt immer noch der Spruch: Es gibt nur drei mögliche Farben, die ein Oberhemd haben sollte, nämlich Blau, Weiß oder jede Kombination von Blau und Weiß. In den meisten Branchen wird dies aber inzwischen meist entspannter gesehen. Trotzdem ist es für den Anfang sicherlich klüger, sich farblich nicht zu sehr auszutoben. Zehn Oberhemden sind eine gute Anzahl, wenn du mal zwei Wochen ohne Hemdenwaschen und -bügeln auskommen willst. Fünf Hemden sind das absolute Minimum.
Sakko: Wähle zusätzlich ein Sakko, beispielsweise wenn ein größeres Meeting ansteht oder das Kundenumfeld formeller ist. Achte dabei auf wertige Textilien und einen Fit, der weder zu eng noch zu weit ist.
Pullover: Greif zu Feinstrick-Pullovern mit Rundhals oder V-Ausschnitt. Besonders gut funktioniert der Pullover über einem Hemd.
Poloshirt: Setz auf ein Poloshirt für interne Termine oder Reisetage. Solange der Stoff hochwertig ist und der Kragen sauber sitzt, werden diese im Business Casual auch häufig gesehen.

Welche Schuhe funktionieren für den Business-Casual-Look?

Zum Business-Casual-Look gehören Schuhe, die seriös wirken und gleichzeitig den Komfort bieten, den du im Beratungsalltag brauchst. Viele greifen zu Loafern oder schlichten Schnürschuhen, weil sie sowohl zu Stoffhosen als auch zu einem Sakko passen. In guter Qualität gefertigte Sneaker sind besonders praktisch, wenn du morgens reist und später noch einen Workshop moderierst. Auch Slipper und Chelsea Boots lassen sich gut in den Kleidungsstil integrieren.

Welche Accessoires runden den Fit ab?

Accessoires geben deinem Business-Casual-Look den letzten Schliff. Ein schlichter Gürtel, eine elegante Uhr oder kleine, hochwertige Details wie ein feines Lederarmband reichen völlig aus, um deinem Outfit einen souveränen Touch zu geben. Halte die Auswahl also bewusst klein und achte darauf, dass Farben und Materialien stimmig wirken.

Typische „Berater-Accessoires“, die denen du in deinem Berufsalltag vermutlich viel häufiger zu Gesicht bekommst sind Oropax und eine Schlafmaske für etwas Entspannung auf Reisen, ein Schuhlöffel, damit die Schuhe auch zwischen zwei Terminen schnell sitzen, Pfefferminzbonbons, ein dediziertes Handyladekabel (damit man zu Hause nicht immer das Kabel aus der Tasche nehmen muss und es dann am Ende Montagfrüh vergisst), sowie ein kleiner Regenschirm für alle Wetterlagen. Auch ein Privacy-Shield für den Laptop, ein Päckchen Taschentücher und Visitenkarten gehören für viele ganz selbstverständlich ins Handgepäck.

Welche Farben passen zum Business-Casual-Look?

Farben entscheiden oft darüber, wie businesstauglich ein Outfit wirkt. Im Business-Casual-Look geht es darum, ein stimmiges Gesamtbild zu schaffen, das sowohl im Beratungstermin als auch im Büroalltag funktioniert. Du brauchst dafür keine Pieces einer ausgefallenen Kollektion. Ein paar der dem Dresscode entsprechenden Kleidungsstücke in passenden Farbtönen reichen aus, um zahlreiche elegante Looks zusammenzustellen.

Neutrale Farben wie Weiß, Schwarz, Beige oder Grau bilden die Basis. Sie sind vielseitig und lassen sich leicht mit unterschiedlichen Kleidungsstücken kombinieren.
Erdige Nuancen wie Olivgrün, Terrakotta oder Braun bringen Wärme ins Outfit. Sie eignen sich besonders gut für Hosen, Blazer oder Strick.
Pastellfarben machen deinen Look etwas weicher. Hellblau, Mint oder zarte Pfirsichnuancen passen gut zu Hemden, Blusen oder leichten Pullovern.
Dunklere Akzentfarben wie Dunkelblau, Burgunderrot oder Senfgelb kannst du vereinzelt einsetzen, zum Beispiel bei einem Blazer oder einzelnen Accessoires. Dadurch wirkt dein Outfit modern und bewusst zusammengestellt, ohne zu auffällig zu sein.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Frag nach dem Dresscode. Nutz im Bewerbungsgespräch die Gelegenheit, nach dem üblichen Dresscode zu fragen. So kannst du dich nach einer Zusage von Anfang an ins Team einfügen und fällst nicht als die oder der Neue auf. Auch vor neuen Projekten lohnt sich die Nachfrage: Nicht jeder Kunde möchte heute noch die klassische Beraterin im Kostüm oder den Berater im Anzug sehen.”

Gibt es No-Gos, die den Business-Casual-Look betreffen?

Ja, auch wenn Business Casual lockerere Styles zulässt als der klassische Business-Dresscode, gibt es Grenzen, die du unbedingt kennen solltest. Im Consulting fällt eine ausgewaschene Jeans schneller auf als ein falsch gesetztes Komma auf der Präsentationsfolie.

Zu den größten No-Gos zählen ungepflegte oder beschädigte Kleidungsstücke. Flecken, Knitterfalten, ausgewaschene Stoffe oder Schuhe, die schon bessere Tage gesehen haben, untergraben jeden noch so guten Look. Verzichte außerdem auf auffällige Prints, Rüschen oder Pailletten. Sie lenken ab und wirken im Projektkontext schnell unpassend.

Auch zu viel Schmuck kann ein Outfit überladen. Klimpernde Ketten, Armbänder oder Ohrringe solltest du dir ebenfalls lieber für einen anderen Anlass aufsparen. Sneaker im Sportstyle, Sandalen oder sehr legere Schuhe gehören ebenfalls nicht ins Business-Casual-Setting.

Bei Jeans gilt Vorsicht: Helle Waschungen, Löcher oder Used-Effekte sind tabu. Wenn Jeans im Unternehmen akzeptiert werden, dann ausschließlich in dunklen Tönen und mit hochwertigem Finish, damit der Business-Charakter erhalten bleibt.

Achte bei Rucksäcken darauf, dass sie zum Look passen. Sportliche Daypacks wirken neben einem Sakko schnell deplatziert. Greif stattdessen zu minimalistischen Business-Rucksäcken aus Leder oder robustem Canvas. Modelle mit schmalem Profil, verdeckten Reißverschlüssen und stabilen Tragegriffen sind stilistisch passend und gleichzeitig alltagstauglich. Alternativ kannst du dich auch für eine Aktentasche oder Laptoptasche entscheiden.

Insider-Tipp von SQUEAKER

“Ich bin mit mehreren Anzügen in meinen Job gestartet und stelle jeden Tag fest, dass das Outfit weniger wichtig wird, wenn man einmal gezeigt hat, was man liefern kann. Am Anfang ist ein Anzug zwar oft besser, aber man kann auch schnell als überheblich wahrgenommen werden, wenn man bestimmte Verhaltensweisen an den Tag legt, oder auch im falschen Outfit bei Kunden auftaucht. Was ich bei jedem neuen Projekt beherzige: Vor Start des Projekts, auf welches man gestaffed wird, sollte man einen Kollegen oder eine Kollegin aus dem Team anschreiben und nach dem gewünschten Dresscode fragen. Kein Scherz! Besser man hält sich an die vom Kunden gewünschte Kleiderordnung, als dass man überheblich oder schlecht gekleidet wirkt.”

Wie unterscheiden sich Business Casual und Smart Casual?

Business Casual und Smart Casual wirken auf den ersten Blick ähnlich, unterscheiden sich aber deutlich in ihrem Anspruch. Business Casual orientiert sich stärker an klassischen Business-Elementen und bleibt näher am repräsentativen Büro-Look. Hemden, Blusen, Stoffhosen, Sakkos oder Blazer sind typische Bestandteile und geben dem Outfit einen seriösen Rahmen.

Smart Casual ist hingegen ein schickeres Freizeitoutfit, das beispielsweise bei Festen oder Dates zum Einsatz kommt.

Merke: Business Casual bringt ein bisschen Alltag in den Business-Look, Smart Casual bringt ein bisschen Chic in den Freizeit-Style.

Business Casual verstehen und selbstbewusst tragen

Vieles von dem, was als Grundausstattung vorgeschlagen wird, muss wahrscheinlich erst noch angeschafft werden. Das geht ja gut los, wird sich manch einer denken. Noch bevor ich mein erstes Gehalt bekomme, soll ich einen vierstelligen Betrag für Anzug, Koffer und Sonstiges ausgeben. Vielleicht hilft es, diese Ausgaben als Investition zu betrachten. Es ist also an der Zeit, die studentische Haltung hinter sich zu lassen, die bestimmt war von der Frage: Kann ich mir das leisten? Jetzt geht es darum, sich zu fragen: Was brauche ich, um erfolgreich zu sein? Viele haben Tausende Euro und noch mehr Stunden in ihre Ausbildung investiert, um eine erfolgreiche Karriere starten zu können.

Gilt das auch für Praktikant:innen? Mit Einschränkungen schon. Während eines Praktikums arbeitest du unter denselben Bedingungen wie später bei einer Festanstellung. Sicherlich kommt man aber während des Praktikums auch mit einer kleineren Anzahl an Hemden aus und einen Rollkoffer kann man sich ja auch erst mal bei Bekannten leihen. Andererseits kann man einen vernünftigen Koffer und ein gutes Outfit mit Sicherheit nicht nur in der Beratung gut gebrauchen, solltest du dich nach dem Praktikum für einen anderen Weg entscheiden.

Business Casual bietet dir im Consulting die Freiheit, professionell aufzutreten und dich trotzdem wohlzufühlen. Wenn du die Mischung aus klassischen Business-Pieces und modernen Kleidungsstücken beherrschst, bekommst du einen Look, der seriös wirkt und trotzdem eine gewisse Leichtigkeit behält. Achte zudem auf edle Materialien und ein gepflegtes Erscheinungsbild – dann bist du auf Kundenterminen, im Office oder beim Afterwork immer stilsicher unterwegs.

Solltest du dir unsicher sein, starte lieber etwas formeller und passe deinen Look anschließend an das Team oder das Umfeld an. Mit der Zeit bekommst du ein gutes Gespür dafür, wie viel Lockerheit in deinem Projektkontext angemessen ist.

Über die Autorin Johanna Hirsch

Johanna ist Content & Online Marketing Managerin bei SQUEAKER und verantwortet die Entwicklung zielgruppenrelevanter Inhalte rund um Einstieg und Karriere im Consulting. Dafür steht sie im engen Austausch mit Kandidat:innen und Beratungen, führt Interviews und analysiert Branchentrends.

Imposter-Syndrom: das Gefühl ein Hochstapler zu sein

Redaktion — Tue, 25 Nov 2025 13:28:55 +0000

Kennst du das Gefühl, plötzlich an deinem Platz zu zweifeln, obwohl du objektiv erfolgreich bist? Vielleicht hast du gerade deinen Einstieg ins Consulting geschafft, beispielsweise bei Kearney, Deloitte, McKinsey oder Roland Berger. Du bereitest Präsentationen für Führungskräfte der C-Level-Ebene vor, baust als erfahrener Financial Consultant neue Modelle oder arbeitest als Teamleiter an anspruchsvollen Projekten. Von außen wirkt dein Auftreten souverän. Doch innerlich fragst du dich, wann auffliegt, dass du „eigentlich nichts kannst“. Willkommen im Imposter-Syndrom, einem Phänomen, das in der Beraterwelt erstaunlich viele betrifft.

Das Imposter-Syndrom betrifft besonders ambitionierte Menschen, die hohe Ansprüche an sich selbst stellen und ihre Erfolge nicht als Ergebnis eigener Leistung wahrnehmen. In diesem Beitrag erfährst du, was hinter dem Syndrom steckt, woran du es erkennst, wie du lernst, den eigenen Erfolg auch wirklich anzunehmen und wie es sich vom Muster des Insecure Overachievers unterscheidet.

