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Spring Week im Consulting: Der perfekte Start für deine Karriere

Redaktion — Thu, 23 Jul 2026 10:13:07 +0000

Wie gelingt der Einstieg ins Consulting, vor allem, wenn du von den großen Beratungen wie McKinsey, Deloitte und Roland Berger träumst? Die Spring Week ist eine super Möglichkeit, um Erfahrungen zu sammeln, dein Netzwerk zu erweitern und dir ideale Voraussetzungen für die nächste Bewerbung zu erschaffen. Wo sie stattfindet und wie du reinkommst? Hier erfährst du es.

Spring Week: Das Wichtigste im Überblick

Unternehmensberatungen, Investmentbanken und Vermögensverwalter organisieren im Frühjahr Events für junge Talente – die Spring Weeks.
Ziel ist es, das Unternehmen kennenzulernen, sich weiterzuentwickeln und ein Netzwerk aufzubauen.
Für die Unternehmen sind Spring Weeks ein gutes Recruiting-Tool: Oft finden sich unter den Teilnehmenden die nächsten Praktikant:innen.
Die meisten Spring Weeks finden in London statt, doch auch in Deutschland gibt es viele Events (teilweise unter anderem Namen), vor allem in Frankfurt.

Was ist die Spring Week in der Beratung?

Diese Tage sorgen dafür, dass du bereits zu Anfang des Studiums einen wichtigen Grundstein für deine Karriere legst: Die Spring Week – oder anders gesagt: die Spring Weeks, weil es viele solcher Events gibt – sind mehrtägige Programme in Unternehmensberatungen und Investmentbanken, mit denen junge Talente das Unternehmen erleben, viel für sich selbst lernen und wertvolle Kontakte knüpfen.

In der Regel handelt es sich um eine ein- bis zweiwöchige Veranstaltung, manchmal geht sie auch nur über einige Tage. Klar ist: Die Spring Week findet im Frühling statt, denn diese Jahreszeit verleiht ihr den Namen. Die meisten Springweek-Events gibt es in London, sodass Studierende aus ganz Europa anreisen. Es gibt aber auch Alternativen in Deutschland, wie zum Beispiel die Spring Week in Frankfurt – dort bietet die Deutsche Bank ein Event an, das jährlich im Frühling steigt und Einsteiger:innen den Karrierestart erleichtern soll.

Unternehmen, die eine Spring Week anbieten, gibt es viele. Besonders bekannt und begehrt ist die Spring Week bei Goldman Sachs oder bei Morgan Stanley, ähnliche Events (die teilweise andere Namen tragen, aber das gleiche Ziel verfolgen) gibt es bei großen Beratungen wie BCG oder Bain & Company. Auch, wenn du dich für den Start bei einer Vermögensverwaltung oder einer großen Wirtschaftsprüfung interessieren solltest, kannst du nach einer passenden Spring Week Ausschau halten.

Die Inhalte unterscheiden sich stark von einem klassischen Praktikum: Du wirst keine Aufgaben im Projektgeschäft übernehmen, sondern vermutlich Workshops absolvieren, an Case-Studies arbeiten oder deine Soft Skills verbessern. Und du wirst viel über das Unternehmen erfahren, in dem du deine Spring Week verbringst – meist passiert das auch in Freizeitveranstaltungen mit den Teilnehmenden und etablierten Consultants.

Wieso Unternehmen Spring Weeks anbieten

Für dich als Einsteiger:in liegen die Vorteile auf der Hand: Durch eine Spring Week kannst du wertvolle Erfahrungen sammeln, deine Präsentations-Skills oder deine Kommunikationsfähigkeit stärken (je nach Inhalt der Spring Week), du lernst ein spannendes Unternehmen kennen und hast nach Ablauf der Spring Week direkt einen großen Namen in deinem Lebenslauf, der Eindruck macht. Und viele Unternehmen suchen unter den Teilnehmenden der Spring Week direkt die nächsten Praktikant:innen – schaffst du es, einen der begehrten Intern-Plätze zu bekommen, kann das deiner Karriere einen großen Schub geben.

Für Unternehmen ist die Spring Week also ein Recruiting-Tool: Sie wollen die Top-Talente aus frühen Studienjahren ins Haus holen, sie kennenlernen, sie schon für das Unternehmen begeistern und an sich binden. Denn bei einer Spring Week lernt man Studierende ganz anders kennen als im Bewerbungsprozess. Die gemeinsamen Tage sind also im besten Fall eine Win-Win-Situation für beide Seiten.

Für wen ist die Spring Week? Zielgruppe und Fachrichtung

Wenn du an einer Spring Week im Investment Banking oder Consulting teilnehmen möchtest, brauchst du noch keinen beeindruckenden CV, auch deine bisherigen Leistungen im Studium sind vermutlich nicht ausschlaggebend – weil du dich noch ganz am Anfang befindest. Denn Zielgruppe von Spring Weeks sind in der Regel Studierende, die erst kürzlich ins Studium gestartet sind.

Von der Fachrichtung her gibt es dabei im Consulting klassischerweise keine Vorgaben oder Einschränkungen, viel mehr kommt es auf deine Persönlichkeit und dein Engagement an. Und auf dein Abiturzeugnis – denn wenn du erst dieses vorweisen kannst, wird dieses genau betrachtet. Neben der Note zählt auch deine Ambition, deine Interessen und dein Engagement: Bist du in einer studentischen Unternehmensberatung aktiv oder übernimmst ehrenamtliche Aufgaben im sozialen Bereich? Dann nenne das unbedingt, genau wie Praktika, falls du zu diesem frühen Zeitpunkt bereits welche absolviert haben solltest. Alles, was dich als Talent interessant macht und deine Begeisterung für die Consulting-Branche zeigt, darfst du nennen – denn das macht dich zu einem Teil der Zielgruppe.

Wie bewirbst du dich für die Spring Week im Consulting?

Jedes Unternehmen hat festgelegte Bewerbungsprozesse für die eigene Spring Week, diese beginnen häufig im Herbst des Vorjahres. Du kannst dich auf der Website des veranstaltenden Unternehmens darüber informieren und dich dann fristgerecht bewerben. Vor allem auf die Plätze für Spring-Week-Events in London bewerben sich oft viel mehr Studierende, als teilnehmen können. Die Konkurrenz ist bei diesen internationalen Veranstaltungen groß, also bewirb dich frühestmöglich und mit überzeugenden Unterlagen.

Wie läuft der Auswahlprozess für die Spring Week?

Du erfährst vom jeweiligen Unternehmen, welche Dokumente gefordert sind, meist gehört ein Lebenslauf dazu und ein Anschreiben, das deine Motivation und Eignung beweist. Vor allem bei einer Spring Week in London kann es sein, dass beides in englischer Sprache gefordert ist. Nimm dir Zeit für die Erstellung, grobe Fehler und Mängel sind hier tabu. Genau wie ein komplett KI-generierter Text – mach dir die Mühe, dein Anschreiben selbst zu verfassen, damit wirst du persönlich sicher besser überzeugen. Auch wenn du KI natürlich nutzen kannst, um Ideen zu sammeln oder den Text später auf Fehler zu checken.

Zusätzlich zu Anschreiben und Lebenslauf händigen einige Unternehmen einen Fragebogen aus, den du beantworten musst, um zu beweisen, dass du perfekt geeignet für die nächste Spring Week bist. Beeindrucken deine Unterlagen, folgt meist eine zweite Runde, die aus Online-Tests und/oder einem Vorstellungsgespräch besteht. Wenn du dort überzeugst, wirst du vom Unternehmen eingeladen.

Wie findest du die passende Spring Week?

Welche Spring Week passt zu dir? Das hängt erst einmal davon ab, in welche Branche du einsteigen möchtest. Wenn du dich für Consulting interessierst, checke die Seiten der großen Unternehmensberatungen, welche Spring Weeks (oder ähnlichen Angebote unter anderem Titel) sie anbieten. Meist erfährst du dort auch schon etwas über die Inhalte des Events und darüber, wie du dich bewerben kannst. Wichtig ist sicher auch die Info, ob die Spring Week in Frankfurt oder London stattfindet und ob das Unternehmen die Reise- und Hotelkosten übernimmt (was in der Regel der Fall ist).

In dieser Übersicht findest du spannende Unternehmensberatungen, bei denen du dich nach einem passenden Angebot für dich auf die Suche machen kannst.

Fazit: Lohnt sich die Spring Week für dich?

Du überlegst noch immer, ob eine Spring Week die richtige Wahl für dich ist? Strebst du eine Karriere im Consulting an, ist es in jedem Fall eine sehr spannende Möglichkeit, um einen Eindruck von der Arbeit in der Unternehmensberatung zu knüpfen, eine attraktive Station für deinen Lebenslauf zu sammeln und Kontakte zu anderen talentierten Einsteiger:innen zu knüpfen, die ein ganzes (Berufs-)Leben lang halten können. Also: Informier dich jetzt über die Angebote fürs kommende Jahr, bereite deine Unterlagen vor – und dann gib im Bewerbungsprozess dein Bestes, um einen der begehrten Plätze zu erhalten.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Jenny ist Senior Content Marketing Managerin und entwickelt seit der Gründung von SQUEAKER Inhalte, die Talente und Beratungen zusammenbringen, Transparenz schaffen und authentische Einblicke ermöglichen. Ihr Fokus: Themen so aufbereiten, dass Kandidat:innen echten Mehrwert erhalten und fundierte Karriereentscheidungen treffen.

FAQ – Häufige Fragen zur Spring Week

Was ist eine Spring Week?

Spring Weeks sind Veranstaltungen in Unternehmensberatungen, Investmentbanken oder bei Vermögensverwaltern, die sich an Einsteiger:innen richten. Dort gibt es Workshops, man lernt das Unternehmen kennen und kann das eigene Netzwerk aufbauen. Idealerweise ergibt sich sogar die Chance auf ein Praktikum in dem Unternehmen, das die Spring Week ausrichtet.

Dauert eine Spring Week immer eine Woche?

Wie lange eine Spring Week geht, hängt vom Unternehmen ab, das sie veranstaltet. Einige Events gehen nur wenige Tage, andere sogar zwei Wochen lang. Kürzere Veranstaltungen tragen deshalb oft andere Namen, der Begriff „Spring“ ist aber meistens enthalten, weil die Events immer im Frühling stattfinden.

Wie bekommt man einen Platz in der Spring Week?

Du musst dich am Anfang deines Studiums befinden und mit deinem Lebenslauf, deinem Anschreiben und ggf. im persönlichen Interview überzeugen. Wie der Bewerbungsprozess abläuft, entscheiden alle Unternehmen selbst, klar ist: Die Konkurrenz ist groß, vor allem bei den Spring Weeks in London bewerben sich Talente aus ganz Europa – doch davon solltest du dich nicht entmutigen lassen, wenn du eine Consulting-Karriere planst.