Was ist das Imposter-Syndrom?

Das Imposter-Syndrom beschreibt das ständige Gefühl, den eigenen Erfolg nicht verdient zu haben, als hätte man sich nur „durchgeschummelt“. Es tritt besonders häufig im beruflichen Umfeld auf, gerade bei leistungsstarken und engagierten Menschen.

Typisch ist: Du hast gute Ergebnisse erzielt, vielleicht sogar Lob von Partner:innen oder Kund:innen erhalten und trotzdem glaubst du, dass es nur Glück war. Betroffene können ihre eigene Leistung kaum realistisch einschätzen. Sie vergleichen sich ständig mit anderen, die vermeintlich „kompetenter“ sind, und haben Angst, eines Tages als „Hochstapler:in“ entlarvt zu werden.

Im Consulting zeigt sich das Imposter-Syndrom besonders stark: hohe Taktung, komplexe Projekte, ambitionierte Kolleg:innen und ein Umfeld, in dem Perfektion oft stillschweigend erwartet wird. Wer hier neu einsteigt, empfindet schnell das Gefühl, nicht Schritt halten zu können. In der ersten Folge des neuen Podcasts „TBH by BCG“ tauschen sich dazu auch Tiffany Kaufmann (Consultant) und Lukas Haider (Managing Director und Senior Partner) von BCG zu dem hochaktuellen Thema des Imposter-Syndroms aus und teilen ihre persönlichen Erfahrungen.

Insider-Perspektive: Tiffany Kaufmann (Consultant bei BCG) vermutet:

„Ich glaube, mit dem Job als Beraterin gehört es einfach dazu, dass man sich immer wieder die Frage stellt, ist man eigentlich am richtigen Ort und kann man das überhaupt, was von einem erwartet wird.“

Wer hat das Imposter-Syndrom entdeckt?

Das Imposter-Syndrom ist kein neues Phänomen, auch wenn es heute häufiger diskutiert wird als je zuvor. Der Begriff tauchte erstmals 1978 in der Forschung auf. Die Psychologinnen Pauline Rose Clance und Suzanne Imes von der Georgia State University beschäftigten sich damals mit erfolgreichen Frauen, die trotz beeindruckender Leistungen massive Selbstzweifel hatten.

Bei ihren Untersuchungen stellten sie fest, dass viele Betroffene ihren Erfolg nicht sich selbst zuschrieben, sondern äußeren Umständen wie Glück oder Zufall. Um dieses Gefühl messbar zu machen, entwickelten Clance und Imes später den sogenannten Clance Impostor Phenomenon Scale (CIPS). Dieser Fragebogen wird bis heute genutzt, um das Ausmaß des Hochstapler-Gefühls einzuordnen.

Was sind typische Symptome des Imposter-Syndroms?

Das Imposter-Syndrom hat viele Gesichter. Oft beginnt es schleichend – als leichte Selbstkritik, die sich mit der Zeit zu chronischen Selbstzweifeln auswächst.

Typische Anzeichen sind:

Ein permanentes Gefühl der Unzulänglichkeit: Egal, wie viel du bereits erreicht hast, es fühlt sich nie genug an.
Selbstzweifel trotz Erfolg: Du fragst dich immer wieder, ob du wirklich gut genug bist.
Erfolge gelten als Zufall: Wenn ein Projekt gut läuft, schreibst du es äußeren Umständen oder Glück zu.
Misserfolge wiegen schwerer: Jeder kleine Fehler scheint den inneren Verdacht zu bestätigen, dass du nicht geeignet bist.
Angst, enttarnt zu werden: Du glaubst, dein Umfeld überschätzt dich und dass irgendwann auffällt, dass du „nicht dazugehörst“.
Lob kommt nicht an: Selbst positives Feedback verändert dein Selbstbild kaum.
Überarbeitung: Viele Betroffene kompensieren ihre Zweifel durch exzessives Arbeiten, bis hin zu extremer Erschöpfung oder Burnout.

Gibt es Berufsfelder, in denen das Imposter-Syndrom häufiger auftritt?

Das Imposter-Syndrom ist in vielen Branchen verbreitet. Medizin, IT, Wissenschaft und die Tech-Szene gehören beispielsweise zu den Bereichen, in denen es besonders sichtbar wird. Häufig begegnet man dem Mechanismus jedoch auch im Beratungsumfeld. Die Dynamik der Strategieberatung und des Management Consultings sorgt dafür, dass Projekte, Teams und Aufgaben sich ständig verändern.

Genau dieser Wechsel kann verunsichern. Sobald ein Projekt beendet ist, folgt schon das nächste Thema mit neuen Ansprechpartner:innen und neuen Erwartungen. Für viele ist das eine spannende Lernkurve, für andere eine dauerhafte Belastung.

Insider-Perspektive:

“Imposter gehört zum Karriereweg dazu, solange es ein gesunder Umfang ist, weil es meiner Meinung nach dazu führt, dass man bessere Ergebnisse erzielt. Man hinterfragt immer mehr und bei diesem Hinterfragen schafft man dann doch noch mal den nächsten Schritt zur Exzellenz.”

In der Beratung entsteht leicht der Eindruck, ständig beweisen zu müssen, dass man den eigenen Platz verdient hat. Du arbeitest dich in neue Themen ein, lieferst Ergebnisse und präsentierst sie vor Führungsebenen, die hohe Anforderungen haben. Außenstehende sehen häufig nur die Professionalität, die du in der Projektarbeit an den Tag legst. Innerlich bleibt trotzdem oft die leise Frage zurück: „Werde ich wirklich als kompetent wahrgenommen oder hatte ich einfach Glück?“

Tiffany Kaufmann, Consultant bei BCG

Insider-Perspektive: Arthur C. Brooks (Management-Professor an der Harvard Business School) denkt, dass Selbstzweifel auch ein gutes Zeichen sein können, denn nur bei echten Hochstaplern treten diese nicht auf. Er sagt:

„Die Wahrheit ist: Wenn du dich wirklich gut in deiner Karriere entwickelst und dafür belohnt wirst, und wenn du eine normale, gesunde Person bist, dann wirst du dich irgendwann fragen: Habe ich das verdient?“

Wo liegen die Ursachen für das Imposter-Syndrom?

Bis heute gibt es keine einzige Erklärung, die alle Facetten des Imposter-Syndroms vollständig beschreibt. Klar ist jedoch: Es taucht fast immer in Leistungskontexten auf, daher besonders häufig im beruflichen Umfeld. Das erklärt auch, warum viele Absolvent:innen und junge Berater:innen in Consulting-Firmen anfällig dafür sind.

Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale wie Perfektionismus oder ein Hang zu starkem Grübeln können ebenfalls eine Rolle spielen. Auch das Umfeld prägt das eigene Selbstbild. Wenn Eltern die Leistung stark betonen oder hohe Erwartungen setzen, entsteht schon im Kindesalter das Gefühl, immer noch ein Stück besser sein zu müssen. Auch widersprüchliche Rückmeldungen, mal Lob, mal Kritik bei ähnlicher Leistung, erschweren es Kindern später, ihre eigene Leistung realistisch einzuschätzen.

Das Imposter-Syndrom hat also viele mögliche Wurzeln. Was sie verbindet: Die Angst davor, anderen nicht gerecht zu werden.

Gibt es Personen, die anfälliger für das Imposter-Syndrom sind?

Lange hielt sich die Annahme, dass vor allem Frauen vom Imposter-Syndrom betroffen seien. Heute weiß man: Männer erleben diese Selbstzweifel genauso häufig. Sie sprechen nur seltener darüber.

Eine Studie von KPMG zeigt, wie weitverbreitet diese Selbstzweifel-Spirale ist: Bis zu 75 Prozent der befragten weiblichen Führungskräfte berichteten, im Laufe ihrer Karriere Phasen gehabt zu haben, in denen sie sich wie Hochstaplerinnen fühlten. Das verdeutlicht, wie sehr selbst erfolgreiche Menschen unter dem ständigen inneren Druck leiden können.

Grundsätzlich kann jeder betroffen sein, vom Berufseinstieg bis zur erfahrenen Führungskraft. Das Imposter-Syndrom unterscheidet nicht zwischen Branchen oder Hierarchiestufen.

Insider-Perspektive: Lukas Haider (Managing Director & Senior Partner bei BCG) blickt zurück:

„Gerade vor etwa 20 Jahren habe ich mich sehr häufig wie ein Imposter gefühlt – bis hin zu der Frage, ob ich überhaupt richtig bin. Gleichzeitig begegne ich auch heute im Alltag immer wieder Momenten, in denen ich denke: Hoppla, in welche Situation bin ich da geraten, wie passt das alles zusammen? Ich glaube, das ist ein wiederkehrendes Thema.“

Welche Auswirkungen kann das Imposter-Syndrom haben?

Wenn das Gefühl, nicht gut genug zu sein, dauerhaft bleibt, kann es das gesamte Berufs- und Privatleben beeinflussen.

Typische Auswirkungen sind beispielsweise:

sinkende Arbeitszufriedenheit,
nachlassende Leistungsfähigkeit, weil die Angst vor Fehlern blockiert,
erhöhtes Burnout-Risiko durch ständigen Überarbeitungsdruck,
verstärkte Angstgefühle oder depressive Symptome,
weniger Zeit für Hobbys, Freundschaften, Beziehungen oder Familie
oder gedankliches „Nachhallen“ der Arbeit bis spät in den Abend.

Viele Betroffene versuchen, Unsicherheit durch noch mehr Einsatz zu kompensieren. Doch je stärker sie sich anstrengen, desto weniger fühlen sie sich ihrer Rolle gewachsen. Ein typischer Kreislauf des Imposter-Syndroms.

Wie kann ich das Imposter-Syndrom bewältigen?

Auch wenn es sich manchmal überwältigend anfühlt, gibt es viele Wege, besser mit dem Imposter-Syndrom umzugehen. Kleine Schritte können schon helfen.

Das kannst du konkret tun:

Sprich offen mit Menschen, denen du vertraust.
Verzichte bewusst darauf, dich ständig mit anderen zu vergleichen.
Halte vergangene Erfolge schriftlich fest, zum Beispiel in einer Notiz-App oder in einem Journal.
Teile deine Erfolge auch mit anderen, statt sie herunterzuspielen.
Übe, Lob anzunehmen. Das gilt auch für Mitarbeitergespräche, in denen dir gespiegelt wird, wie positiv deine Leistung wahrgenommen wird.
Setze dir erreichbare Ziele und erlaube dir Fehler.
Kümmere dich um Selbstfürsorge und ausreichend Pausen.
Bau dir ein unterstützendes Umfeld aus Freund:innen, Familie oder Kolleg:innen.

Insider-Perspektive: Lukas Haider (Managing Director & Senior Partner bei BCG) weiß, wie man mit Unsicherheiten umgehen kann:

“Das ist ein natürlicher Prozess, der sich über die Zeit entwickelt. Vieles hat mit Erfahrung zu tun und damit, wie du lernst, mit Situationen umzugehen, die dir noch unbekannt sind – in denen du sozusagen in unerkundete Gewässer vordringst. Mit der Zeit bekommst du sowohl explizites als auch implizites Feedback, das dir zeigt, dass das funktioniert, was du tust. Das ist, glaube ich, für jeden am Anfang ein wichtiger Teil des Aufbaus des eigenen beruflichen Selbstbewusstseins. Feedback, Mentoring und andere Einflüsse spielen dabei ebenfalls eine Rolle. Das bedeutet aber nicht, dass die Frage ‚Bin ich nicht trotzdem noch unsicher?‘ nicht weiterhin auftaucht.”

Wenn du an einen Punkt kommst, an dem du allein nicht weiterweißt, ist es vollkommen in Ordnung, dir Hilfe zu holen. Ein Mentoring oder Coaching kann dir neue Perspektiven geben und dir helfen, an deinen Denkmustern zu arbeiten. Werden die Selbstzweifel stärker oder belasten sie deinen Alltag, kann auch eine Therapie ein guter Weg sein.

Wie unterscheidet sich der Insecure Overachiever von Personen, die an dem Imposter-Syndrom leiden?

Der Insecure Overachiever arbeitet permanent auf Hochtouren, weil er überzeugt ist, sich seinen Platz immer wieder neu erkämpfen zu müssen. Das Imposter-Syndrom funktioniert genau andersherum: Trotz sichtbarer Erfolge fühlt man sich wie ein Hochstapler, der zufällig ins System gerutscht ist und jeden Moment auffliegt. Beide Muster begegnen einem im Consulting besonders häufig, nur zeigen sie sich auf völlig unterschiedliche Weise.

Wo sind Insecure Overachiever besonders oft zu finden?

Insecure Overachiever – auch Insecure Overperformer genannt – gibt es über alle Branchen hinweg. Und doch sind sie in der Unternehmensberatung besonders oft vertreten: Denn hier sind die Ansprüche (von außen und Top-Einsteiger:innen selbst) häufig extrem hoch, es werden steile Lernkurven in Aussicht gestellt und erwartet. Wer hier mit großen Ambitionen einsteigt und dann Aufgaben übernimmt, die bislang unbekannt waren – der fällt schnell in das Muster eines Insecure Overachievers. Übersetzen kann man diesen Persönlichkeitstypen mit „unsichere:n Höchstleister:innen“. Es handelt sich um Menschen, die viel draufhaben, die sich aber nur sicher fühlen, wenn andere Personen bestätigen, dass die eigene Leistung wirklich ausreicht.

Insider-Perspektive: Maximilian Hornschuch (National Manager des JCNETWORK) kann nachvollziehen, warum jemand aus Unsicherheit heraus besonders viel geben möchte:

„Ich kann mir vorstellen, in manchen Situationen ähnlich zu handeln – gerade, weil ich es essenziell finde, am Anfang viel zu leisten. Der Lebenslauf ist im Vergleich zu erfahreneren Kolleg:innen noch wenig gefüllt und auch unter Gleichaltrigen ist der Wettbewerb hoch. Trotzdem ist mir wichtig, neben dem Ehrgeiz auch ein gesundes Verhältnis zwischen Karriere und Freizeit zu entwickeln.“

Wer ins Consulting einsteigt und einen Mentor oder eine Mentorin an die Seite gestellt bekommt oder Manager:innen unterstellt ist, zu denen man selbst aufblickt, wird vermutlich um die Anerkennung dieser Personen kämpfen. Der tägliche Anspruch ist: overperformen und overachieven, um keinen Anlass für negatives Feedback zu geben.“

Insider-Perspektive: Jonathan Marquardt (Team Lead Key Account Management bei JCNETWORK) hat eine Vermutung, woher es kommt, wenn man selbst zum Insecure Overachiever wird:

„Dahinter stecken neben Overperformance auch Selbstzweifel und eine starke externe Orientierung nach Bestätigung. Obwohl das keinem klaren psychologischen Konzept entspricht, kann man damit gut Verhaltensmuster beschreiben, mit denen sich wahrscheinlich viele identifizieren können. Klar, ich mache mir viel Stress in der Uni gut zu performen, und natürlich hat jeder Unsicherheiten. Ich glaube aber nicht, dass ich mir diesen Druck aus Selbstzweifeln mache. Der kommt eher von Selbstreflexion und hoher Ziel-Orientierung.“

Wie erkenne ich, ob ich ein Insecure Overachiever bin?

Wer vor lauter Unsicherheit und Leistungsdrang Gefahr läuft, irgendwann auszubrennen, sollte also vorher selbst einen Gang herunterschalten. Wichtig ist dabei im ersten Schritt zu erkennen, dass man selbst zu den „Insecure Overachievern“ zählt. Karriereberaterin und Coach Ragnhild Struss schreibt auf der Website ihres Unternehmens „Struss & Claussen“ viele Beiträge zu diesem Thema und hat, um zu erkennen, ob man ein „Insecure Overachiever“ ist, die folgenden Merkmale veröffentlicht:

Du erreichst deine Ziele, aber du fühlst dich nie wirklich angekommen.
Du verknüpfst deinen Selbstwert überproportional stark mit deiner Leistung.
Du funktionierst auch, wenn du längst erschöpft bist.
Du empfindest Entspannung als unangenehm oder sinnlos.
Du arbeitest nicht nur viel, du denkst auch ständig über die Arbeit nach.
Du brauchst Anerkennung und zweifelst trotzdem an dir.
Du vermeidest emotionale Tiefe aus Angst, dich zu verlieren.
Du sabotierst dich manchmal selbst, obwohl du funktional bist.
Du fühlst dich für alles verantwortlich, auch wenn es nicht deine Aufgabe ist.
Du spürst, dass es leichter sein müsste, aber du traust dich nicht, langsamer zu werden.

SQUEAKER Consulting-Magazin

Wenn du tiefer ins Thema Insecure Overachiever eintauchen möchtest, findest du in unserem Consulting-Magazin ”Karriere, die bleibt” ausführliche Informationen, konkrete Beispiele aus der Beratungswelt und praktische Tipps für den Umgang mit diesem Verhaltensmuster.

Fazit: Du bist besser, als dein Kopf dir einreden will

Das Imposter-Syndrom und der „Insecure Overachiever“-Modus gehören für viele Talente im Consulting zum Alltag. Beides muss dich aber nicht ausbremsen. Je besser du deine Muster erkennst, desto leichter kannst du sie einordnen und durchbrechen. Mach dir bewusst, was du bereits erreicht hast, akzeptiere Anerkennung und setz dir Ziele, die realistisch zu deinem Weg passen.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Big Four erklärt: Das solltest du über Deloitte, PwC, EY und KPMG wissen

Redaktion — Wed, 22 Oct 2025 11:40:40 +0000

Wenn du dich für eine Karriere im Bereich Wirtschaftsprüfung oder Consulting interessierst, kommst du an den Big Four WP-Gesellschaften und deren Consulting-Sparten (Big 4 Consulting) nicht vorbei. Deloitte, PwC, EY und KPMG gehören zu den größten und bekanntesten Unternehmen weltweit und genießen hohes Ansehen – sowohl bei Kund:innen als auch bei Bewerber:innen. Für Student:innen und Absolvent:innen sind sie attraktive Arbeitgeber mit klaren Karrierewegen, spannenden Projekten und hohen Anforderungen.

Die Big Four prüfen nicht nur die größten Konzerne der Welt, sondern bieten auch Beratungsleistungen, Steuer- und Rechtsberatung sowie Services in Bereichen wie Forensik oder Cybersecurity an. In diesem Artikel erfährst du,

wer die Big Four WP-Gesellschaften bzw. Big 4 Consulting sind,
wie sie entstanden sind,
welche Dienstleistungen sie abdecken,
worin sie sich unterscheiden,
und welche Chancen sie dir für deine Karriere bieten.

Was bedeutet “Big Four”?

Als Big Four bezeichnet man die vier weltweit führenden Netzwerke für Wirtschaftsprüfung: Deloitte, PwC (PricewaterhouseCoopers), EY (Ernst & Young) und KPMG. Die weltweit führenden Beratungen sind die „MBB“ McKinsey, BCG und Bain.

Die Kernbereiche dieser Unternehmen sind:

Audit (Wirtschaftsprüfung)
Steuerberatung (Tax)
Consulting
weitere Services wie Forensik, Restrukturierung, Finance oder ESG-Reporting

Zusammen erzielen die Big Four über 67 % des weltweiten Umsatzes in der Wirtschaftsprüfungsbranche.

Wie entwickelten sich die Big Eight zu den Big Four?

Die Geschichte der großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften ist geprägt von Fusionen und Übernahmen. Aus den ursprünglichen Big Eight entwickelte sich so Schritt für Schritt die heutige Gruppe der Big Four.

Wer waren die Big Eight?

In den 1980er Jahren dominierten acht Gesellschaften den internationalen Markt für Prüfungsleistungen. Diese „Big Eight“ waren:

Arthur Andersen, Arthur Young, Coopers & Lybrand, Deloitte Haskins & Sells, Ernst & Whinney, Peat Marwick Mitchell (später KPMG), Price Waterhouse und Touche Ross.

Wer waren die Big Six?

Durch Fusionen schrumpfte die Zahl Ende der 1980er und Anfang der 1990er auf sechs:

Ernst & Whinney + Arthur Young → Ernst & Young (EY)
Deloitte, Haskins & Sells + Touche Ross → Deloitte & Touche (heute Deloitte)
Peat Marwick Mitchell + Klynveld Main Goerdeler (KMG) → KPMG

Übrig blieben: Arthur Andersen, Coopers & Lybrand, Deloitte, Ernst & Young, KPMG und Price Waterhouse.

Wie sind die Big Four entstanden?

1998 fusionierten Price Waterhouse und Coopers & Lybrand zu PwC. Nach dem Enron-Skandal 2001 zerfiel Arthur Andersen. Viele Mandate und Mitarbeiter:innen gingen an die anderen großen Häuser über. Das Ergebnis: die heutige Vierergruppe, die wir heute als Big Four kennen.

In welchen Bereichen sind die Big Four tätig?

Das Kerngeschäft ist die Wirtschaftsprüfung, ergänzt um Consulting, Steuerberatung und weitere Services.

Was fällt unter Wirtschaftsprüfung?

Im Audit-Bereich prüfen die Big Four Jahres- und Konzernabschlüsse. Ziel ist es, die Korrektheit und Verlässlichkeit von Finanzberichten sicherzustellen. Das ist entscheidend für Investoren, Banken und Regulierungsbehörden. Fast alle DAX-Unternehmen in Deutschland sowie die meisten Unternehmen aus Indizes wie dem S&P 500 oder FTSE lassen sich von den Big Four prüfen.

Welche Aufgabenbereiche umfasst das Consulting?

Neben Audit ist Consulting ein zentraler Wachstumstreiber. Die Themen reichen von Strategieberatung für Unternehmen über Digitalisierungsprojekte und Transformation bis zu Cybersecurity, Risikomanagement, M&A/Deals und ESG-Reporting.

Was umfasst Tax & Legal?

Die Steuerberatung der Big Four ist international ausgerichtet. Sie beraten zu Verrechnungspreisen, internationalen Steuerstrukturen und teilweise auch zu rechtlichen Fragen – abhängig von den jeweiligen Ländergesetzen.

Welche weiteren Felder decken die Big Four ab?

Forensik: Aufklärung von Unregelmäßigkeiten oder Betrugsfällen
Unternehmensbewertungen bei Käufen, Verkäufen oder Börsengängen
Markt- und Branchenanalysen, die Kund:innen bei strategischen Entscheidungen helfen

Wer sind die Big Four im Einzelnen?

Wer ist Deloitte?

Deloitte ist mit über 460.000 Mitarbeiter:innen in mehr als 150 Ländern vertreten und gehört zu den größten Professional-Services-Netzwerken weltweit. Das Unternehmen deckt ein extrem breites Leistungsspektrum ab – von Audit über Tax bis hin zu Consulting und Financial Advisory. Besonders stark ist Deloitte im Bereich Technologie und Digitalisierung: Cloud-Lösungen, Cybersecurity und der Einsatz von Künstlicher Intelligenz prägen die Projekte.

Für Berufseinsteiger:innen bedeutet Deloitte die Möglichkeit, sehr früh in großen, internationalen Projekten mitzuwirken. Anders als bei kleineren Beratungshäusern spezialisierst du dich hier schneller, erhältst aber auch Zugang zu exzellenten Weiterbildungsprogrammen. Durch die internationale Vernetzung bestehen zudem gute Chancen, Auslandserfahrung zu sammeln.

Deloitte bei SQUEAKER

Wer ist PwC?