Frauen in Führungspositionen: Die Lage in Deutschland – und im Consulting

Redaktion — Tue, 31 Mar 2026 12:22:54 +0000

Wer in der Hierarchie nach ganz oben blickt, sieht dort vor allem Männer. Noch immer sind Führungsetagen männlich dominiert – trotz Frauenquote und vielen weiblichen Top-Talenten. Was sagen aktuelle Statistiken, wie sieht es in der gesamten Wirtschaft und wie im Consulting aus? Und: Wie können Frauen trotzdem das C-Level erreichen? Hier findest du Antworten.

Frauen in Führungspositionen – im Überblick:

Noch immer sind die Führungsetagen vor allem männlich geprägt – und Deutschland hinkt im internationalen Vergleich hinterher.
Aktuell sind knapp 30 Prozent der Führungskräfte in Deutschland weiblich.
Auch im Consulting sinkt der Frauenanteil, je weiter es in der Hierarchie nach oben geht, in der Top-Ebene sind es nur 14,5 Prozent.
Aber: Es gibt vor allem im Consulting viele Initiativen, Netzwerke und Programme, die Frauen gezielt fördern und auf dem Weg nach oben unterstützen.

Frauen in Führungspositionen: Welche Statistik gibt es?

Wie viele Frauen in Führungspositionen gibt es in Deutschland? Dazu gibt es viele Zahlen – und sie sind nicht besonders ermutigend. Das Statistische Bundesamt schaut regelmäßig die Gesamtheit aller Führungskräfte in Deutschland an, die aktuellsten Zahlen sind von 2024. Zu diesem Zeitpunkt war nur knapp jede dritte Führungskraft weiblich (29,1 Prozent). Eine positive Entwicklung in den vergangenen Jahren ist kaum zu erkennen, 2022 war der Wert ähnlich – in diesem Jahr wurde die aktuell geltende Klassifikation zu Führungspositionen eingeführt.

Blickt man auf die verschiedenen Altersklassen, so sind die meisten weiblichen Führungskräfte in der Gruppe der 25- bis 34-Jährigen zu finden, hier liegt der Wert bei 35 Prozent. Bei den 35- bis 44-Jährigen sind es 30,1 Prozent, zwischen 45 und 54 Jahren 29,2 Prozent. Danach fällt der Wert ab: 26,1 Prozent bei den 55- bis 64-Jährigen, 24 Prozent bei den 65- bis 74-Jährigen.

Allerdings: Diese Zahlen betrachten den Frauenanteil über alle Branchen hinweg. Bei akademischen Berufen wie bei Ärzt:innen, Jurist:innen und Lehrkräften waren es im Schnitt 50,2 Prozent – hier hat sich der Wert in den vergangenen Jahren sichtbar erhöht.

Auch das ifo Institut hat sich 2023 der Frage gewidmet, wie der Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland ist, und im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen knapp 1000 Unternehmen befragt. Heraus kam: Frauen sind in Führungspositionen mit einem Anteil von rund 25 Prozent stark unterrepräsentiert. Frauen sind der Umfrage zufolge vor allem in Unternehmen Führungskraft, die weniger als 10 Millionen Jahresumsatz haben. Weibliche Führungskräfte sind demnach vor allem im Handel, im Gastgewerbe und im Dienstleistungssektor zu finden.

Die AllBright-Stiftung, die für Diversität in der Wirtschaft kämpft, und zu Frauen in Führungspositionen Studien veröffentlicht, kam 2020 zu dem Schluss, dass der Männeranteil in den Führungsetagen und Vorständen großer deutscher Unternehmen bei knapp über 90 Prozent liegt. Und sie machten eine Feststellung, die seitdem häufig zitiert wird: Unter den befragten Führungskräften gab es mehr Männer mit den Vornamen Thomas und Michael als Frauen.

Frauen in Führungspositionen: Wie ist die Statistik weltweit und in der EU?

Wie die Geschlechter in den Führungsetagen der EU verteilt sind, dazu erschien 2025 eine neue Statistik. Ergebnis: Deutschland hinkt im internationalen Vergleich hinterher. An der Spitze des Vergleichs liegt Schweden mit einem Frauenanteil von 44,4 Prozent, gefolgt von Lettland (43,4 Prozent) und Polen (41,8 Prozent). Deutschland kommt in dieser Statistik auf einen Wert von 29,1 Prozent – und liegt damit deutlich unter dem EU-Durchschnitt von 35,2 Prozent.

Und wie ist die Lage weltweit? Auch global gesehen liegen die Männer vorn. Einer LinkedIn-Untersuchung von 2025 zufolge sind 30,6 Prozent der Führungspositionen von Frauen besetzt. Im Vergleich zu 2022 gab es einen minimalen Anstieg um 0,2 Prozent. Klar ist also: Von Gleichberechtigung in Führungsetagen sind wir in Deutschland, in der EU und auch global noch weit entfernt.

Frauen in Führungspositionen im Consulting

Reihen sich Unternehmensberatungen in dieses Bild ein – oder gibt es hier einen größeren Anteil von Frauen in Führungspositionen? Hierzu gibt es Zahlen, die Lünendonk im Jahr 2024 veröffentlicht hat. Die vielsagende Überschrift des Berichts: „Frauen im Consulting: In Trippelschritten Richtung Chefsessel“. Zunächst zum allgemeinen Frauenanteil: In Beratungshäusern in Deutschland liegt der Frauenanteil im Median bei 28 Prozent – man kann hier also noch immer von einem männerdominierten Feld sprechen. Gleichzeitig gibt es eine positive Entwicklung, denn fünf Jahre zuvor lag der Wert vier Prozentpunkte tiefer.

Der Frauenanteil sinkt demnach, je weiter wir in der Hierarchie nach oben blicken: Bei Junior-Consultants sind es rund 38 Prozent, auf Senior-Level 25 Prozent, in der obersten Führungsetage 14,5 Prozent.

Warum gibt es so wenige Frauen in Führungspositionen?

Die Zahlen sind also eher ernüchternd, wenn man sich eine gleichberechtigte Verteilung von Frauen und Männern über alle Ebenen hinweg wünscht. Woran liegt das? Statistiken und Umfragen dazu gibt es kaum, aber Beobachtungen aus der Praxis, die als überzeugende Gründe durchgehen:

Viele Männer stellen viele Männer ein: Solange die Führungsebene noch männlich dominiert ist, werden mehr männliche Talente nach oben gezogen. Denn viele Entscheider stellen gerne Personen ein, die ihnen ähnlich sind – oder sie sind noch immer der Meinung, dass Männer einfach einen besseren Job als Chef machen.
Klassisch „männliche“ Anforderungsprofile: Die Vorstellungen von einer Führungskraft sind oft noch sehr männlich geprägt, man wünscht sich Durchsetzungskraft, Selbstbewusstsein, Stärke – und das traut man Frauen oft weniger zu.
Weniger Support durch Netzwerke: Auch wenn es immer mehr Netzwerke gezielt für Frauen gibt (auch im Consulting, dazu später mehr), sind es oft noch klassische „Boys Clubs“, in denen man sich gegenseitig nach oben befördert.
Klassische Rollenmodelle in der Familie: Die Aufteilung von Care-Arbeit zwischen Mutter und Vater ist in den meisten Familien noch weit von 50:50 entfernt. Kommt das erste Kind und damit das Thema Vereinbarkeit, treten Frauen oft im Job kürzer. Und das kollidiert häufig mit einer Führungsposition.
Traditionelle Führungsmodelle: Wer als Führungskraft arbeitet, muss jederzeit erreichbar sein und darf auf keinen Fall weniger als 40 Stunden pro Woche arbeiten – das gilt noch in vielen Unternehmen. Führung in Teilzeit oder Shared-Job-Modelle, in denen zwei Personen im Tandem führen, sind noch eine Seltenheit. Das passt oft nicht mit den zuvor angesprochenen klassischen Rollenbildern in der Familie zusammen, wenn auch Frauen führen wollen.

Mehr Frauen in Führungspositionen: Wie kann das klappen?

Das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst“ (kurz FüPoG) gibt es bereits seit 2016, dort wurde erstmals eine gesetzliche Frauenquote beschlossen. Doch offenbar reicht das nicht, die Arbeitswelt muss sich verändern – genau wie die veralteten Rollenbilder und Stereotype in vielen Köpfen. Es gibt bereits viele Unternehmen, die Frauen gezielt auf dem Weg nach oben fördern, auch im Consulting: Female Leadership und Personal Branding wird hier als Thema ernst genommen.

So gibt es bei McKinsey das Female Leadership Program, das junge Frauen fördert und sie gezielt auf Führungspositionen in der Wirtschaft vorbereitet. Die Boston Consulting Group hat Women@BCG gestartet – eine Initiative, die Mentoring- und Networking-Programme für Frauen beinhaltet. Bei Oliver Wyman gibt es das Programm WOW (Women at Oliver Wyman), in dem es unter anderem gezielt um Frauen in Führungspositionen geht. Und Roland Berger rief das Förderprogramm EmpowHER ins Leben, das weiblichen Mitarbeiterinnen die Chance gibt, ihr persönliches Potenzial auszuschöpfen.

Diese Initiativen und Programme zeigen: Unternehmensberatungen erkennen, dass es in Sachen Gleichberechtigung auf der Führungsetage noch viel zu tun gibt – und sie sehen das große Potenzial, das weibliche Führungskräfte mitbringen. Das sollten Einsteiger:innen mit Aufstiegsambitionen ausnutzen und versuchen, Teil einer solchen Förderung zu werden.

Das sorgt idealerweise dafür, dass die Statistiken in einigen Jahren schon ein ganz anderes Bild zeichnen. Und: Je mehr Frauen in Führungspositionen als Beispiele und Role Models vorangehen, desto mehr ambitionierte Nachfolgerinnen wird es geben.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Geht das im Consulting?

Redaktion — Fri, 06 Mar 2026 09:39:49 +0000

Als Unternehmensberater:in durchstarten und gleichzeitig Kinder großziehen – wie passt das zusammen? Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist auch im Consulting ein großes Thema, Beratungen wie McKinsey oder Roland Berger sprechen viel darüber, wie Vereinbarkeit bei ihnen gelebt wird. Klar ist: Gerade im Consulting mit hohen Arbeitszeiten, Reisetätigkeit und Leistungsdruck stellt sich die Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf besonders deutlich. Aktuelle Studien zeigen jedoch, dass flexible Arbeitsmodelle, Elternzeitregelungen und Teilzeit-Optionen zunehmend an Bedeutung gewinnen. Was du über Vereinbarkeit im Consulting wissen musst: Hier gibt es den Überblick.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf – im Überblick:

Karriere machen und gleichzeitig Kinder großziehen: Viele Eltern stellt das vor Probleme – trotz aller Initiativen.

Rechtliche Rahmenbedingungen sollen die Vereinbarkeit fördern, zum Beispiel durch Elternzeit, Elterngeld und das Recht auf Teilzeit.
Im Consulting gibt es viele Initiativen und Netzwerke, um Eltern in anspruchsvollen Rollen zu fördern.
Auch Familien selbst können viel tun, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern, doch es bleibt ein ständiger Balanceakt.