PwC ist besonders stark im Bereich Wirtschaftsprüfung (Audit) und betreut die meisten DAX-Konzerne in Deutschland. Weltweit arbeiten hier über 370.000 Menschen in mehr als 140 Ländern. PwC ist bekannt für sein breites Serviceangebot, das von Audit und Tax über Consulting bis hin zu Legal Tech reicht. Ein Fokus liegt auf Industrie 4.0 und branchenspezifischer Beratung.

Für dich als Einsteiger:in bietet PwC klare Karrierepfade, strukturierte Aus- und Weiterbildungsprogramme sowie die Möglichkeit, sehr früh Verantwortung zu übernehmen. Die Arbeitsbelastung ist hoch, aber gleichzeitig profitierst du von einem renommierten Namen, der dir Türen öffnet – sei es für eine interne Karriere oder einen späteren Wechsel in die Industrie.

PwC Strategy& ist die Beratungssparte von PwC. Beratungstätigkeiten bündelt PwC mit 4.500 Strategieberater:innen bei PwC Strategy& und unterstützt Kund:innen aus unterschiedlichen Branchen. Strategy& integriert beispielsweise ESG-Strategien in den Arbeitsalltag von Automobilherstellern, begleitet Energieversorger bei der digitalen Transformation oder überprüft/optimiert die Kundenstrategie von Handelsunternehmen.

PwC bei SQUEAKER

Wer ist EY?

EY hat mehr als 400.000 Mitarbeiter:innen in über 150 Ländern und gilt als besonders international ausgerichtet. Typische Projekte drehen sich um die Transformation von Unternehmen, die Optimierung von Lieferketten (Supply Chains), den Einsatz neuer Technologien und die Begleitung von Nachhaltigkeitsstrategien (ESG).

EY legt großen Wert auf Innovation: Mit Tools wie EYQ, einer KI-gestützten Analyseplattform, werden Markttrends, Risiken und Chancen in Echtzeit erkannt. Für Praktikant:innen und Berufseinsteiger:innen bedeutet das, dass sie sehr früh an der Schnittstelle von Technologie und Beratung arbeiten. Zudem betont EY Themen wie Diversität, Nachhaltigkeit und global vernetztes Arbeiten.

EY bei SQUEAKER

Wer ist KPMG?

KPMG beschäftigt weltweit über 270.000 Mitarbeiter:innen und ist traditionell besonders stark im Audit-Geschäft. Neben Wirtschaftsprüfung verfügt KPMG über breite Kompetenzen in Risikomanagement, Forensik, Restrukturierung und Financial Advisory. Eine Besonderheit ist die enge Zusammenarbeit mit dem Mittelstand: Viele mittelständische Unternehmen setzen bei Prüfungen und Beratungsprojekten auf KPMG.

Für Einsteiger:innen bietet KPMG eine Mischung aus internationalen Projekten und enger Kundennähe im Mittelstand. Die Bandbreite an Aufgaben ist groß – von klassischen Audit-Themen über Cyber-Security bis hin zu Performance-Optimierung. Wer hier arbeitet, kann früh eine steile Lernkurve erleben und sich gleichzeitig in einem stabilen, etablierten Netzwerk entwickeln.

KPMG bei SQUEAKER

Wie unterscheiden sich die Big Four in Zahlen?

Unternehmen	tätig in	Mitarbeiter:innen (global)	Mitarbeiter:innen (DE)	Umsatz (global)	Grundgehalt Durchschnitt (Einstieg Master)
Deloitte	über 150 Ländern	über 460.000	über 13.000	67,2 Mrd. US$	55.000 €
PwC	über 140 Ländern	über 370.000	über 15.000	55,4 Mrd. US$	55.000 €
EY	über 150 Ländern	über 400.000	über 12.000	51,2 Mrd. US$	55.000 €
KPMG	über 140 Ländern	über 270.000	über 14.000	38,4 Mrd. US$	55.000 €

* Geschäftsjahr 2023/2024

SQUEAKER Insider-Tipp: Big 4 Unternehmen Gehalt

Was verdienst du bei einem Einstieg bei den Big 4 Unternehmen? Dein mögliches Einstiegsgehalt basierend auf deiner Ausbildung und Erfahrung ganz einfach mit dem SQUEAKER Gehaltsrechner berechnen.

Lünendonk-Liste 2025

Die aktuelle Lünendonk-Liste zeigt die führenden Wirtschaftsprüfungs-Gesellschaften in Deutschland. Hinter den Big Four folgen die „Next Six“, die in den letzten Jahren deutlich aufgeholt haben.

Ranking Top 10 Wirtschaftsprüfung 2025

PwC
KPMG
EY
Deloitte
RSM Ebner Stolz
BDO
Rödl & Partner
Forvis Mazars
Baker Tilly
Grant Thornton AG

Damit wird sichtbar: Auch außerhalb der Big Four gibt es attraktive Arbeitgeber für Einsteiger:innen, die spannende Mandate und internationale Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Und auch diese haben häufig Consulting-Sparten wie RSM Ebner Stolz oder Forvis Mazars.

Was macht die Big Four als Arbeitgeber im Consulting aus?

Bewerberprofil

Was solltest du als Bewerber:in mitbringen? Die Big Four suchen vor allem Absolvent:innen mit BWL- oder VWL-Hintergrund, häufig mit Vertiefungen in Wirtschaftsprüfung, Rechnungswesen, Controlling, Finanzen oder Steuern. Praktische Erfahrungen – etwa durch Praktika, Werkstudententätigkeiten oder kaufmännische Ausbildungen – sind ein großer Pluspunkt. Auch Auslandserfahrungen und sehr gute Englischkenntnisse werden geschätzt.

Die Wirtschaftsprüfung gilt als solide Grundlage, die dir später den Wechsel in angrenzende Bereiche wie Controlling, Private Equity oder Rechnungswesen erleichtert. Darüber hinaus eröffnet dir der Einstieg bei den Big Four auch Perspektiven im Financial Consulting – etwa in Themenfeldern wie M&A, Unternehmensbewertung oder Restrukturierung.

Persönlich solltest du kommunikativ, teamfähig, analytisch stark und belastbar sein. In der Busy Season können die Arbeitswochen bis zu 60–65 Stunden umfassen. Dafür erhältst du intensive Förderung, Zugang zu strukturierten Weiterbildungsprogrammen und eine steile Lernkurve.

Big 4 Consulting Gehalt

Die Big Four sind besonders beliebt bei Praktikant:innen und Berufseinsteiger:innen. Praktika sind oft überdurchschnittlich vergütet, die Einstiegsgehälter in der Wirtschaftsprüfung attraktiv, liegen im Bereich Consulting aber unter den Einstiegsgehältern von McKinsey, BCG oder Bain.

Der Karrierepfad ist klar strukturiert:

Junior Consultant → Senior Consultant → Manager:in → Partner:in.

Gleichzeitig gilt: Der Leistungsdruck ist hoch, Arbeitszeiten können lang sein, und die Erwartungen an Einsatzbereitschaft sind entsprechend. Doch der Name einer Big Four im Lebenslauf öffnet viele Türen – sei es für die weitere Karriere im Haus selbst oder bei einem Wechsel in die Industrie.

Wohin entwickeln sich die Big Four als Unternehmen?

Die Big Four stehen selbst mitten im Wandel. Wichtige Trends, die Karrierewege von Nachwuchskräften stark beeinflussen werden:

Wachstum in der Beratung: Während das klassische Audit-Geschäft nur moderat wächst, boomt das Consulting.
Digitalisierung & Tech: Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz, Data Analytics und Cybersecurity-Lösungen verändert die Arbeit massiv.
ESG & Nachhaltigkeit: Die Nachfrage nach ESG-Reporting steigt. Hier entwickeln die Big Four eigene Teams und Tools.
Talente: Hybrid Work, Upskilling und internationale Mobilität sind wichtige Themen, um junge Talente zu gewinnen und zu halten.
Regulierung: Strengere Anforderungen an Transparenz und Qualität erhöhen die Verantwortung – und machen die Rolle der Big Four noch zentraler.

Big Four: Key Learnings auf einen Blick

Die Big Four – Deloitte, PwC, EY und KPMG – sind die weltweit führenden Netzwerke für Wirtschaftsprüfung. Sie sind aus den Big Eight hervorgegangen und prägen bis heute die Kapitalmärkte.

Ihr Kerngeschäft bleibt die Wirtschaftsprüfung, ergänzt durch ihre Consulting-Sparten, Tax & Legal sowie weitere Services. Jedes Haus hat eigene Schwerpunkte, bleibt aber global breit aufgestellt.

Für dich als Student:in oder Absolvent:in bieten die Big Four und die Big 4 Consulting Sparten klare Karrierewege, hohe Einstiegsgehälter und die Möglichkeit, in einem internationalen Umfeld schnell Verantwortung zu übernehmen.

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Über die Autorin Jennifer Kiepe

Benefits für Mitarbeiter:innen: Beliebte Beispiele und aktuelle Trends

Redaktion — Tue, 14 Oct 2025 12:49:28 +0000

Welche Zusatzleistungen steigern heute die Angebotsstärke eines Arbeitgebers? In einem Marktumfeld, das durch Fachkräftemangel und starken Wettbewerb geprägt ist, setzen Unternehmen zunehmend auf Benefits für Mitarbeiter:innen.

Für Berufseinsteiger:innen und Absolvent:innen im Consulting sind solche Angebote besonders relevant, da sie spürbare Anerkennung ausdrücken und die Employee Experience verbessern können.

Was sind Benefits für Mitarbeiter:innen?

Wenn in Unternehmen von Benefits die Rede ist, sind damit freiwillige Zusatzleistungen gemeint, die über das Grundgehalt hinausgehen. Häufig wird auch von Corporate Benefits gesprochen. Diese Leistungen können sehr unterschiedlich ausgestaltet sein – von Mitarbeiterrabatten über Fitnessangebote bis hin zu Weiterbildungsprogrammen.

Gerade im Consulting werden Benefits oft als Differenzierungshebel im Employer Branding genutzt. Während Gehalt und Bonus-Struktur meist innerhalb enger Marktbandbreiten liegen, können Zusatzleistungen darüber entscheiden, ob ein Top-Talent ein Angebot annimmt oder sich für einen Wettbewerber entscheidet.

Zusatzleistungen erfüllen damit eine doppelte Funktion: Sie steigern den unmittelbaren Value Proposition für Mitarbeiter:innen und unterstützen gleichzeitig die Positionierung des Unternehmens im Talentmarkt.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Bei vergleichbaren Einstiegsgehältern schauen viele Bewerber:innen zuerst auf das Benefit-Paket. Mobilität, Entwicklung und Work-Life-Angebote werden zu einem relevanten Entscheidungskriterium.“

Was sind die Vorteile von Mitarbeiter-Benefits?

Mitarbeiter-Benefits entfalten ihre Wirkung auf beiden Seiten des Tisches. Arbeitnehmer:innen profitieren von zusätzlichen Leistungen im Joballtag, Arbeitgeber stärken damit Motivation, Loyalität und ihre Attraktivität am Markt.

Welche Vorteile haben Mitarbeiter-Benefits für Arbeitnehmer:innen?

Insbesondere für Berufseinsteiger:innen und Absolvent:innen im Consulting können Corporate Benefits ein Pluspunkt sein. Wenn das Einstiegsgehalt noch vergleichsweise niedrig ist, sind Zuschüsse fürs Fitnessstudio, Tank- oder ÖPNV-Tickets ein Puffer im monatlichen Budget. Benefits signalisieren außerdem Wertschätzung: Sie zeigen, dass ein Unternehmen bereit ist, über das reine Gehalt hinaus in die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter:innen zu investieren.

Mit zunehmender Berufserfahrung verschiebt sich die Relevanz. Während für junge Talente vor allem finanzielle Erleichterungen zählen, gewinnen im weiteren Karriereverlauf Themen wie Familienfreundlichkeit, flexible Arbeitszeitgestaltung oder Gesundheitsangebote an Bedeutung.