Wie steht es aktuell um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf?

Vereinbarkeit ist ein Thema, das Eltern betrifft – deshalb ist zum Start die Frage wichtig, wie viele Familien mit erwerbstätigen Eltern es überhaupt gibt. Zahlen des Statistischen Bundesamts zeigen: Im Jahr 2024 waren 65,6 Prozent aller Eltern mit Kindern unter sechs Jahren aktiv erwerbstätig. Von den Vätern arbeiteten dabei 91,3 Prozent in Vollzeit, bei den Frauen ist das Bild anders: 25,6 Prozent der Mütter arbeiteten in Vollzeit, 74,4 Prozent in Teilzeit.

Der Sozialbericht von der Bundeszentrale für politische Bildung von 2024 zeigt, dass es 7,2 Millionen Mütter und 6,2 Millionen Väter im erwerbstätigen Alter gibt – es ist also eine riesige Gruppe von Menschen, für die die Frage, wie es um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf steht, für das eigene Leben entscheidend ist. Einer Forsa-Studie aus dem Jahr 2025 zufolge fühlen sich 44 Prozent der Mütter und 42 Prozent der Väter von ihren Arbeitgebern gut unterstützt, wenn es darum geht, Familie und Job in Balance zu bringen. (Das bedeutet auch: Für mehr als die Hälfte gilt das nicht.) Für Unternehmen ist Vereinbarkeit ein zentrales Thema – auch aus wirtschaftlichen Gründen: 77 Prozent der Arbeitgeber setzen auf eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um den Fachkräftemangel in den Griff zu bekommen.

Trotz dieser teils vielversprechenden Zahlen ist klar: Wer im Job eine gute Performance zeigen und gleichzeitig für die (noch kleinen) Kinder da sein will, stößt oft an die eigenen Grenzen. Das liegt zum Teil an den Rahmenbedingungen im Job, zum Teil an der häufig instabilen Betreuungssituation für Kinder. Deshalb blicken wir in diesem Text später darauf, wie Familien und Arbeitgeber die Vereinbarkeit weiter fördern können.

…und was ist mit Vereinbarkeit im Consulting?

Wenn es um Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht, müssen wir noch immer deutlich die Perspektiven von Männern und Frauen unterscheiden. Denn klar ist: In vielen Branchen und auch im Consulting sind die Führungsetagen noch männlich geprägt – auch wenn viele Beratungen Initiativen starten, um das zu ändern. Das zeigt sich auch in unserem Beitrag zu Female Leadership im Consulting: Einer Mitgliederbefragung des MTP e.V. zufolge wünschen sich Frauen die gleiche Bezahlung wie männliche Kollegen – und eine bessere Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben. Gerade, wenn sich die eigene Lebenssituation durch das erste Kind ändert.

Was tun Beratungshäuser, um diesem Wunsch nachzukommen? Auf ihren Karriere-Websites adressieren sie das Thema. „Passend zu deiner Lebenssituation bieten wir verschiedene Arbeitszeitmodelle, berufliche Abwechslung und Unterstützung für die Familie an“, heißt es bei McKinsey. „Vollzeit oder Teilzeit? Unsere Kolleg:innen haben die Möglichkeit ihr Arbeitszeitmodell an ihre aktuelle Situation anzupassen.

Roland Berger setzt mit der Initiative „families@RolandBerger” darauf, gezielt Berater:innen mit Kindern zu unterstützen. Mit der Community wird eine Plattform für Austausch und gegenseitige Unterstützung geboten. „Beratung ist intensiv, das wissen wir. Gleichermaßen müssen intensive Projektarbeit und persönliche Lebensmodelle kein Widerspruch sein, sondern gemeinsam gedacht werden”, heißt es von Roland Berger. „Deshalb suchen wir mit unseren Berater:innen nach individuellen Lösungen, die langfristige Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit ermöglichen, wie zum Beispiel durch flexible Arbeitszeitmodelle.“

Auch bei BearingPoint ist Vereinbarkeit ein großes Thema, im SQUEAKER-Interview hat Partnerin Christina verraten, wie sie den anspruchsvollen Job mit drei eigenen Kindern verbindet: „Bei BearingPoint ist die Vereinbarkeit von Karriere und Familie möglich, gleichzeitig fühle ich mich als berufstätige Frau und Mutter von drei Kindern fortwährend fachlich und persönlich gefordert und gefördert – das war für mich persönlich besonders wichtig.“

Du wünscht dir mehr Einblicke, wie Vereinbarkeit im Beratungsalltag wirklich läuft? In den SQUEAKER-Erfahrungsberichten erfährst du direkt von jungen Consultants, wie sie die Arbeit bei welcher Beratung erleben.

Wie ist die rechtliche Grundlage zu Vereinbarkeit von Familie und Beruf?

Vereinbarkeit fördern: Das ist nicht nur eine Maßnahme von Unternehmen, um Mitarbeiter:innen an sich zu binden – vieles basiert auch auf einer rechtlichen Grundlage. In Deutschland gibt es verschiedene Elemente, die berufstätige Eltern unterstützen: So können alle Arbeitnehmer:innen pro Kind bis zu drei Jahre Elternzeit nehmen – ihre Arbeitgeber müssen sie in dieser Zeit freistellen. Es wird kein Gehalt gezahlt, gleichzeitig sind Arbeitnehmer:innen in Elternzeit in besonderer Weise vor Kündigungen geschützt.

Eng damit verbunden ist das Elterngeld, das der Staat zahlt: Es unterstützt Eltern nach der Geburt des Kindes dabei, die finanzielle Lebensgrundlage zu sichern und richtet sich nach dem Einkommen, das die Eltern vor der Geburt des Kindes hatten. Dabei gibt es verschiedene Modelle: Basis-Elterngeld, Elterngeld Plus und den Partnerschaftsbonus, sodass jede Familie die Variante wählen kann, die für sie individuell die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördert. Alle Details zu den einzelnen Optionen gibt es auf dem Familienportal des zuständigen Bundesministeriums.

Auch der Wiedereinstieg in den Job ist für viele Eltern ein wichtiges Thema – und auch hier gibt es Initiativen der Bundesregierung, um Mütter und Väter zu unterstützen, die als Eltern weiterhin im Job erfolgreich sein sollen. Hierzu zählt der rechtliche Anspruch auf Teilzeit und das Programm „Erfolgsfaktor Familie“, das das Familienministerium zusammen mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft, Gewerkschaften und großen Stiftungen gegründet hat, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern. Mehr als 8000 Arbeitgeber sind im zugehörigen Netzwerk bereits Mitglied.

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

So gut das auf dem Papier und auf den Karrierewebsites der Arbeitgeber klingt: Im Arbeitsalltag stoßen viele erwerbstätige Mütter und Väter oft an ihre Grenzen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf macht Probleme. Vor allem in Branchen, in denen eine hohe Performance erwartet wird – wie im Consulting. Eine Studie, die 2025 vom Bundesverband Vereinbarkeit durchgeführt wurde, zeigt unter anderem: Die Belastung durch die Kombination von Erwerbs- und Care-Arbeit ist groß. 51 Prozent der Frauen und 41 Prozent der Männer geben an, sich stark mental oder emotional belastet zu fühlen. Eine weitere Studie von 2023, die vom Familienministerium gefördert wurde, belegte, dass der zeitliche Balanceakt zwischen Familie und Beruf noch immer einer der größten Stressfaktoren für Familien in Deutschland ist. Obwohl 91 Prozent der Befragten es für wichtig halten, dass sich die Betreuungszeiten ihrer Kinder gut mit dem Beruf vereinbaren lassen, erleben nur 37 Prozent, dass dies sehr gut oder eher gut verwirklicht wird.

Die größten Hindernisse für die gelungene Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind dabei diese:

Zu wenig Kinderbetreuungsplätze: Pädagogisches Personal ist oft knapp, Betreuungszeiten werden eingeschränkt, Kitas haben lange Wartelisten – oder es handelt sich um private Einrichtungen, die hohe Kosten mit sich bringen. Ähnlich sieht es in der Nachmittagsbetreuung von Schulkindern aus, wo es häufig zu Personalengpässen und Ausfällen kommt. Das bedeutet meistens: Eltern, die gerade mitten im Job stecken, müssen die Kinder abholen und ihre Arbeit unterbrechen.
Unflexible Strukturen am Arbeitsplatz: Viele Beschäftigte erleben die Unterstützung durch ihre Arbeitgeber noch immer als mangelhaft. So sind oft die Arbeitszeiten starr festgelegt, die Anwesenheitszeiten im Büro hoch und es gibt kein funktionierendes System, nach dem sich die Mitarbeiter:innen gegenseitig vertreten können.
Berufliche Nachteile von Eltern: Wer einmal in der Schublade der Teilzeit-Mutter (oder seltener: des Teilzeit-Vaters) steckt, kommt hier nur schwer wieder heraus. Wichtige Meetings finden am späten Nachmittag statt, bei Projekten werden bevorzugt Kolleg:innen in Vollzeit eingesetzt, bei Beförderungen sind zunächst die Mitarbeitenden dran, die nicht regelmäßig ausfallen, um kranke Kinder zu betreuen. Das ist noch immer gelebte – wenn auch unausgesprochene – Praxis.

Und natürlich stellen auch die finanziellen Einbußen einen großen Belastungsfaktor dar: Wer weniger arbeitet, verdient weniger. Gleichzeitig fallen für Kinder und ihre Betreuung hohe Kosten an. Das sorgt für Stress – und für das Gefühl, Familie und Beruf nicht erfolgreich kombinieren zu können.

Was tun Arbeitgeber, um Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern?

Um der funktionierenden Vereinbarkeit von Familie und Beruf näher zu kommen, sind Maßnahmen von Arbeitgebern gefragt.

Diese Faktoren sind dabei besonders häufig und wirksam:

Arbeiten in Gleitzeit oder auf Basis von Vertrauensarbeitszeit
Teilzeitmodelle – auch vollzeitnahe Teilzeit
Jobsharing (auch auf C-Level)
Flexible Möglichkeiten zur Arbeit im Home-Office
Betriebs-Kitas oder Kooperationen mit öffentlichen Kitas
Eltern-Kind-Büros für Tage ohne Kinderbetreuung
Finanzielle Unterstützung für (private) Kinderbetreuung
Führungskräfte in Vorbildrollen (die selbst Vereinbarkeit leben)
Förderung von Elternzeit auch bei Vätern

Gleichzeitig können Programme, die die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz stärken, auch zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf führen. Denn wer Methoden beherrscht, um auch in stressigen Situationen mental stark zu bleiben, ist den häufigen Herausforderungen bei der Kombination von Beruf und Familienleben besser gewachsen.

Und was können Familien selbst für eine bessere Vereinbarkeit tun?

Ja, die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Arbeitsumgebung müssen stimmen, damit die Vereinbarkeit von Familie und Beruf funktioniert. Doch es gibt auch Maßnahmen, die Eltern selbst ergreifen können, um den Balanceakt zu schaffen. Dazu zählt:

Care-Arbeit zwischen den Eltern bewusst und möglichst fair aufteilen – dazu gibt es Online-Tools und digitale Live-Sessions, die helfen.
Transparente Kommunikation mit dem Arbeitgeber, wenn es Probleme gibt.
Um Hilfe bitten und sie annehmen, zum Beispiel durch Großeltern oder Babysitter.
Das eigene Modell an die jeweilige Phase anpassen – zum Beispiel weniger arbeiten, wenn die Kinder ganz klein sind, um später wieder durchzustarten.
Im Unternehmen Initiativen und Netzwerke nutzen oder sie selbst starten.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Ein Balanceakt mit vielen Chancen

Klar ist also: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist vor allem für Frauen noch immer eine große Herausforderung und ein ständiger Balanceakt – und auch Männer, die gleichzeitig Karriere machen und für ihre Kinder da sein wollen, stoßen an ihre Grenzen. Das gilt im Consulting genau wie in anderen Branchen. Doch es gibt eine Entwicklung, es gibt Maßnahmen und Netzwerke, um Eltern auch in anspruchsvollen Jobs zu fördern – und je mehr Role Models vorleben, wie Vereinbarkeit gelingen kann, umso mehr bewegt sich.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: So läuft’s im Consulting

Redaktion — Thu, 05 Mar 2026 10:33:42 +0000

Wer im Consulting durchstarten will, muss viel leisten – wie bleibt dabei die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz erhalten? Auch wenn Mental Health ein Trendthema ist und viele Arbeitgeber wie BCG und Deloitte gezielte Schritte unternehmen, um Stress zu reduzieren: Damit deine mentale Gesundheit stark bleibt, kannst du selbst einiges tun.

Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz – im Überblick

Arbeitgeber in Deutschland sind per Gesetz verpflichtet, die psychische Gesundheit im Blick zu haben und zu fördern.
Psychische Erkrankungen führen im Vergleich zu den längsten Fehlzeiten und wirken sich negativ auf die Produktivität eines Unternehmens aus.
Unternehmen und Beschäftigte können viel tun, um die mentale Gesundheit zu fördern.
Auch im Consulting bewegt sich viel: Beratungen entwickeln gezielte Aktionen, um die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern.

Was bedeutet psychische Gesundheit am Arbeitsplatz?

Das bisschen Stress gehört dazu? Ja, es gibt Phasen im Job, die anstrengend sind. Im Consulting kommt es häufig zu Projektphasen, in denen alle Beteiligten volle Leistung erbringen müssen. Das ist auch okay – wenn sich der Stress nicht in einer psychischen Erkrankung niederschlägt. Leidet die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz stark, kann sich das in Depressionen, Angststörungen oder einem Burn-out zeigen. Auch Schlafstörungen, ein permanentes Gefühl der Anspannung, anhaltende Erschöpfung und Reizbarkeit sind erste Anzeichen, dass die mentale Gesundheit in Gefahr ist.

Wer hingegen psychisch gesund ist, kann am Arbeitsplatz leistungsfähig sein – und gleichzeitig nach Feierabend abschalten. In besonders stressigen Phasen gibt es Methoden und Techniken, die bei der Entspannung helfen und der Stress bleibt klar im Bereich der Arbeit verankert, das Privatleben ist nicht (oder kaum) betroffen.

Warum ist psychische Gesundheit am Arbeitsplatz so wichtig?

Wer Mental Health für ein Wohlfühlthema hält, liegt damit falsch. Denn Studien zeigen: Psychische Erkrankungen sorgen für häufige und lange Fehlzeiten – was sich auf die Produktivität und den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens auswirkt. Der Fehlzeiten-Report 2024 des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) untersuchte die Fehlzeiten von Personen, die bei der AOK versichert sind. Das Ergebnis: 2023 waren psychische Erkrankungen die dritthäufigste Krankmeldungsursache. Hier sind die Fehlzeiten länger als bei allen anderen Arten der Erkrankung: Im Schnitt meldeten sich Beschäftige 28,1 Tage pro Fall krank.

Auch bei der Frage, wie lange jemand im Alter arbeitet, spielt psychische Gesundheit eine Rolle: Der Untersuchung zufolge hatten 2023 42 von 100 Fällen der Erwerbsminderungsrente ihre Ursache in psychischen Erkrankungen. Das zeigt: Wer als Arbeitgeber ein produktives Unternehmen sein möchte, in dem die Beschäftigen dauerhaft volle Leistungen erbringen, der muss die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz im Blick haben. Das gilt in allen Branchen und ganz besonders im Consulting. Denn hier ist der Druck oft hoch, die Arbeitszeiten häufig lang, hinzu kommen viele Reisen und wechselnde Projekte – alles Faktoren, die die mentale Gesundheit auf den Prüfstand stellen können.

Ursachen für psychische Erkrankungen im Job

Jeder Mensch geht unterschiedlich mit Belastungen im Beruf um. Doch es gibt einige Faktoren, die ein Risiko für die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz darstellen. Dazu gehören Studien zufolge:

Hohe Anforderungen in oft knapper Zeit
Geringe Entscheidungsspielräume
Monotone Tätigkeiten
Viele verschiedene Aufgaben gleichzeitig
Fehlendes Gemeinschaftsgefühl
Starre Gestaltung der Arbeitszeit
Mangelnde Führung
Häufige Konflikte unter Kolleg:innen
Fehlende Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Das sind Faktoren, die das Arbeitsumfeld vorgibt – und laut einer Übersichtsstudie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin gibt es klare Hinweise darauf, dass solche Bedingungen die Entstehung psychischer Erkrankungen beeinflussen. Das schreibt das Bundesministerium für Gesundheit.

Daneben gibt es individuelle Faktoren, die ein Risiko für die eigene psychische Gesundheit im Beruf darstellen:

Perfektionismus und überhöhte Ansprüche an sich selbst
Fehlende Fähigkeit, Grenzen zu setzen
Keine Hilfe annehmen können/wollen
Ignoranz der eigenen Grenzen und Bedürfnisse
Das Bedürfnis, es allen recht machen zu wollen

Wie steht es um psychische Gesundheit im Consulting?

Ob eine Person die eigene psychische Gesundheit priorisiert oder zugunsten des Jobs eine Erkrankung riskiert, hängt von der eigenen Persönlichkeit ab – und es kann über alle Branchen hinweg passieren. Welche Ursachen für psychische Erkrankungen treten im Consulting besonders häufig auf? Spezielle Studien dazu gibt es nicht, allerdings tragen die hohen Ansprüche, eine noch oft gelebte „Up or out“-Kultur und häufiges Reisen – das mit Jetlag und wenig Schlaf einhergehen kann – oft zur psychischen Belastung bei.

Heinrich Rusche war selbst Berater, unter anderem bei McKinsey und Accenture, heute gibt er Einsteiger:innen über Social Media Tipps für den Karrierestart. Er macht in einem YouTube-Video diese drei größten Stressfaktoren im Consulting aus: Negative Kritik („Dein Chef sagt dir, dass deine Arbeit nicht gut genug ist“), Imposter Syndrome (das Gefühl, die eigene Kompetenz nur vorzutäuschen und damit irgendwann aufzufliegen) und das Gefühl, von der Arbeit überfordert zu sein – es gibt zu viele Dinge, die man nicht bewältigen kann, was auch oft mit Schlafmangel einhergeht.

Klar ist also: Die Consultingbranche mit tendenziell anspruchsvollen Projekten und steilen Lernkurven ist gerade für Einsteiger:innen ein Umfeld, in dem die eigenen Grenzen oft ignoriert werden, um eine hohe Performance zu zeigen. Doch um dauerhaft produktiv zu sein, ist es wichtig, die mentale Gesundheit im Blick zu haben – das gilt für Consultants genau wie für Arbeitgeber.

Woran erkennst du, dass die mentale Gesundheit am Arbeitsplatz leidet?

Psychische Erkrankungen beginnen nicht damit, dass du direkt wochenlang ausfällst. Es gibt viele kleine Anzeichen, die früh beginnen und die du ernst nehmen solltest, um deine psychische Gesundheit zu fördern. Laut einer Studie der Techniker Krankenkasse fühlen sich 42 Prozent der Beschäftigten durch den Job abgearbeitet und verbraucht. 24 Prozent schaffen es nicht einmal im Urlaub, richtig abzuschalten – was ein erstes Alarmsignal sein sollte, und zeigt, wie weit verbreitet die Belastung durch die Arbeit ist.

Weitere Warnzeichen, die auftreten:

Schlafmangel und Schlafstörungen
Anhaltende Erschöpfung (trotz Erholungsphasen)
Reizbarkeit
Konzentrationsprobleme
Vermehrter Konsum von Alkohol oder Drogen
Körperliche Beschwerden ohne erkennbare Ursache, z.B. Kopfschmerzen, Verdauungsbeschwerden, Rückenschmerzen
Rückzug vom sozialen Umfeld

All diese Faktoren können darauf hindeuten, dass die psychische Gesundheit durch den Arbeitsplatz in Gefahr ist. Wer diese Symptome bei sich oder einer nahestehenden Person bemerkt, sollte sich Hilfe holen oder Maßnahmen ergreifen, um die mentale Gesundheit zu fördern. Dazu zählen laut dem Bundesministerium für Gesundheit: Bewegung und gesunde Ernährung, Entspannungsmethoden wie Meditation, Atemübungen und Yoga, ausreichend Schlaf, regelmäßige Pausen, das Pflegen sozialer Kontakte. Ist die Ursache für die psychische Belastung eindeutig in den Arbeitsumständen zu sehen, sollte man hier aktiv werden und zum Beispiel das Gespräch mit einer Führungskraft suchen, um die Arbeit weniger belastend zu gestalten.

Wie können Arbeitgeber die psychische Gesundheit fördern?

Für Arbeitgeber ist es mehr als ein „Nice to have“, die mentale Gesundheit ihrer Beschäftigten am Arbeitsplatz im Blick zu haben – es ist sogar gesetzlich vorgeschrieben. Laut § 5 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) müssen Unternehmen eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen, bei der es unter anderem um die Analyse von Arbeitsabläufen, die Arbeitsumgebung, soziale Interaktionen und die Identifizierung potenzieller Stressfaktoren geht. Werden hierbei Probleme festgestellt, müssen sie behoben werden, um die mentale Gesundheit der Beschäftigten zu fördern.