Insider-Perspektive – Maximilian Hornschuch (Fellow National Management bei JCNetwork) hat erkannt:

„Bei der Wahl des Arbeitgebers geht es für viele Studierende nicht nur um Standort oder Ruf der Beratung, sondern auch um Benefits – und das bereits im Werkstudent:innen-Job. Gerade kleinere Beratungen nutzen Mitarbeiter-Benefits, um Talente früh zu binden und sie trotz der begrenzten Karrierestufen länger zu halten. In der aktuellen Lage, in der Praktika und Werkstudierendenstellen knapper geworden sind, schauen sich Top-Bewerber:innen ohnehin verstärkt auch jenseits von MBB und Big Four um.“

Welche Vorteile haben Mitarbeiter-Benefits für Arbeitgeber?

Für Unternehmen sind Zusatzleistungen weit mehr als ein nettes Extra. Sie verschaffen im War for Talents die nötige Edge, um Kandidat:innen für sich zu gewinnen und sich von anderen Angeboten abzuheben.

Attraktive Zusatzleistungen verbessern zudem das Employer Branding: Zufriedene Mitarbeiter:innen empfehlen ihren Arbeitgeber eher weiter und tragen so zur Gewinnung neuer Top-Talente bei.

Darüber hinaus zahlen Benefits direkt auf Motivation, Gesundheit und Produktivität ein. Fitnessangebote oder ergonomische Arbeitsplätze steigern das Wohlbefinden, während Weiterbildungsprogramme die fachliche Exzellenz fördern. Nicht zuletzt sind viele Corporate Benefits steuerlich begünstigt, was ihre Einführung für Unternehmen kosteneffizient macht.

Das Ergebnis: niedrigere Fluktuation, höhere Loyalität und eine stärkere Identifikation der Mitarbeiter:innen mit dem Unternehmen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Dort, wo Benefits aktiv genutzt werden, sehen wir bessere Retention und höhere Engagement-Scores. Vor allem Lernbudgets und flexible Arbeitsmodelle zahlen direkt auf Bindung ein.“

Passen die Mitarbeiter-Benefits zum Unternehmen und zu den Mitarbeiter:innen?

Nicht jeder Benefit entfaltet automatisch Impact. Wichtig ist der Fit zwischen Zusatzleistungen, Unternehmenskultur und den tatsächlichen Needs der Belegschaft. Für Berufseinsteiger:innen können finanzielle Entlastungen wie ein Zuschuss zum ÖPNV oder die Mitgliedschaft im Fitnessstudio besonders attraktiv sein, während Mitarbeiter:innen mit mehr Berufserfahrung häufig stärker auf Themen wie Work-Life-Balance oder Familienunterstützung achten.

Damit Benefits nicht an der Realität vorbeigehen, kann sich ein regelmäßiger Austausch lohnen, etwa durch Umfragen oder im Mitarbeitergespräch. So wird klar, für welche Leistungen sich Mitarbeiter:innen wirklich begeistern und welche eher als Nice-to-have wahrgenommen werden. Richtig eingesetzt, sind Benefits nicht nur ein Goodie, sondern ein strategischer Bestandteil der Employer Value Proposition und sind für Top-Talente oft der Tipping Point zwischen zwei Angeboten.

Was sind klassische Benefits für Mitarbeiter:innen?

Viele Unternehmen entscheiden sich inzwischen für ein breites Spektrum an Benefits, von Mobilitätszuschüssen über Sonderzahlungen bis hin zu Firmenwagen. Sie gelten als Standardinstrumente, mit denen Arbeitgeber ihre Attraktivität steigern und gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen. Gerade Berufseinsteiger:innen achten genau darauf, welche Benefits im Gesamtpaket enthalten sind, weil sie den Alltag angenehmer machen und den Einstieg ins Berufsleben attraktiver gestalten.

Beispiele für klassische Mitarbeiter-Benefits:

Mobilität & Anreise: Dienstwagen, Firmenfahrrad oder E-Bike, Zuschüsse zum ÖPNV-Ticket, Carsharing-Angebote, Tankgutscheine oder Ladestationen für E-Autos.
Gesundheit & Wohlbefinden: Zuschüsse fürs Fitnessstudio, Sportkurse, ergonomische Arbeitsplätze oder Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung.
Finanzielle Zusatzleistungen: Betriebliche Altersvorsorge, Sonderzahlungen (Urlaubs- oder Weihnachtsgeld), leistungsabhängige Boni oder vermögenswirksame Leistungen.
Flexible Arbeitsmodelle: Gleitzeit, Teilzeit, Homeoffice, Workation, Sabbaticals oder Freistellungen für ehrenamtliches Engagement.
Materielle Benefits: Firmenhandy, Laptop oder Tablet, kostenlose Getränke und Snacks, Vergünstigungen bei Partnerunternehmen.
Weitere Angebote: Teamevents, Essenszuschüsse, Kinderbetreuung, Coaching und Mentoring-Programme oder sogar die Möglichkeit, Haustiere mit ins Büro zu bringen.

Welche Benefits für Mitarbeiter:innen gelten als besonders attraktiv?

Nicht alle Zusatzleistungen haben den gleichen Stellenwert. Laut aktuellen Studien sind es vor allem ein angenehmes Arbeitsumfeld, gute Beziehungen zu Kolleg:innen und eine angenehme Work-Life-Balance, die sich junge Berufseinsteiger:innen wünschen. Auch Homeoffice und flexible Arbeitszeiten stehen hoch im Kurs.

Für junge Consultants bedeutet das: Besonders gefragt sind Benefits, die sofort nutzbar sind und den Alltag auf Projektreisen oder im Office leichter machen. Dazu zählen Mobilitätslösungen, gesunde Snacks und flexible Arbeitszeitmodelle. Langfristige Leistungen wie Altersvorsorge bleiben relevant, werden aber von kurzfristig nutzbaren Benefits oft überstrahlt.

Welche Mitarbeiter-Benefits werden im Consulting angeboten?

Benefits im Consulting unterscheiden sich deutlich von den Zusatzleistungen anderer Branchen. Hier sind sie nicht nur ein nettes Extra, sondern ein fester Bestandteil des Projektalltags. Weil Beratungsprojekte oft hohe Reisetätigkeit, lange Arbeitstage und komplexe Deliverables mit sich bringen, setzen viele Firmen auf passgenaue Benefits, die die Teams entlasten und ihre Performance absichern. Ein Blick in verschiedene Häuser zeigt, wie vielfältig die Modelle sind, von umfassenden Coaching-Einheiten bis hin zu Familienservices.

McKinsey

Bei McKinsey gibt es für die Teams umfassende Unterstützung im Arbeitsalltag. Dazu zählen moderne Technik und Backoffice-Services, die etwa Reisekostenabrechnungen und Logistik erleichtern. So können sich Junior Consultants stärker auf die inhaltliche Arbeit mit den Klienten konzentrieren.

Roland Berger

Bei Roland Berger profitieren die Berater:innen von einem Research- und Grafik-Team sowie einem 24/7-IT- und Reisemanagement-Support. Besonders attraktiv ist zudem, dass Roland Berger Zusatzleistungen bietet, die das Privatleben betreffen, etwa eine Auslandsreisekrankenversicherung oder ein Familienservice, der auch in Notfällen kurzfristig Betreuung organisiert.

thyssenkrupp Management Consulting (tkMC)

tkMC legt besonderen Wert darauf, die Belastungen durch Reisen abzufedern. Consultants bei thyssenkrupp Management Consulting erhalten Mietwagen, Shuttle-Services oder bei längeren Projekten sogar Wohnungen anstelle von Hotelzimmern. Ergänzt werden die Benefits bei tkMC durch Visumsmanagement, medizinische Checks vor Auslandsaufenthalten und interne Lernformate wie „Lunch & Learns“.

Simon-Kucher

Simon-Kucher setzt stark auf Learning- und Development-Angebote sowie spezialisierte Support-Teams. Consultants bei Simon-Kucher können sich auf Unterstützung durch Grafik- und Sprachservices sowie Research-Abteilungen verlassen. Zusätzlich sorgen Benefits wie frisches Obst, Getränke und moderne Arbeitsplätze an den Standorten dafür, dass der Arbeitsalltag angenehmer wird.

BearingPoint

Bei BearingPoint reicht das Angebot von der privat nutzbaren Bahncard bis zu einem komfortablen Reisemanagement-Tool. Consultants bei BearingPoint werden zudem durch Business-Enablement-Teams mit Research und durch Marketing-Support bei Präsentationen entlastet. Ergänzend gibt es Lebenslagencoaching und Netzwerk-Events, die sowohl die fachliche als auch persönliche Entwicklung fördern.

Fazit: Benefits prägen die Employee Experience

Benefits für Mitarbeiter:innen sind heute ein Wettbewerbsfaktor, den Unternehmen keinesfalls unterschätzen sollten. Für Absolvent:innen und Berufseinsteiger:innen im Consulting können sie den Ausschlag geben, wenn mehrere Angebote für den Einstiegsjob im Raum stehen. Neben Klassikern wie Mobilitätszuschüssen oder Gesundheitsprogrammen punkten Beratungen vor allem auch mit spezifischen Services, die Projektarbeit erleichtern und persönliches Wachstum fördern.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer Zusatzleistungen klug einsetzt, gewinnt nicht nur im Recruiting an Attraktivität, sondern sorgt auch dafür, dass Talente langfristig bleiben. Für Bewerber:innen wiederum ist der genaue Blick auf die angebotenen Leistungen lohnend, weil sich daran erkennen lässt, wie ernst ein Arbeitgeber die Entwicklung und Förderung seiner Mitarbeiter:innen nimmt.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

C-Level erklärt: Was bedeutet die oberste Führungsebene im Unternehmen?

Redaktion — Tue, 07 Oct 2025 12:09:45 +0000

Du planst gerade deinen nächsten Karriereschritt und beschäftigst dich mit den Strukturen eines Unternehmens? Dann stößt du früher oder später auf Begriffe wie CEO, COO oder CFO – zentrale Rollen des C-Level-Managements. Doch was ist das C-Level?

Gerade im Consulting lohnt es sich, C-Level-Positionen genau zu kennen: Consultants arbeiten oft direkt mit Top-Manager:innen zusammen, entwickeln Strategien auf Vorstandsebene und treiben große Transformationsprojekte voran.

Für viele junge Berater:innen ist Consulting dabei nicht das Endziel, sondern ein Karrieresprungbrett: Laut unserer Consulting Excellence Studie geben 87 % an, dass die Exit-Optionen nach dem Consulting zu den wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeberwahl zählen. Nach zwei bis fünf Jahren wechseln einige Consultants in Industrieunternehmen bei ihren ehemaligen Kunden – oft mit klarer Perspektive auf das C-Level-Management.

Aber was bedeutet C-Level genau, welche Rollen gibt es und welche Aufgaben übernehmen diese Top-Manager:innen? Das erfährst du hier.

Was versteht man unter dem Begriff "C-Level"?

C-Level Bedeutung: Der Begriff C-Level beschreibt die oberste Führungsebene eines Unternehmens. Dazu zählen Positionen, deren Titel mit „Chief“ beginnen, wie zum Beispiel Chief Executive Officer (CEO) oder Chief Financial Officer (CFO).

Ursprünglich stammt der Begriff aus dem angelsächsischen Raum, inzwischen ist er auch in Deutschland fest etabliert. Auf der C-Ebene sitzen die mächtigsten, einflussreichsten und bestbezahlten Entscheidungsträger:innen eines Unternehmens. Sie sind direkt Teil der Unternehmensleitung – meist Vorstand oder Geschäftsführung – und tragen die Verantwortung für zentrale Unternehmensentscheidungen.

Je nach Branche und Unternehmensgröße kann die Zahl und Art der C-Level-Positionen stark variieren. Zudem entwickeln sich Aufgaben und Rollen ständig weiter: Unternehmen passen CxO-Titel zunehmend an aktuelle Anforderungen an, etwa Digitalisierung, Nachhaltigkeit oder Diversity, um ihre strategischen Prioritäten optimal abzubilden.

Wer gehört zum C-Level?

Zum C-Level-Management zählen alle Führungskräfte mit „C“-Titel, die für die strategische Ausrichtung und Steuerung des Unternehmens verantwortlich sind. Diese Ebene ist entscheidend für den langfristigen Erfolg, da hier die wichtigsten Managemententscheidungen getroffen werden.

Klassische Rollen wie CEO, COO oder CFO sind in fast jedem Unternehmen vertreten. Daneben entstehen immer häufiger spezialisierte Positionen – etwa in den Bereichen Daten, Sicherheit oder Nachhaltigkeit –, die auf aktuelle Herausforderungen und neue Geschäftsfelder reagieren.

In großen Konzernen ist das C-Level oft breit aufgestellt und deckt eine Vielzahl strategischer Handlungsfelder ab. In kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) hingegen konzentriert es sich meist auf die zentralen Kernfunktionen – hier hat jede einzelne Entscheidung ein besonders großes Gewicht.

C-Level-Management trifft Consulting bei BCG-Platinion

BCG Platinion berät weltweit Unternehmen auf C-Level: In interdisziplinären Teams entwickeln IT-Architects und IT-Consultants technische Visionen, Strategien und wegweisende Lösungen und begleiten die digitale Transformation von der Konzeption bis zur Umsetzung. Dabei optimieren sie geschäftskritische IT-Landschaften und arbeiten eng mit dem Top-Management zusammen.

Welche Positionen gibt es im C-Level?

Nicht jede C-Level-Position findet sich in jedem Unternehmen wieder. Dennoch gibt es einige Rollen, die besonders häufig vorkommen.

Welche sind die 10 bekanntesten Positionen des C-Level-Managements?

CEO (Chief Executive Officer)

Der CEO steht an der Spitze des Unternehmens und trägt die Gesamtverantwortung für Strategie, Geschäftsentwicklung und Unternehmenserfolg. Er koordiniert die Zusammenarbeit der verschiedenen Bereiche und repräsentiert das Unternehmen nach außen – sei es gegenüber Investoren, den Medien oder der Öffentlichkeit. Damit ist der CEO nicht nur Entscheider, sondern auch das Gesicht des Unternehmens.

COO (Chief Operating Officer)

Der COO ist meist die zweithöchste Führungskraft und verantwortlich für das operative Tagesgeschäft. Er sorgt dafür, dass Prozesse, Abläufe und Produktionen reibungslos ablaufen und die vom CEO festgelegte Strategie erfolgreich umgesetzt wird.

CFO (Chief Financial Officer)

Der CFO trägt die Verantwortung für alle finanziellen Angelegenheiten eines Unternehmens, darunter Budgetplanung, Controlling, Cashflow-Management und die Erstellung von Finanzberichten. Gleichzeitig berät er das Management bei Investitionsentscheidungen und entwickelt Maßnahmen zur Kostenoptimierung.

CTO (Chief Technology Officer)

Der CTO ist die treibende Kraft für technologische Innovationen im Unternehmen. Er verantwortet die technische Leitung, entwickelt Produkte weiter und sorgt dafür, dass neue Technologien sinnvoll eingesetzt werden. Dabei stellt er sicher, dass die IT- und Technologie-Infrastruktur die strategischen Ziele des Unternehmens optimal unterstützt.

CIO (Chief Information Officer)

Der CIO verantwortet die IT-Strategie, die IT-Sicherheit und die gesamte Informationssystemlandschaft des Unternehmens. Er bildet die Schnittstelle zwischen Business und IT, mit Fokus auf interne Systeme und Digitalisierung, und arbeitet eng mit IT- und Digitalisierungsberater:innen zusammen.

CMO (Chief Marketing Officer)

Der CMO entwickelt und steuert die gesamte Marken- und Marketingstrategie eines Unternehmens. Dazu gehören Werbung, Marktforschung, Kundenkommunikation und auch digitale Themen wie Social Media oder Customer Experience.

CHRO (Chief Human Resource Officer)

Der CHRO verantwortet die Personalstrategie eines Unternehmens, einschließlich Recruiting, Weiterbildungs- und Nachfolgeplanung. Gleichzeitig gestaltet er die Unternehmenskultur aktiv mit und sorgt für ein positives Arbeitsumfeld. Häufig fungiert er als Schnittstelle zu HR-Consultants und Change-Management-Projekten.

CCO (Chief Compliance Officer)

Der CCO überwacht alle Compliance-Themen eines Unternehmens, stellt die Einhaltung von Gesetzen, Richtlinien und internen Standards sicher, entwickelt Compliance-Programme und schützt das Unternehmen vor rechtlichen Risiken.

CSO (Chief Strategy Officer)

Der CSO analysiert Markttrends, Wettbewerber und interne Kennzahlen, optimiert die strategische Ausrichtung des Unternehmens und unterstützt den CEO bei der Umsetzung der Unternehmensvision. Dabei arbeitet er eng mit Strategieberatungen zusammen, z. B. bei neuen Geschäftsmodellen oder Transformationsprojekten.

CRO (Chief Risk Officer)

Der CRO bewertet und steuert Risiken – von Finanz- über regulatorische Risiken bis hin zu Cyber-Bedrohungen oder Marktschwankungen. Er sorgt dafür, dass das Unternehmen abgesichert ist, entwickelt präventive Maßnahmen und Notfallpläne, erkennt Risiken frühzeitig und minimiert potenzielle Schäden.

Welche weiteren C-Level-Positionen gibt es?

Neben den Kernrollen gibt es zahlreiche spezialisierte Positionen, die je nach Branche, Unternehmensgröße und Trends variieren können. Hier findest du eine Auswahl weiterer CxO-Rollen:

Chief Digital Officer (CDO): Der CDO verantwortet die digitale Transformation und treibt die Digitalisierung im Unternehmen voran.
Chief Diversity Officer (CDO): Der CDO fördert Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion im Unternehmen und gestaltet eine diverse Unternehmenskultur.
Chief Analytics Officer (CAO): Der CAO nutzt Datenanalyse und Business Intelligence, um fundierte Entscheidungen zu ermöglichen.

Dich interessieren noch weitere C-Level-Positionen? Dann wirf gerne einen Blick auf unsere nachfolgende Liste:

Weitere C-Level-Positionen

Chief Experience Officer (CXO): Der CXO optimiert die Kundenerfahrung entlang der gesamten Customer Journey und sorgt für eine nachhaltige Kundenbindung.
Chief Green Officer (CGO): Der CGO entwickelt Nachhaltigkeitsstrategien und stellt sicher, dass ökologische Ziele in die Unternehmensprozesse integriert werden.
Chief Learning Officer (CLO): Der CLO fördert die Mitarbeiterentwicklung durch Weiterbildung, Wissensmanagement und Lernprogramme.
Chief Procurement Officer (CPO): Der CPO leitet den Einkauf, optimiert Lieferantenbeziehungen und stellt eine effiziente Beschaffung sicher.
Chief Product Officer (CPO): Der CPO steuert die Produktstrategie und verantwortet die Weiterentwicklung sowie den Erfolg der Produktpalette.
Chief Legal Officer (CLO): Der CLO sichert die rechtliche Compliance ab und minimiert rechtliche Risiken für das Unternehmen.
Chief Sales Officer (CSO): Der CSO leitet den Vertrieb, entwickelt Umsatzstrategien und stärkt die Marktposition des Unternehmens.
Chief Supply Chain Officer (CSCO): Der CSCO steuert die gesamte Lieferkette und sorgt für reibungslose Abläufe von der Produktion bis zur Auslieferung.
Chief Innovation Officer (CIO): Der CIO entwickelt neue Geschäftsideen, fördert Innovationen und treibt den Einsatz neuer Technologien voran.
Chief Customer Officer (CCO): Der CCO vertritt die Kundenperspektive im C-Level-Management und stärkt langfristig die Kundenbindung.
Chief Sustainability Officer (CSO): Der CSO stellt sicher, dass ökologische und soziale Nachhaltigkeitsziele umgesetzt werden.
Chief Transformation Officer (CTO): Der CTO steuert Veränderungsprozesse, Umstrukturierungen und große Transformationsprojekte.

Hinweis: Diese Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Sie zeigt exemplarisch die Vielfalt an C-Level-Positionen, die stetig weiter wächst und sich kontinuierlich weiterentwickelt.

Welche Aufgaben übernehmen C-Level-Führungskräfte?

Wer auf C-Level arbeitet, trifft täglich Entscheidungen mit enormer Tragweite. Die Aufgaben lassen sich grundsätzlich in folgende Verantwortungsbereiche einteilen:

Strategie: Entwicklung und Umsetzung der Unternehmensstrategie sowie Definition von Zielen – häufig in Zusammenarbeit mit externen Berater:innen (z. B. für Strategieentwicklung, Digitalisierung, Restrukturierungen oder ESG-Initiativen).
Führung: Leitung von Abteilungen, Steuerung von Teams und Förderung interdisziplinärer Zusammenarbeit.
Operation: Sicherstellung reibungsloser Abläufe und kontinuierliche Prozessoptimierung.
Finanzen: Verantwortung für Budgetplanung, Kostenmanagement und das Erreichen finanzieller Ziele.
Innovation: Förderung neuer Ideen, Einführung moderner Technologien und Anstoßen eines kulturellen Wandels im Unternehmen.
Wachstum: Erschließen neuer Märkte und Ausbau bestehender Geschäftsfelder.
Stakeholder-Management: Pflege von Beziehungen zu Investoren, Kunden, Partnern und Mitarbeiter:innen.
KMU vs. Konzern: In großen Unternehmen fokussieren sich CxOs stärker auf strategische Themen, während ihre Rolle in kleineren Firmen zusätzlich stark mit operativen Aufgaben verbunden ist.

Gerade in Projekten mit Strategieberatungen wie McKinsey, BCG oder Roland Berger zeigt sich, wie stark C-Level-Entscheidungen von externem Consulting begleitet werden. Consultants bringen Marktanalysen, Best Practices und Change-Management-Expertise ein, die Vorstände für ihre strategischen Weichenstellungen nutzen.

Welche Voraussetzungen braucht man für eine C-Level-Position?

Für eine C-Level-Position ist in der Regel ein abgeschlossenes Studium erforderlich, häufig in einem wirtschaftswissenschaftlichen oder branchenspezifischen Bereich wie Ingenieurwesen oder IT. Zudem wird eine mehrjährige Leadership-Erfahrung erwartet – oft mehr als zehn Jahre – sowie nachweisbare Erfolge in leitenden Funktionen. Neben einem breiten Branchen- und Fachwissen spielt auch das richtige Netzwerk eine entscheidende Rolle: Fürsprecher oder Mentoren können den Weg in diese Spitzenpositionen erleichtern.

Viele Führungskräfte haben ihre Karriere im Consulting gestartet, z.B. bei Bain, Kearney, Deloitte oder KPMG, da dort analytisches Denken, Leadership-Skills und Projektarbeit gezielt geschult werden – die ideale Grundlage für den späteren Aufstieg ins C-Level-Management.

Insider-Perspektive von BCG Platinion

SQUEAKER: Viele Einsteiger:innen wünschen sich kurze Entscheidungswege für schnellen Impact: Kann Consulting hier mithalten?

„Absolut – und aus meiner Sicht sogar besser, als man es oft vermuten würde. Ich kann das gut vergleichen, weil ich sowohl im Corporate-Umfeld gearbeitet habe als auch jetzt im IT Strategy Consulting bin. Und ich finde: Eine Karriere in der Beratung muss sich beim Thema ‚schneller Impact‘ ganz sicher nicht verstecken.

Ein konkretes Beispiel: In meinem früheren Corporate-Job gab es regelmäßig Diskussionen darüber, ob Praktikant:innen oder Werkstudierende an bestimmten Meetings teilnehmen dürfen. Bei uns ist das keine Frage: Ein Visiting Associate ist ab Tag 1 Teil des Teams, sitzt mit beim Kunden und nimmt an C-Level-Terminen teil.“

Franziska Diekmann, Senior IT Consultant bei BCG Platinion

Welche Fähigkeiten zeichnen C-Level-Manager:innen aus?