Was Arbeitgeber darüber hinaus tun können:

Mental-Health-Angebote aufsetzen: (Virtuelle) Coachings zum Thema, Vermittlung von Entspannungstechniken, Unterstützung in schwierigen Lebensphasen etc.
Offene Kommunikation fördern: Wird gerade in Branchen mit hohem Workload transparent über mentale Herausforderungen gesprochen, macht es das den Betroffenen leichter, Grenzen zu setzen.
Schulungen zu Mental Health: Woran erkennt man psychische Belastung, was sind erste Warnzeichen? Gezielte Veranstaltungen und Kampagnen können aufklären.
Gesunde Führungskultur: Führungskräfte sollten Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen erkennen und auf sie eingehen, soweit es möglich ist. Bei Überbelastung sollte Abhilfe geschaffen werden.
Team-Zusammenarbeit stärken: Je mehr Konflikte es im Team gibt, desto höher der psychische Druck. Teambuilding kann hier helfen.
Bewegung fördern: Gemeinsame Sportevents oder Vergünstigungen im Fitness-Studio sorgen dafür, dass sich Beschäftigte mehr bewegen und dadurch Stress abbauen.
Vereinbarkeit stärken: Wenn die Work-Life-Balance stimmt, stärkt das die mentale Gesundheit.
Suchtprävention betreiben: Da häufiger Alkohol- und Drogenkonsum durch zu viel Stress verursacht werden kann, können Arbeitgeber hier an der Prävention ansetzen.
Workload reduzieren, wenn möglich: Gerade in Branchen wie im Consulting gilt eine hohe Arbeitsbelastung als Standard, Stress gehört oft zum Tagesgeschäft. Wer vorlebt, dass es auch anders geht, betreibt aktive Prävention gegen psychische Erkrankungen.

Was tut die Consulting-Branche, um psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern?

Auch wenn individuelle Performance im Consulting ein zentraler Faktor ist und bleibt: Die Beratungen geben viel dafür, um die mentale Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern. So schreibt Bain & Company auf der Website: „Neben kostenlosen Vorsorgeuntersuchungen stellen wir vielseitige Angebote zur mentalen Gesundheitsförderung bereit, wie bspw. Therapiestunden, Coaching und vieles mehr.“ Roland Berger geht auf der eigenen Website deutlich auf das Thema Work-Life-Balance ein: „Wir unterstützen unsere Berater:innen dabei, die richtige Balance zwischen Beruf und Privatleben zu finden und sind überzeugt, dass eine ausgewogene Arbeitskultur auf Vertrauen, Empathie und Respekt basiert.“ Auch ein Sabbatical oder flexiblere Arbeitszeiten sind ausdrücklich möglich, um die beruflichen Ansprüche mit dem Privatleben in Einklang zu bringen.

Deloitte ist Mitbegründer des „Global Business Collaboration for Better Workplace Mental Health Pledge“ zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. Und in einem Interview für SQUEAKER spricht Dr. Hans-Joachim Grabow (59, Senior Advisor bei Struktur Management Partner) deutlich über den Druck in der Branche: „Das Leben ist zu wertvoll und zu kurz, um es in einem Umfeld von negativem Stress zu verbringen. Ja, Diamanten benötigen für ihre Entstehung auch Druck. Doch wir laden ihn inzwischen positiv auf. Das ist für alle Beteiligten wertvoller und effektiver.“

Es zeigt sich also ein Umdenken in der Branche – hin zu einer Arbeitswelt, in der hohe Leistung und mentale Gesundheit gleichzeitig möglich sind.

Die mentale Gesundheit leidet – wir sollten sie schützen

Die Studien und Erfahrungen aus der Praxis zeigen also: Die Anforderungen durch den Job werden von vielen Beschäftigten als extrem hoch empfunden, worunter die psychische Gesundheit leidet. Das erkennen zum Glück viele Arbeitgeber – auch im Consulting – und sie steuern bewusst gegen. Denn klar ist: Leidet die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz, wirkt sich das nicht nur auf die Betroffenen, sondern auch auf das ganze Unternehmen negativ aus.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Gehaltsverhandlung: Tipps für deinen Job im Consulting

Johanna Hirsch — Wed, 28 Jan 2026 13:58:24 +0000

Der SQUEAKER Ratgeber

Auto – Roland Berger

Du hast den Einstieg ins Consulting geschafft, machst einen guten Job und willst nun besser verdienen? Dann steht eine Gehaltsverhandlung an. Tipps dafür gibt es viele – doch welche bringen dich wirklich weiter, wenn du als Junior-Berater:in ein höheres Gehalt herausholen willst? Und welche Gehälter sind bei Top-Beratungen wie BCG, Roland Berger oder Kearney eigentlich üblich? Wir zeigen dir, wie du dich optimal auf eine Gehaltsverhandlung vorbereitest, worauf es im Gespräch ankommt und welche Fehler du vermeiden solltest.

Im Überblick: Die wichtigsten Tipps für Gehaltsverhandlungen

Eine Gehaltsverhandlung muss gut vorbereitet sein. Informiere dich über deinen Marktwert und übliche Gehälter in deiner Position – und dann passe den richtigen Zeitpunkt für das Gespräch ab.
Lege vorher eine Liste an, warum du mehr Gehalt bekommen solltest: Diese Punkte können in der Gehaltsverhandlung entscheidend sein.
Bleibe freundlich und fair, halte dich an die Fakten und vermeide emotionale Reaktionen – so führst du eine Gehaltsverhandlung, die sich auszahlt.

Wie sieht die perfekte Vorbereitung für Gehaltsverhandlungen aus?

Klar ist: Du solltest dich für eine Gehaltsverhandlung gut vorbereiten – das gilt im Consulting wie in anderen Branchen. Dazu gehört es, den richtigen Zeitpunkt zu wählen, den Markt zu kennen und im Gespräch genau die Informationen parat zu haben, die für eine Gehaltserhöhung zählen. Nimm das Thema ernst und setze die folgenden Schritte um, bevor du in die Gehaltsverhandlung gehst – mit diesen Tipps steht dem nächsten Gehaltssprung sicher nichts im Weg.

Der richtige Zeitpunkt für eine Gehaltserhöhung

Einer der wichtigsten Tipps zur Gehaltsverhandlung: Passe das richtige Timing ab. Vielleicht gibt es bei deinem Arbeitgeber regelmäßige Mitarbeiter:innengespräche, in denen du das Thema platzieren kannst. Ansonsten gilt: Überlege dir gut, wann du um einen Termin zur Gehaltsverhandlung bittest. Denn klar ist, dass ein solches Gespräch vereinbart werden soll – es wird niemals zwischen Tür und Angel geführt.

Wann ein guter Zeitpunkt ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab: Wähle keine zu stressige Phase, in der es vielleicht sogar akute Probleme mit Kunden gibt. Ein wichtiges Projekt ist gerade abgesagt worden, du selbst hast in den letzten Wochen nicht die stärkste Performance gezeigt? Dann warte lieber etwas. Natürlich gibt es auch nie das eine perfekte Timing – denn arbeitsintensive Phasen kannst du immer als Ausrede nehmen, um die Gehaltsverhandlung hinauszuzögern.

Was einen möglichst guten Zeitpunkt ausmacht? Ihr habt gerade ein Projekt erfolgreich abgeschlossen, dabei hast du idealerweise einen entscheidenden Beitrag geleistet? Du bist stolz auf deine eigene Entwicklung in den letzten Monaten? Dann sind das gute Voraussetzungen, um einen Termin für eine Gehaltsverhandlung zu vereinbaren. Zu kurzfristig solltest du das Gespräch nicht ansetzen – denn die folgenden Tipps zur Gehaltsverhandlung und ihrer Vorbereitung zeigen, dass du noch einige To-Dos hast, bevor es so weit ist.

Wie viel Gehalt ist in deiner Branche üblich?

Alle Tipps zur Gehaltsverhandlung sind wertlos, wenn du nicht weißt, wie hoch dein Marktwert ungefähr ist. Also finde heraus, welches Gehalt in deiner Branche und deiner Position üblich ist. Die gute Nachricht: Für alle Stellen im Consulting kannst du unseren SQUEAKER-Gehaltsrechner nutzen. Gib hier deinen Studienabschluss, deine Uni und Infos zur bisherigen Karriere an – schon erfährst du, wie viel Gehalt für dich üblich ist.

Spannend in diesem Zusammenhang sind die Ergebnisse aus der SQUEAKER Consulting Excellence Studie von 2025. Von 2000 Befragten gaben 95 Prozent an, dass die Gehaltsentwicklung bei den Kriterien für die Arbeitgeberwahl im Consulting entscheidend ist. Und hier gehen Erwartungen und Realität etwas auseinander: Die Befragten erwarteten beim Festeinstieg im Schnitt ein Gehalt von 5.743 Euro, tatsächlich bekommen haben sie 5.026 Euro.

Wenn du vor deiner Gehaltsverhandlung Tipps suchst, sind auch Insider-Berichte von anderen Consulting-Einsteiger:innen von unschätzbarem Wert. Hier liefern wir dir spannende Einblicke: Erfahre von unserer Community, welche Gehälter bei Accenture, Deloitte oder KPMG gezahlt werden.

Grundsätzlich gibt es beim Gehalt Unterschiede je nach Branche, Spezialisierung, Qualifikation und Berufserfahrung: Mit jedem Jahr Karriere steigt dein Wert, gleichzeitig gibt es Bereiche wie die Strategieberatung, in denen tendenziell ein hohes Gehalt gezahlt wird. Stelle so viele Informationen wie möglich zusammen, die zeigen, welches Gehalt zu dir und deiner Position passt – schon ist ein wichtiger Schritt geschafft.

Wenn du alle relevanten Zahlen zu einem angemessenen Gehalt zusammengestellt hast, kannst du es mit deinem aktuellen Verdienst vergleichen und siehst so schnell, welche Erhöhung angemessen ist. Es gibt grobe Richtwerte, an denen du dich zusätzlich orientieren kannst: Bleibst du in der gleichen Stelle, sind oft um die fünf Prozent Erhöhung möglich, wenn deine Gehaltserhöhung an die zusätzliche Übernahme von Verantwortung oder einen Aufstieg geknüpft ist, sind auch 15 bis 20 Prozent drin.

Das sind Werte zur Orientierung, deine tatsächliche Forderung kannst du daran ausrichten, du solltest dich aber unbedingt auf die zuvor zusammengestellten Zahlen und deine individuelle Situation stützen, bevor du dein künftiges Wunschgehalt formulierst.

Warum DU eine Gehaltserhöhung bekommen solltest

Vor der Gehaltsverhandlung der wichtigste Tipp: Kenne deine Leistung und stelle eine ganze Liste mit Gründen zusammen, warum du für das Unternehmen so wertvoll bist. Die folgenden Fragen können dabei helfen:

An welchen erfolgreichen Projekten hast du teilgenommen?
Welchen Anteil trugst du am Erfolg?
Welche neuen Skills hast du erlernt?
Hast du sichtbare Umsatzsteigerungen durch deine Arbeit erzielt?
Wie oft investierst du zusätzliche Zeit und Energie, um wirklich etwas voranzubringen?
Welche besonderen Aufgaben landen häufig bei dir?
Welche Erfolge sind in der nahen Zukunft von dir zu erwarten?
Bekommst du oft Wertschätzung von Kolleg:innen oder Führungskräften für deinen Einsatz und deine Ergebnisse?

Formuliere eine möglichst lange und überzeugende Liste mit solchen Punkten und habe sie im Kopf, bevor du in die Gehaltsverhandlung gehst. Tipp dafür: Du kannst die Liste natürlich auch ausgedruckt oder in digitaler Form mit in das Treffen nehmen – doch es wirkt wenig authentisch und überzeugend, wenn du deine Erfolge im persönlichen Gespräch abliest.

Was sind gute Argumente in der Gehaltsverhandlung?

Du weißt jetzt, wann ein guter Zeitpunkt für die Gehaltsverhandlung ist, wie dein Marktwert ist und welche Leistungen du erbringst, die eine Gehaltsverhandlung rechtfertigen. Eine gute Ausgangslage – doch es gibt noch mehr Argumente, die dir mehr Geld einbringen können. Dazu gehört die positive wirtschaftliche Entwicklung deines Arbeitgebers. Wenn du weißt, dass das Unternehmen (auch durch deinen Einsatz) gut verdient, kannst du einen Anteil daran einfordern.

Die allgemeine Entwicklung der Wirtschaft und des Marktes zeigt nach oben? Dann führe auch das an, um für dich persönlich ein höheres Gehalt herauszuhandeln. Gleiches gilt, wenn du weißt, dass andere Unternehmen mehr Geld für deine Leistung bezahlen würden. Allerdings ist hier einer der wichtigsten Tipps für die Gehaltsverhandlung: Nutze dieses Wissen nicht, um dein Gegenüber unter Druck zu setzen. Du kannst erwähnen, dass du weißt, dass anderswo die Gehälter höher sind und du deshalb um eine Erhöhung verhandelst – drohe allerdings nicht mit deiner Kündigung, falls du die gewünschte Summe nicht bekommst.

Ein letztes Argument, das dich in der Gehaltsverhandlung weiterbringt: deine Motivation und Entwicklungsbereitschaft. Skizziere einen Blick in die Zukunft, nenne Weiterbildungen, die du anstrebst und Erfolge, die du erreichen willst. Das zeigt dein Engagement und deinen Wert fürs Unternehmen.

Häufige Fehler in der Gehaltsverhandlung

Wie gerade erwähnt: Wenn du dein Gegenüber unter Druck setzt oder gar erpresst, indem du deinen Wechsel zur Konkurrenz andeutest, ist das keine gute Ausgangslage. Außerdem solltest du nicht mit dem Gehalt deiner Kolleg:innen argumentieren, die in deinen Augen weniger leisten, obwohl sie (vermutlich) mehr verdienen. Das zeugt nicht von Teamgeist und wertschätzendem Verhalten unter Kolleg:innen – es wird von keiner Führungskraft gern gesehen.

Was ebenfalls nicht überzeugt, ist ein Hinweis auf deine persönliche Situation oder steigende Kosten. Dein Arbeitgeber wird dir nicht mehr Geld zahlen, weil du gerade mehr Geld brauchst. Hier entscheidet klar deine Leistung für das Unternehmen.

Zwei weitere Fehler, die eng beieinander liegen und durch gute Vorbereitung zu umgehen sind: zu hoch pokern oder zu tief stapeln. Verlangst du deutlich zu viel Geld, kann das unvorbereitet oder selbstüberschätzend wirken. Bittest du um eine zu geringe Erhöhung, kannst du es dir auch gleich sparen: Das kommt rüber, als seist du von deinen eigenen Leistungen nicht überzeugt und hättest nicht den Mut, für dich selbst einzustehen.

Gehaltsverhandlung: Tipps für einen guten Gesprächsablauf

Die Vorbereitung ist erledigt, der Termin vereinbart und jetzt steht die Gehaltsverhandlung an? Dann beachte die folgenden Tipps für das Gespräch, um am Ende das Ergebnis zu erzielen, das du anstrebst:

Tritt selbstbewusst auf. Deine Haltung kann über den Ausgang der Gehaltsverhandlung entscheiden. Kenne deinen Wert und sei dir deiner Leistungen bewusst, ohne dabei überheblich zu wirken. Ein gesundes und natürliches Selbstbewusstsein bringt dich ans Ziel.
Sprich langsam, sachlich und überzeugend. Am besten übst du die bevorstehende Gehaltsverhandlung mit Freund:innen, damit du nicht ins Stottern gerätst oder deine Stimmlage verrät, wie unsicher du bist.
Bleib respektvoll und klar. Ihr führt eine Verhandlung, bei der beide Seiten versuchen, das Beste für sich herauszuholen – aber es ist kein Kampf. Wichtig ist es, freundlich und fair zu sein.
Stelle Fakten vor Emotionen. Wenn es möglich ist, vermeide emotionale Reaktionen, sondern halte dich an die Fakten, die du in der Vorbereitung zusammengestellt hast.
Nenne die erste Zahl. Wer zuerst seinen Gehaltsvorschlag macht, ist im Vorteil – denn das setzt den Ausgangspunkt für die weitere Verhandlung. Also hab den Mut, dein angestrebtes Gehalt zu nennen, bevor dein Gegenüber einen Vorschlag macht.
Akzeptiere kein Angebot vorschnell. Auch wenn dir direkt eine Zahl genannt wird: Nimm dir Zeit. Ein erstes Angebot ist selten das Ende der Verhandlung, sondern meist der Einstieg.
Formuliere positiv. Richte den Fokus auf deine Leistungen, deine Entwicklung und deinen Beitrag zum Unternehmenserfolg. Eine konstruktive Sprache unterstützt eine sachliche und zielführende Verhandlung.
Spiegel dein Gegenüber. Passe dich in Tempo, Tonfall und Körpersprache leicht an deinen Gesprächspartner an. Dadurch schaffst du auf dezente Weise eine vertrautere, angenehmere Gesprächsatmosphäre.
Bereite dich auf mögliche Einwände vor. Überlege dir im Vorfeld, welche Argumente gegen eine Gehaltserhöhung kommen könnten, und entwickle passende Antworten. Wenn du Einwände sachlich aufgreifst, wirkst du souverän.
Nutze bewusst eine ungerade Gehaltszahl. Eine nicht glatte Summe vermittelt deinem Gesprächspartner eine gute Vorbereitung. Sie signalisiert, dass dein Gehaltswunsch gut durchdacht ist, und erschwert es deinem Gegenüber, pauschal große Abstriche vorzunehmen.
Sei offen für andere Wege. Vielleicht ist es aktuell nicht möglich, dein Gehaltsziel zu erreichen, aber es werden spannende Benefits angeboten? Dann sei offen dafür, prüfe das Angebot und geh flexibel auf diese Vorschläge ein.
Sei kompromissbereit, aber stark. Mache nicht den Fehler, beim ersten „Nein“ oder beim ersten Gegenvorschlag einzuknicken. Es ist eine Verhandlung – und die kann über mehrere Runden gehen. Wenn du dich ausdauernd zeigst, macht das Eindruck.

Du weißt jetzt, wie du mehr Geld für dich herausholst. Beachte in der nächsten Gehaltsverhandlung diese Tipps, bleibe selbstbewusst, konsequent und kompromissbereit – dann steht sicher bald die Summe auf deiner Gehaltsabrechnung, die du dir als Ziel gesetzt hast.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

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Imposter-Syndrom: das Gefühl ein Hochstapler zu sein

Redaktion — Tue, 25 Nov 2025 13:28:55 +0000

Kennst du das Gefühl, plötzlich an deinem Platz zu zweifeln, obwohl du objektiv erfolgreich bist? Vielleicht hast du gerade deinen Einstieg ins Consulting geschafft, beispielsweise bei Kearney, Deloitte, McKinsey oder Roland Berger. Du bereitest Präsentationen für Führungskräfte der C-Level-Ebene vor, baust als erfahrener Financial Consultant neue Modelle oder arbeitest als Teamleiter an anspruchsvollen Projekten. Von außen wirkt dein Auftreten souverän. Doch innerlich fragst du dich, wann auffliegt, dass du „eigentlich nichts kannst“. Willkommen im Imposter-Syndrom, einem Phänomen, das in der Beraterwelt erstaunlich viele betrifft.

Das Imposter-Syndrom betrifft besonders ambitionierte Menschen, die hohe Ansprüche an sich selbst stellen und ihre Erfolge nicht als Ergebnis eigener Leistung wahrnehmen. In diesem Beitrag erfährst du, was hinter dem Syndrom steckt, woran du es erkennst, wie du lernst, den eigenen Erfolg auch wirklich anzunehmen und wie es sich vom Muster des Insecure Overachievers unterscheidet.

Was ist das Imposter-Syndrom?

Das Imposter-Syndrom beschreibt das ständige Gefühl, den eigenen Erfolg nicht verdient zu haben, als hätte man sich nur „durchgeschummelt“. Es tritt besonders häufig im beruflichen Umfeld auf, gerade bei leistungsstarken und engagierten Menschen.

Typisch ist: Du hast gute Ergebnisse erzielt, vielleicht sogar Lob von Partner:innen oder Kund:innen erhalten und trotzdem glaubst du, dass es nur Glück war. Betroffene können ihre eigene Leistung kaum realistisch einschätzen. Sie vergleichen sich ständig mit anderen, die vermeintlich „kompetenter“ sind, und haben Angst, eines Tages als „Hochstapler:in“ entlarvt zu werden.

Im Consulting zeigt sich das Imposter-Syndrom besonders stark: hohe Taktung, komplexe Projekte, ambitionierte Kolleg:innen und ein Umfeld, in dem Perfektion oft stillschweigend erwartet wird. Wer hier neu einsteigt, empfindet schnell das Gefühl, nicht Schritt halten zu können. In der ersten Folge des neuen Podcasts „TBH by BCG“ tauschen sich dazu auch Tiffany Kaufmann (Consultant) und Lukas Haider (Managing Director und Senior Partner) von BCG zu dem hochaktuellen Thema des Imposter-Syndroms aus und teilen ihre persönlichen Erfahrungen.

Insider-Perspektive: Tiffany Kaufmann (Consultant bei BCG) vermutet:

„Ich glaube, mit dem Job als Beraterin gehört es einfach dazu, dass man sich immer wieder die Frage stellt, ist man eigentlich am richtigen Ort und kann man das überhaupt, was von einem erwartet wird.“

Wer hat das Imposter-Syndrom entdeckt?

Das Imposter-Syndrom ist kein neues Phänomen, auch wenn es heute häufiger diskutiert wird als je zuvor. Der Begriff tauchte erstmals 1978 in der Forschung auf. Die Psychologinnen Pauline Rose Clance und Suzanne Imes von der Georgia State University beschäftigten sich damals mit erfolgreichen Frauen, die trotz beeindruckender Leistungen massive Selbstzweifel hatten.

Bei ihren Untersuchungen stellten sie fest, dass viele Betroffene ihren Erfolg nicht sich selbst zuschrieben, sondern äußeren Umständen wie Glück oder Zufall. Um dieses Gefühl messbar zu machen, entwickelten Clance und Imes später den sogenannten Clance Impostor Phenomenon Scale (CIPS). Dieser Fragebogen wird bis heute genutzt, um das Ausmaß des Hochstapler-Gefühls einzuordnen.

Was sind typische Symptome des Imposter-Syndroms?