Erfolgreiche Führungskräfte bringen ein vielseitiges Skill-Set mit, das es ihnen ermöglicht, Teams zu führen, strategische Weichen zu stellen und Unternehmen wirkungsvoll zu steuern:

Führungskompetenz: Teams inspirieren, motivieren und sicher durch Veränderungsprozesse führen.
Kommunikationsstärke: Überzeugend auf allen Ebenen kommunizieren – intern wie extern.
Strategisches Denken: Visionen entwickeln und in konkrete Maßnahmen übersetzen.
Belastbarkeit & Stressresistenz: Hoher Druck und Verantwortung gehören zum Alltag.
Analytisches & ökonomisches Denken: Datenbasiert Entscheidungen treffen und Märkte verstehen.
Delegation & Kontrolle: Aufgaben effektiv delegieren, Leistungen überwachen und anhand von KPIs steuern.
Kultureller Einfluss: Unternehmenskultur aktiv vorleben und nachhaltig prägen.

Dabei setzen C-Level-Führungskräfte je nach Persönlichkeit auf unterschiedliche Führungsstile, um Mitarbeiter:innen zu motivieren, das Arbeitsklima positiv zu gestalten und Veränderungen erfolgreich umzusetzen.

Fazit: Was bleibt über C-Level-Rollen festzuhalten?

Was du jetzt wissen solltest: Das C-Level bildet die oberste Führungsebene eines Unternehmens und umfasst Positionen wie CEO, CFO, COO und CTO, die für die strategische Ausrichtung verantwortlich sind.

Neben diesen Kernrollen gibt es zahlreiche spezialisierte CxO-Positionen, die sich je nach Branche und Unternehmensgröße unterscheiden. Die Aufgaben reichen von Strategieentwicklung und Finanzsteuerung über Personal- und Kulturthemen bis hin zu Digitalisierung, Compliance und Innovation.

Wer eine C-Level-Position anstrebt, benötigt in der Regel ein abgeschlossenes Studium, mehrjährige Leadership-Erfahrung, starke Leadership-Skills und ein gutes Netzwerk. Klar ist: C-Level-Manager:innen prägen entscheidend den Erfolg, die Kultur und die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens.

Insider-Einblick von SQUEAKER:

„Viele Führungskräfte auf C-Level haben ihre Karriere im Consulting begonnen. Der schnelle Aufstieg, die enge Zusammenarbeit mit Vorständen und die Möglichkeit, nach einigen Jahren in die Industrie zu wechseln, machen Beratung zum Ausgangspunkt für eine C-Level-Laufbahn.“

Doch noch immer gilt: Auf den Chefsesseln vieler Unternehmen – besonders im Consulting – sitzen immer noch zu wenige Frauen. Warum das so ist und wie Beratungen gezielt weibliche Talente fördern, erfährst du in unserem Beitrag zu Frauen in Führungspositionen.

Über die Autorin Johanna Hirsch

Mitarbeitergespräch erfolgreich führen: So gelingt es

sqnadmin — Mon, 29 Sep 2025 13:17:45 +0000

Mitarbeitergespräche sind feste Bestandteile des Arbeitsalltags. Manche empfinden sie als herausfordernd, andere sehen darin eine Chance, sich weiterzuentwickeln. Sie sind nicht nur ein klassisches Führungsinstrument, sondern auch ein deutliches Signal dafür, wie ernst ein Unternehmen die Entwicklung seiner Mitarbeiter:innen nimmt.

Gerade für Berufseinsteiger:innen im Consulting, die jetzt ihren Weg in die Branche finden, sind Mitarbeitergespräche auch ein Baustein für die eigene Karriere.

Speziell im Beratungsgeschäft bei den großen Strategieberatungen, beispielsweise bei BCG, McKinsey oder Roland Berger, hat das Thema ein besonderes Gewicht: Projektarbeit lebt davon, dass Feedback direkt, offen und wiederkehrend gegeben wird. Ein Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in wird hier zum Kompass für die persönliche Entwicklung und zum Türöffner für die nächste Karrierestufe.

Darüber hinaus prägen Mitarbeitergespräche die Unternehmenskultur. Wer einen geschützten Rahmen für offene Worte schafft, fördert Vertrauen und stärkt den Zusammenhalt. Auch bei den Big Four EY, KPMG, Deloitte und PwC hat dieser Austausch einen besonderen Stellenwert, da die Dynamik des Projektalltags und häufig wechselnde Teams sonst wenig Zeit für persönliche Gespräche lassen. Dieser Austausch bietet die Gelegenheit, persönliche Ziele in Ruhe zu besprechen und langfristige Karriereperspektiven zu entwickeln.

Was ist ein Mitarbeitergespräch?

Ein Mitarbeitergespräch ist ein systematisch eingesetztes Werkzeug zur Mitarbeiterentwicklung und wird in der Regel von deiner oder deinem nächsthöheren Vorgesetzten geführt. Meist findet es als Vier-Augen-Gespräch statt und schafft damit ein vertrauliches Gesprächsumfeld für einen Austausch auf Augenhöhe.

Im Mittelpunkt stehen mehrere Themen: Du erhältst Rückmeldung zu deiner bisherigen Zusammenarbeit, deiner Leistung und kannst selbst deine Sichtweise einbringen. Gemeinsam mit deiner Führungskraft legst du fest, welche Aufgaben und Ziele du künftig erreichen sollst. Außerdem hast du die Chance, deine eigenen Entwicklungswünsche zu äußern, etwa welche Fähigkeiten du vertiefen oder welche Verantwortung du übernehmen möchtest. Und wenn es Konflikte oder Unstimmigkeiten gibt, ist das Gespräch das richtige Setting, um gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Besonders in Beratungen kommt diesem Gesprächsraum eine große Bedeutung zu. Während Beurteilungen im Projektalltag oft spontan erfolgen, gibt dir das Mitarbeitergespräch die Möglichkeit, Lessons Learned abzuleiten, deine Entwicklung zu reflektieren und das nächste Karrierelevel vorzubereiten. Dabei setzen nicht nur die großen Beratungshäuser, sondern auch Hidden Champions wie Horváth, zeb consulting oder Inverto stark auf den Austausch, wobei sie ihn oft stärker auf individuelle Entwicklungsschwerpunkte zuschneiden.

Wie unterscheidet sich das Mitarbeitergespräch von einem Personalgespräch?

Ein Mitarbeitergespräch findet regelmäßig in festen Intervallen statt. Du sprichst mit deiner Führungskraft über Feedback, Ziele, Entwicklung und Zusammenarbeit. Dabei geht es vorrangig um Dialog.

Das Personalgespräch ist hingegen ausnahmslos anlassbezogen. Es wird einberufen, wenn ein konkreter Anlass vorliegt. Typische Gründe können sein:

außergewöhnlich gute oder mangelhafte Arbeitsergebnisse
Streitigkeiten oder Spannungen im Team
erforderliche Anpassungen bestehender Abläufe oder Prozesse
Missachtung von Regeln oder Anweisungen
Verbesserung bestehender Arbeitsprozesse
Vorfall mit Verletzungen am Arbeitsplatz
dauerhafte oder wiederkehrende krankheitsbedingte Ausfälle von Mitarbeiter:innen
Ende der Probezeit
Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages
Aufhebungsvertrag
Ausspruch einer Abmahnung
Ausspruch einer Kündigung
Rückkehr nach Arbeitsunfähigkeit
Information: Mitarbeiter:innen werden z. B. informiert, wenn eine Umstrukturierung im Unternehmen zu erwarten ist

Kurz gesagt: Im Mitarbeitergespräch geht es um deine kontinuierliche Entwicklung. Das Personalgespräch adressiert einen konkreten Anlass und klärt formale oder organisatorische Punkte.

Welche Ziele werden mit einem Mitarbeitergespräch verfolgt?

Im Mittelpunkt steht deine persönliche Entwicklung. Du erhältst eine ehrliche Einschätzung deiner bisherigen Arbeit und kannst daraus konkrete nächste Schritte ableiten. Aus Erfolgen und auch aus Fehlern entstehen wertvolle Lerneffekte, die dir im Arbeitsalltag helfen, deine Arbeitsweise zu verbessern. Gemeinsam mit deiner Führungskraft eröffnen sich neue Aufgabenfelder oder zusätzliche Verantwortungsbereiche, die deine Entwicklung sichtbar vorantreiben.

Zugleich trägt das Gespräch zur Bindung bei. Offene Worte schaffen Vertrauen und zeigen dir, dass deine Weiterentwicklung ernst genommen wird. Das steigert Motivation und Leistungsbereitschaft, denn wer seine beruflichen Perspektiven vor Augen hat, bleibt engagiert. Wenn schließlich alle im Team ihre individuellen Ziele verfolgen und regelmäßig Rückmeldungen erhalten, verbessert sich die Gesamtleistung und die Zusammenarbeit gewinnt an Qualität.

Welche Bedeutung haben Mitarbeitergespräche im Consulting?

Im Consulting sind Mitarbeitergespräche von besonderer Bedeutung, weil Projektarbeit stark von Beurteilung und individueller Entwicklung lebt. Viele Beratungen setzen auf regelmäßige Check-ins. Das können zum Beispiel wöchentliche Abstimmungen mit der Projektleitung oder Feedbackrunden nach Projektabschluss sein. Diese ergänzen das klassische Mitarbeitergespräch und sorgen dafür, dass du kontinuierlich Rückmeldung bekommst.

In der Beratung sind Mitarbeitergespräche eng mit den Karrierestufen verknüpft: Feedback entscheidet nicht nur über dein Entwicklungspotenzial, sondern auch darüber, ob du für den nächsten Karriereschritt bereit bist. Dabei geht es nicht allein um die klassische Beförderung, sondern auch um die Weichenstellung für unterschiedliche Karrierepfade. Möchtest du perspektivisch eine Projektleitung übernehmen und Teams steuern? Siehst du dich eher in einer Expert:innenrolle, in der du fachlich in die Tiefe gehst? Oder überlegst du langfristig, einen Wechsel in die Industrie zu wagen? Das Mitarbeitergespräch hilft dir, diese Optionen klarer zu sehen und gemeinsam mit deiner Führungskraft die nächsten Schritte zu planen.

Was macht ein Mitarbeitergespräch erfolgreich?

Ein gelungenes Mitarbeitergespräch lebt von guter Vorbereitung und einer offenen Haltung, auf beiden Seiten. Je besser du weißt, was dir wichtig ist, desto mehr kannst du aus dem Gespräch mitnehmen.

Worauf es dabei besonders ankommt:

Regelmäßigkeit: Anders als ein klassisches Jahresgespräch finden sie in vielen Beratungen öfter statt.
Offener Rahmen: Ein ungezwungener Austausch erleichtert es beiden Seiten, ehrlich über Stärken, Schwächen und Wünsche zu sprechen.
Hilfsmittel: Führungskräfte greifen oft auf einen Gesprächsbogen oder Leitfaden zurück, um Struktur und Vergleichbarkeit zu sichern.
Vorbereitung: Beide Seiten, Mitarbeiter:in und direkte Führungskraft, sollten sich intensiv vorbereiten, um konkrete Punkte einbringen zu können.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Ein gutes Gespräch erkennst du daran, dass beide Seiten mehr zuhören als reden.“

Wie oft findet ein Mitarbeitergespräch statt?

Ein grober Richtwert für viele Unternehmen sind vier Gespräche pro Jahr, also ungefähr eines pro Quartal. Im Projektgeschäft ist die Frequenz allerdings deutlich höher.

In einigen Firmen gibt es ein 360-Grad-Feedback. So erhalten Projektleiter:innen Bewertungen von den Berater:innen im Team, aber auch von dem:der Partner:in, der:die das Projekt verantwortet. In den ersten Jahren erhalten Berater:innen Bewertungen meistens nur von ihren Projektleiter:innen.