Das Imposter-Syndrom hat viele Gesichter. Oft beginnt es schleichend – als leichte Selbstkritik, die sich mit der Zeit zu chronischen Selbstzweifeln auswächst.

Typische Anzeichen sind:

Ein permanentes Gefühl der Unzulänglichkeit: Egal, wie viel du bereits erreicht hast, es fühlt sich nie genug an.
Selbstzweifel trotz Erfolg: Du fragst dich immer wieder, ob du wirklich gut genug bist.
Erfolge gelten als Zufall: Wenn ein Projekt gut läuft, schreibst du es äußeren Umständen oder Glück zu.
Misserfolge wiegen schwerer: Jeder kleine Fehler scheint den inneren Verdacht zu bestätigen, dass du nicht geeignet bist.
Angst, enttarnt zu werden: Du glaubst, dein Umfeld überschätzt dich und dass irgendwann auffällt, dass du „nicht dazugehörst“.
Lob kommt nicht an: Selbst positives Feedback verändert dein Selbstbild kaum.
Überarbeitung: Viele Betroffene kompensieren ihre Zweifel durch exzessives Arbeiten, bis hin zu extremer Erschöpfung oder Burnout.

Gibt es Berufsfelder, in denen das Imposter-Syndrom häufiger auftritt?

Das Imposter-Syndrom ist in vielen Branchen verbreitet. Medizin, IT, Wissenschaft und die Tech-Szene gehören beispielsweise zu den Bereichen, in denen es besonders sichtbar wird. Häufig begegnet man dem Mechanismus jedoch auch im Beratungsumfeld. Die Dynamik der Strategieberatung und des Management Consultings sorgt dafür, dass Projekte, Teams und Aufgaben sich ständig verändern.

Genau dieser Wechsel kann verunsichern. Sobald ein Projekt beendet ist, folgt schon das nächste Thema mit neuen Ansprechpartner:innen und neuen Erwartungen. Für viele ist das eine spannende Lernkurve, für andere eine dauerhafte Belastung.

Insider-Perspektive:

“Imposter gehört zum Karriereweg dazu, solange es ein gesunder Umfang ist, weil es meiner Meinung nach dazu führt, dass man bessere Ergebnisse erzielt. Man hinterfragt immer mehr und bei diesem Hinterfragen schafft man dann doch noch mal den nächsten Schritt zur Exzellenz.”

In der Beratung entsteht leicht der Eindruck, ständig beweisen zu müssen, dass man den eigenen Platz verdient hat. Du arbeitest dich in neue Themen ein, lieferst Ergebnisse und präsentierst sie vor Führungsebenen, die hohe Anforderungen haben. Außenstehende sehen häufig nur die Professionalität, die du in der Projektarbeit an den Tag legst. Innerlich bleibt trotzdem oft die leise Frage zurück: „Werde ich wirklich als kompetent wahrgenommen oder hatte ich einfach Glück?“

Tiffany Kaufmann, Consultant bei BCG

Insider-Perspektive: Arthur C. Brooks (Management-Professor an der Harvard Business School) denkt, dass Selbstzweifel auch ein gutes Zeichen sein können, denn nur bei echten Hochstaplern treten diese nicht auf. Er sagt:

„Die Wahrheit ist: Wenn du dich wirklich gut in deiner Karriere entwickelst und dafür belohnt wirst, und wenn du eine normale, gesunde Person bist, dann wirst du dich irgendwann fragen: Habe ich das verdient?“

Wo liegen die Ursachen für das Imposter-Syndrom?

Bis heute gibt es keine einzige Erklärung, die alle Facetten des Imposter-Syndroms vollständig beschreibt. Klar ist jedoch: Es taucht fast immer in Leistungskontexten auf, daher besonders häufig im beruflichen Umfeld. Das erklärt auch, warum viele Absolvent:innen und junge Berater:innen in Consulting-Firmen anfällig dafür sind.

Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale wie Perfektionismus oder ein Hang zu starkem Grübeln können ebenfalls eine Rolle spielen. Auch das Umfeld prägt das eigene Selbstbild. Wenn Eltern die Leistung stark betonen oder hohe Erwartungen setzen, entsteht schon im Kindesalter das Gefühl, immer noch ein Stück besser sein zu müssen. Auch widersprüchliche Rückmeldungen, mal Lob, mal Kritik bei ähnlicher Leistung, erschweren es Kindern später, ihre eigene Leistung realistisch einzuschätzen.

Das Imposter-Syndrom hat also viele mögliche Wurzeln. Was sie verbindet: Die Angst davor, anderen nicht gerecht zu werden.

Gibt es Personen, die anfälliger für das Imposter-Syndrom sind?

Lange hielt sich die Annahme, dass vor allem Frauen vom Imposter-Syndrom betroffen seien. Heute weiß man: Männer erleben diese Selbstzweifel genauso häufig. Sie sprechen nur seltener darüber.

Eine Studie von KPMG zeigt, wie weitverbreitet diese Selbstzweifel-Spirale ist: Bis zu 75 Prozent der befragten weiblichen Führungskräfte berichteten, im Laufe ihrer Karriere Phasen gehabt zu haben, in denen sie sich wie Hochstaplerinnen fühlten. Das verdeutlicht, wie sehr selbst erfolgreiche Menschen unter dem ständigen inneren Druck leiden können.

Grundsätzlich kann jeder betroffen sein, vom Berufseinstieg bis zur erfahrenen Führungskraft. Das Imposter-Syndrom unterscheidet nicht zwischen Branchen oder Hierarchiestufen.

Insider-Perspektive: Lukas Haider (Managing Director & Senior Partner bei BCG) blickt zurück:

„Gerade vor etwa 20 Jahren habe ich mich sehr häufig wie ein Imposter gefühlt – bis hin zu der Frage, ob ich überhaupt richtig bin. Gleichzeitig begegne ich auch heute im Alltag immer wieder Momenten, in denen ich denke: Hoppla, in welche Situation bin ich da geraten, wie passt das alles zusammen? Ich glaube, das ist ein wiederkehrendes Thema.“

Welche Auswirkungen kann das Imposter-Syndrom haben?

Wenn das Gefühl, nicht gut genug zu sein, dauerhaft bleibt, kann es das gesamte Berufs- und Privatleben beeinflussen.

Typische Auswirkungen sind beispielsweise:

sinkende Arbeitszufriedenheit,
nachlassende Leistungsfähigkeit, weil die Angst vor Fehlern blockiert,
erhöhtes Burnout-Risiko durch ständigen Überarbeitungsdruck,
verstärkte Angstgefühle oder depressive Symptome,
weniger Zeit für Hobbys, Freundschaften, Beziehungen oder Familie
oder gedankliches „Nachhallen“ der Arbeit bis spät in den Abend.

Viele Betroffene versuchen, Unsicherheit durch noch mehr Einsatz zu kompensieren. Doch je stärker sie sich anstrengen, desto weniger fühlen sie sich ihrer Rolle gewachsen. Ein typischer Kreislauf des Imposter-Syndroms.

Wie kann ich das Imposter-Syndrom bewältigen?

Auch wenn es sich manchmal überwältigend anfühlt, gibt es viele Wege, besser mit dem Imposter-Syndrom umzugehen. Kleine Schritte können schon helfen.

Das kannst du konkret tun:

Sprich offen mit Menschen, denen du vertraust.
Verzichte bewusst darauf, dich ständig mit anderen zu vergleichen.
Halte vergangene Erfolge schriftlich fest, zum Beispiel in einer Notiz-App oder in einem Journal.
Teile deine Erfolge auch mit anderen, statt sie herunterzuspielen.
Übe, Lob anzunehmen. Das gilt auch für Mitarbeitergespräche, in denen dir gespiegelt wird, wie positiv deine Leistung wahrgenommen wird.
Setze dir erreichbare Ziele und erlaube dir Fehler.
Kümmere dich um Selbstfürsorge und ausreichend Pausen.
Bau dir ein unterstützendes Umfeld aus Freund:innen, Familie oder Kolleg:innen.

Insider-Perspektive: Lukas Haider (Managing Director & Senior Partner bei BCG) weiß, wie man mit Unsicherheiten umgehen kann:

“Das ist ein natürlicher Prozess, der sich über die Zeit entwickelt. Vieles hat mit Erfahrung zu tun und damit, wie du lernst, mit Situationen umzugehen, die dir noch unbekannt sind – in denen du sozusagen in unerkundete Gewässer vordringst. Mit der Zeit bekommst du sowohl explizites als auch implizites Feedback, das dir zeigt, dass das funktioniert, was du tust. Das ist, glaube ich, für jeden am Anfang ein wichtiger Teil des Aufbaus des eigenen beruflichen Selbstbewusstseins. Feedback, Mentoring und andere Einflüsse spielen dabei ebenfalls eine Rolle. Das bedeutet aber nicht, dass die Frage ‚Bin ich nicht trotzdem noch unsicher?‘ nicht weiterhin auftaucht.”

Wenn du an einen Punkt kommst, an dem du allein nicht weiterweißt, ist es vollkommen in Ordnung, dir Hilfe zu holen. Ein Mentoring oder Coaching kann dir neue Perspektiven geben und dir helfen, an deinen Denkmustern zu arbeiten. Werden die Selbstzweifel stärker oder belasten sie deinen Alltag, kann auch eine Therapie ein guter Weg sein.

Wie unterscheidet sich der Insecure Overachiever von Personen, die an dem Imposter-Syndrom leiden?

Der Insecure Overachiever arbeitet permanent auf Hochtouren, weil er überzeugt ist, sich seinen Platz immer wieder neu erkämpfen zu müssen. Das Imposter-Syndrom funktioniert genau andersherum: Trotz sichtbarer Erfolge fühlt man sich wie ein Hochstapler, der zufällig ins System gerutscht ist und jeden Moment auffliegt. Beide Muster begegnen einem im Consulting besonders häufig, nur zeigen sie sich auf völlig unterschiedliche Weise.

Wo sind Insecure Overachiever besonders oft zu finden?

Insecure Overachiever – auch Insecure Overperformer genannt – gibt es über alle Branchen hinweg. Und doch sind sie in der Unternehmensberatung besonders oft vertreten: Denn hier sind die Ansprüche (von außen und Top-Einsteiger:innen selbst) häufig extrem hoch, es werden steile Lernkurven in Aussicht gestellt und erwartet. Wer hier mit großen Ambitionen einsteigt und dann Aufgaben übernimmt, die bislang unbekannt waren – der fällt schnell in das Muster eines Insecure Overachievers. Übersetzen kann man diesen Persönlichkeitstypen mit „unsichere:n Höchstleister:innen“. Es handelt sich um Menschen, die viel draufhaben, die sich aber nur sicher fühlen, wenn andere Personen bestätigen, dass die eigene Leistung wirklich ausreicht.