Es gibt keine Branche, in der deine Leistung so häufig und intensiv bewertet wird. Denn Bewertungen sind ein zentrales Element des Geschäftsmodells: Up or Out und Grow or Go brauchen einen Mechanismus, um die Berater:innen, die aufgefordert werden, das Unternehmen zu verlassen, auf möglichst fairem Weg zu identifizieren.

Auf der anderen Seite werden die „Shooting Stars“ schnell sichtbar. Unabhängig davon sind Bewertungen so enorm wichtig, weil sie detailliertes und schriftliches Feedback sind und die Berater:innen sich auf Basis dieser Rückmeldung weiterentwickeln. Zudem ist in fast allen Beratungshäusern das variable Gehalt direkt von den Bewertungen abhängig. Darüber hinaus sind Bewertungen die Entscheidungsgrundlage für Beförderungen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Organisiere dir möglichst früh die Performance-Kriterien für deine jetzige und auch die folgende Position. Hier kannst du im Detail sehen, was von dir erwartet wird. Informiere dich auch über den Beförderungsprozess, um zu verstehen, welche Kriterien ausschlaggebend sind. Hilfreich ist es auch, wenn du deine Bewertungen mit denen deiner Peers vergleichst, um sie zu kalibrieren.“

Was sind Performance-Kriterien von Mitarbeitergesprächen?

Damit ein Mitarbeitergespräch konstruktiv verläuft, braucht es nachvollziehbare Kriterien. Sie helfen dir, deine Leistung besser einzuordnen und konkrete Ansatzpunkte für deine Weiterentwicklung zu erkennen.

Bei der Mitarbeiterbewertung werden in vielen Unternehmen vier Hauptkriterien berücksichtigt:

Individuelle Leistung: Welche Ergebnisse lieferst du in deiner täglichen Arbeit?
Beispiel: Du hast in einem Projekt die Marktanalyse erstellt, die direkt in die Strategieempfehlung für deine Kund:innen eingeflossen ist.
Fähigkeiten, Einstellung und Verhalten: Wie gehst du Aufgaben an, wie trittst du auf, wie zuverlässig bist du?
Beispiel: Du moderierst Kundentermine souverän, hältst Deadlines zuverlässig ein und unterstützt Kolleg:innen proaktiv, wenn Engpässe entstehen.
Berufserfahrung: Welche Kenntnisse und Erfahrungen bringst du in Projekte oder ins Team ein?
Beispiel: Durch deine frühere Tätigkeit im Finanzsektor konntest du bei einem Bankkunden dein Fachwissen einbringen, das dem Team jede Menge Zeit erspart hat.
Allgemeine Arbeitsleistung: Wie konstant und qualitativ hochwertig ist dein Beitrag über längere Zeiträume?
Beispiel: Über mehrere Quartale hinweg lieferst du Präsentationen in gleichbleibend hoher Qualität und erhältst dafür regelmäßig positives Kundenfeedback.

Im Consulting ist die Bewertung meist noch differenzierter. Hier hängt sie stark von deiner Verantwortungsebene ab:

Jüngere Kolleg:innen werden oft nach Kriterien wie analytischer Fähigkeit, Kundenmanagement, Kommunikationsfähigkeit und Effektivität beurteilt.
Partner:innen werden eher an Umsatz, Kundenzufriedenheit und der Atmosphäre ihrer Teams gemessen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Viele Beratungen bewerten Berater:innen, die vor dem nächsten Karriereschritt stehen, auch bereits mit den Kriterien der nächsten Position. Das hat den Vorteil, dass sich die Berater:innen die Fähigkeiten aneignen können, die in naher Zukunft von ihnen verlangt werden.“

Wie bereite ich mich auf ein Mitarbeitergespräch vor?

Wie gut dein Gespräch läuft, hängt stark von deiner Vorbereitung ab. Je besser du die Themen im Blick hast, die du ansprechen möchtest, desto strukturierter und zielführender wird das Gespräch.

Für dich bedeutet das:

Reflektiere deine Arbeit: Welche Erfolge hast du erzielt, wo gab es Herausforderungen, was möchtest du hervorheben?
Setze dir Ziele: Überlege, welche nächsten Schritte für dich wichtig sind – sei es eine bestimmte Projektrolle, ein Training oder der nächste Karriereschritt.
Formuliere Wünsche: Mach dir Gedanken über Entwicklungsmöglichkeiten, die dir helfen könnten, deine Ziele zu erreichen.
Bereite Beispiele vor: Konkrete Situationen aus Projekten oder Teamarbeiten machen deine Punkte nachvollziehbar.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Eine gründliche Vorbereitung zahlt sich im Beratungsgeschäft doppelt aus. Durch den schnellen Takt im Projektgeschäft gehen viele deiner Leistungen im Alltag unter. Wenn du diese vorab sammelst, hast du im Gespräch eine Übersicht und kannst deine Beiträge sichtbar machen. Gleichzeitig zeigst du damit Professionalität und Eigeninitiative – Eigenschaften, die in Beratungen besonders geschätzt werden.“

Wie läuft ein Mitarbeitergespräch ab?

Ein Mitarbeitergespräch folgt meist einem festen Ablauf. Im Consulting ist das besonders wichtig, weil ein verbindlicher Rahmen Transparenz schafft und sicherstellt, dass alle Mitarbeiter:innen nach vergleichbaren Kriterien beurteilt werden. So werden Rückmeldungen fairer und Entscheidungen über Entwicklungsschritte oder Beförderungen nachvollziehbar.

Einstieg: Zuerst wird eine angenehme Gesprächsatmosphäre geschaffen, und es wird erläutert, welche Themen behandelt werden.
Rückblick: Gemeinsam mit deiner Führungskraft blickst du auf vergangene Projekte, deine Leistungen und mögliche Herausforderungen zurück
Zukunft: Neue Ziele werden festgelegt – oft auch mit Blick darauf, welche Anforderungen die nächste Stufe deines Karrierepfades mit sich bringt.
Feedback: Beide Seiten geben Rückmeldung. Du kannst deine Sicht einbringen und deine Führungskraft erläutert, wie deine Leistung wahrgenommen wird.
Perspektiven: Karrierewege und Weiterbildungsmöglichkeiten stehen im Mittelpunkt. In Beratungen bedeutet das vor allem: Welche Stufe ist für dich als Nächstes erreichbar und was musst du dafür erfüllen?
Abschluss: Vereinbarungen werden festgehalten und der nächste Zeitraum bis zum folgenden Gespräch wird definiert.
Nachbereitung: Du erhältst die Möglichkeit, das Feedback für dich auszuwerten und mit deinen nächsten Schritten abzugleichen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

”Wie ein Mitarbeitergespräch verläuft, hängt auch stark vom Führungsstil der jeweiligen Führungskraft ab. Während ein autoritärer Stil eher top-down Feedback gibt, fördert ein kooperativer Stil den Dialog und gemeinsame Entwicklungspläne.”

Was unterscheidet Mitarbeitergespräche bei großen Beratungshäusern von denen in Boutique-Beratungen?

Mitarbeitergespräche laufen nicht in allen Beratungen gleich ab. Zwischen großen Beratungshäusern und kleineren Boutique-Beratungen wie Intero, Berg Lund oder PD gibt es deutliche Unterschiede. Während die größeren Strategieberatungen auf strukturierte und stark standardisierte Prozesse setzen, werden die Gespräche in Boutiquen oft situativer geführt und orientieren sich an den jeweiligen Projekterfahrungen.

	Größere Beratungshäuser	Boutique-Beratungen
Struktur	stark standardisierte Gesprächsleitfäden, meist global einheitlich	mehr Flexibilität, Gespräche stärker an Projekten und Personen orientiert
Frequenz	quartalsweise oder halbjährlich, oft fix vorgegeben	variabler, abhängig von Projektverlauf und individueller Entwicklung
Karrierepfade	definierte Stufenmodelle („Up or Out“)	häufig individuellere Entwicklungsmöglichkeiten
Feedbackkultur	standardisiertes, zahlenbasiertes Feedback	stärkerer Fokus auf Coaching
Verantwortung	frühe Spezialisierung auf definierte Rolle	breiteres Aufgabenspektrum, oft schneller eigene Verantwortung

Wie lassen sich Mitarbeitergespräche für Beförderungen nutzen?

Mitarbeitergespräche haben in der Beratung oft eine direkte Verbindung zu Beförderungen. Während authentische Rückmeldung im Alltag schnell untergeht, wird es hier systematisch gesammelt und eingeordnet. Wer diesen Moment nutzt, kann seine nächsten Schritte wirksam vorantreiben.

Wichtig ist, dass du deine Erfolge konkret belegst: Welche Projekte hast du erfolgreich abgeschlossen, welche Verantwortung hast du übernommen, wo hast du besondere Mehrwerte für Kund:innen oder dein Team geschaffen? Solche Beispiele machen sichtbar, dass du bereits auf dem Niveau der nächsten Karrierestufe arbeitest.

Darüber hinaus gibt es einige erprobte Vorgehensweisen, die dir helfen können, deine Chancen auf eine Beförderung gezielt zu erhöhen:

Strebe nach einer eher höheren Anzahl an Projekten (4 – 8 Projekte pro Tenure Run Time; das entspricht ca. 24 Monaten), denn somit zeigst du deine Vielseitigkeit und erhältst eine robuste Basis an Bewertungen.
Strebe nach möglichst verschiedenartigen Projekten hinsichtlich Thema, Kund:in, Team und Dauer.
Sprich vor jedem Projekt mit deinem/deiner Projektleiter:in, um zu vereinbaren, was du leisten musst, um eine entsprechend gute Bewertung zu erhalten.
Tracke frühzeitig, ob du ausreichend gutes Feedback pro Bewertungskategorie gesammelt hast, und finde 2 – 3 Partner sowie 2 – 3 Projektleiter:innen, die dies „bezeugen“ können, wenn sie danach gefragt werden.
Suche mindestens zwei Partner:innen, die deine Förder:innen werden – einen:eine, der:die dein:e (inoffizielle:r oder offizielle:r) Mentor:in sein könnte, und eine:n weitere:n, zu dem:der du eine gute Beziehung im Rahmen eines gut laufenden Projekts aufgebaut hast. Teste mit ihnen offen deinen Wunsch nach Early Promotion und höre dir ihre Meinung an. Wenn sie daran glauben, dass du ein Early Promotion Case bist, dann besprich mit ihnen, was die weiteren erforderlichen Schritte sind – formelle und informelle.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Beförderungen passieren nicht zufällig. Sie sind die Folge belegbarer Ergebnisse und kluger Gespräche zur richtigen Zeit.”

Fazit: Dein Mitarbeitergespräch als Karriere-Accelerator

Mitarbeitergespräche sind kein reines Pflichtprogramm. Sie eröffnen dir die Möglichkeit, konstruktives Feedback zu bekommen, deine eigenen Ambitionen zu pitchen und mit deiner Führungskraft über Karriereoptionen zu sprechen.

Gerade in der Beratung sind sie ein wichtiger strategischer Meilenstein, weil der Projektalltag oft wenig Raum für längere Gespräche lässt. Hier kannst du deine Entwicklung in Ruhe reflektieren und die Richtung für die kommenden Monate festlegen – sei es ein größerer Verantwortungsbereich, eine neue Projektrolle oder die Vorbereitung auf die nächste Karrierestufe.

Besonders für Absolvent:innen und junge Consultants sind Mitarbeitergespräche die Chance, das Fundament für eine erfolgreiche Laufbahn zu legen. Wer diese Termine nutzt, um eigene Stärken zu benennen und Lernfelder offen anzusprechen, macht das persönliche Engagement deutlich. Damit setzt du früh ein Signal: Du bist bereit, Verantwortung zu übernehmen und ebnest dir Schritt für Schritt den Weg zur nächsten Karrierestufe.

Über die Autorin Johanna Hirsch