Insider-Perspektive: Maximilian Hornschuch (National Manager des JCNETWORK) kann nachvollziehen, warum jemand aus Unsicherheit heraus besonders viel geben möchte:

„Ich kann mir vorstellen, in manchen Situationen ähnlich zu handeln – gerade, weil ich es essenziell finde, am Anfang viel zu leisten. Der Lebenslauf ist im Vergleich zu erfahreneren Kolleg:innen noch wenig gefüllt und auch unter Gleichaltrigen ist der Wettbewerb hoch. Trotzdem ist mir wichtig, neben dem Ehrgeiz auch ein gesundes Verhältnis zwischen Karriere und Freizeit zu entwickeln.“

Wer ins Consulting einsteigt und einen Mentor oder eine Mentorin an die Seite gestellt bekommt oder Manager:innen unterstellt ist, zu denen man selbst aufblickt, wird vermutlich um die Anerkennung dieser Personen kämpfen. Der tägliche Anspruch ist: overperformen und overachieven, um keinen Anlass für negatives Feedback zu geben.“

Insider-Perspektive: Jonathan Marquardt (Team Lead Key Account Management bei JCNETWORK) hat eine Vermutung, woher es kommt, wenn man selbst zum Insecure Overachiever wird:

„Dahinter stecken neben Overperformance auch Selbstzweifel und eine starke externe Orientierung nach Bestätigung. Obwohl das keinem klaren psychologischen Konzept entspricht, kann man damit gut Verhaltensmuster beschreiben, mit denen sich wahrscheinlich viele identifizieren können. Klar, ich mache mir viel Stress in der Uni gut zu performen, und natürlich hat jeder Unsicherheiten. Ich glaube aber nicht, dass ich mir diesen Druck aus Selbstzweifeln mache. Der kommt eher von Selbstreflexion und hoher Ziel-Orientierung.“

Wie erkenne ich, ob ich ein Insecure Overachiever bin?

Wer vor lauter Unsicherheit und Leistungsdrang Gefahr läuft, irgendwann auszubrennen, sollte also vorher selbst einen Gang herunterschalten. Wichtig ist dabei im ersten Schritt zu erkennen, dass man selbst zu den „Insecure Overachievern“ zählt. Karriereberaterin und Coach Ragnhild Struss schreibt auf der Website ihres Unternehmens „Struss & Claussen“ viele Beiträge zu diesem Thema und hat, um zu erkennen, ob man ein „Insecure Overachiever“ ist, die folgenden Merkmale veröffentlicht:

Du erreichst deine Ziele, aber du fühlst dich nie wirklich angekommen.
Du verknüpfst deinen Selbstwert überproportional stark mit deiner Leistung.
Du funktionierst auch, wenn du längst erschöpft bist.
Du empfindest Entspannung als unangenehm oder sinnlos.
Du arbeitest nicht nur viel, du denkst auch ständig über die Arbeit nach.
Du brauchst Anerkennung und zweifelst trotzdem an dir.
Du vermeidest emotionale Tiefe aus Angst, dich zu verlieren.
Du sabotierst dich manchmal selbst, obwohl du funktional bist.
Du fühlst dich für alles verantwortlich, auch wenn es nicht deine Aufgabe ist.
Du spürst, dass es leichter sein müsste, aber du traust dich nicht, langsamer zu werden.

SQUEAKER Consulting-Magazin

Wenn du tiefer ins Thema Insecure Overachiever eintauchen möchtest, findest du in unserem Consulting-Magazin ”Karriere, die bleibt” ausführliche Informationen, konkrete Beispiele aus der Beratungswelt und praktische Tipps für den Umgang mit diesem Verhaltensmuster.

Fazit: Du bist besser, als dein Kopf dir einreden will

Das Imposter-Syndrom und der „Insecure Overachiever“-Modus gehören für viele Talente im Consulting zum Alltag. Beides muss dich aber nicht ausbremsen. Je besser du deine Muster erkennst, desto leichter kannst du sie einordnen und durchbrechen. Mach dir bewusst, was du bereits erreicht hast, akzeptiere Anerkennung und setz dir Ziele, die realistisch zu deinem Weg passen.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Benefits für Mitarbeiter:innen: Beliebte Beispiele und aktuelle Trends

Redaktion — Tue, 14 Oct 2025 12:49:28 +0000

Welche Zusatzleistungen steigern heute die Angebotsstärke eines Arbeitgebers? In einem Marktumfeld, das durch Fachkräftemangel und starken Wettbewerb geprägt ist, setzen Unternehmen zunehmend auf Benefits für Mitarbeiter:innen.

Für Berufseinsteiger:innen und Absolvent:innen im Consulting sind solche Angebote besonders relevant, da sie spürbare Anerkennung ausdrücken und die Employee Experience verbessern können.

Was sind Benefits für Mitarbeiter:innen?

Wenn in Unternehmen von Benefits die Rede ist, sind damit freiwillige Zusatzleistungen gemeint, die über das Grundgehalt hinausgehen. Häufig wird auch von Corporate Benefits gesprochen. Diese Leistungen können sehr unterschiedlich ausgestaltet sein – von Mitarbeiterrabatten über Fitnessangebote bis hin zu Weiterbildungsprogrammen.

Gerade im Consulting werden Benefits oft als Differenzierungshebel im Employer Branding genutzt. Während Gehalt und Bonus-Struktur meist innerhalb enger Marktbandbreiten liegen, können Zusatzleistungen darüber entscheiden, ob ein Top-Talent ein Angebot annimmt oder sich für einen Wettbewerber entscheidet.

Zusatzleistungen erfüllen damit eine doppelte Funktion: Sie steigern den unmittelbaren Value Proposition für Mitarbeiter:innen und unterstützen gleichzeitig die Positionierung des Unternehmens im Talentmarkt.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Bei vergleichbaren Einstiegsgehältern schauen viele Bewerber:innen zuerst auf das Benefit-Paket. Mobilität, Entwicklung und Work-Life-Angebote werden zu einem relevanten Entscheidungskriterium.“

Was sind die Vorteile von Mitarbeiter-Benefits?

Mitarbeiter-Benefits entfalten ihre Wirkung auf beiden Seiten des Tisches. Arbeitnehmer:innen profitieren von zusätzlichen Leistungen im Joballtag, Arbeitgeber stärken damit Motivation, Loyalität und ihre Attraktivität am Markt.

Welche Vorteile haben Mitarbeiter-Benefits für Arbeitnehmer:innen?

Insbesondere für Berufseinsteiger:innen und Absolvent:innen im Consulting können Corporate Benefits ein Pluspunkt sein. Wenn das Einstiegsgehalt noch vergleichsweise niedrig ist, sind Zuschüsse fürs Fitnessstudio, Tank- oder ÖPNV-Tickets ein Puffer im monatlichen Budget. Benefits signalisieren außerdem Wertschätzung: Sie zeigen, dass ein Unternehmen bereit ist, über das reine Gehalt hinaus in die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter:innen zu investieren.

Mit zunehmender Berufserfahrung verschiebt sich die Relevanz. Während für junge Talente vor allem finanzielle Erleichterungen zählen, gewinnen im weiteren Karriereverlauf Themen wie Familienfreundlichkeit, flexible Arbeitszeitgestaltung oder Gesundheitsangebote an Bedeutung.

Insider-Perspektive – Maximilian Hornschuch (Fellow National Management bei JCNetwork) hat erkannt:

„Bei der Wahl des Arbeitgebers geht es für viele Studierende nicht nur um Standort oder Ruf der Beratung, sondern auch um Benefits – und das bereits im Werkstudent:innen-Job. Gerade kleinere Beratungen nutzen Mitarbeiter-Benefits, um Talente früh zu binden und sie trotz der begrenzten Karrierestufen länger zu halten. In der aktuellen Lage, in der Praktika und Werkstudierendenstellen knapper geworden sind, schauen sich Top-Bewerber:innen ohnehin verstärkt auch jenseits von MBB und Big Four um.“

Welche Vorteile haben Mitarbeiter-Benefits für Arbeitgeber?

Für Unternehmen sind Zusatzleistungen weit mehr als ein nettes Extra. Sie verschaffen im War for Talents die nötige Edge, um Kandidat:innen für sich zu gewinnen und sich von anderen Angeboten abzuheben.

Attraktive Zusatzleistungen verbessern zudem das Employer Branding: Zufriedene Mitarbeiter:innen empfehlen ihren Arbeitgeber eher weiter und tragen so zur Gewinnung neuer Top-Talente bei.

Darüber hinaus zahlen Benefits direkt auf Motivation, Gesundheit und Produktivität ein. Fitnessangebote oder ergonomische Arbeitsplätze steigern das Wohlbefinden, während Weiterbildungsprogramme die fachliche Exzellenz fördern. Nicht zuletzt sind viele Corporate Benefits steuerlich begünstigt, was ihre Einführung für Unternehmen kosteneffizient macht.

Das Ergebnis: niedrigere Fluktuation, höhere Loyalität und eine stärkere Identifikation der Mitarbeiter:innen mit dem Unternehmen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

„Dort, wo Benefits aktiv genutzt werden, sehen wir bessere Retention und höhere Engagement-Scores. Vor allem Lernbudgets und flexible Arbeitsmodelle zahlen direkt auf Bindung ein.“

Passen die Mitarbeiter-Benefits zum Unternehmen und zu den Mitarbeiter:innen?

Nicht jeder Benefit entfaltet automatisch Impact. Wichtig ist der Fit zwischen Zusatzleistungen, Unternehmenskultur und den tatsächlichen Needs der Belegschaft. Für Berufseinsteiger:innen können finanzielle Entlastungen wie ein Zuschuss zum ÖPNV oder die Mitgliedschaft im Fitnessstudio besonders attraktiv sein, während Mitarbeiter:innen mit mehr Berufserfahrung häufig stärker auf Themen wie Work-Life-Balance oder Familienunterstützung achten.

Damit Benefits nicht an der Realität vorbeigehen, kann sich ein regelmäßiger Austausch lohnen, etwa durch Umfragen oder im Mitarbeitergespräch. So wird klar, für welche Leistungen sich Mitarbeiter:innen wirklich begeistern und welche eher als Nice-to-have wahrgenommen werden. Richtig eingesetzt, sind Benefits nicht nur ein Goodie, sondern ein strategischer Bestandteil der Employer Value Proposition und sind für Top-Talente oft der Tipping Point zwischen zwei Angeboten.

Was sind klassische Benefits für Mitarbeiter:innen?

Viele Unternehmen entscheiden sich inzwischen für ein breites Spektrum an Benefits, von Mobilitätszuschüssen über Sonderzahlungen bis hin zu Firmenwagen. Sie gelten als Standardinstrumente, mit denen Arbeitgeber ihre Attraktivität steigern und gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen. Gerade Berufseinsteiger:innen achten genau darauf, welche Benefits im Gesamtpaket enthalten sind, weil sie den Alltag angenehmer machen und den Einstieg ins Berufsleben attraktiver gestalten.

Beispiele für klassische Mitarbeiter-Benefits:

Mobilität & Anreise: Dienstwagen, Firmenfahrrad oder E-Bike, Zuschüsse zum ÖPNV-Ticket, Carsharing-Angebote, Tankgutscheine oder Ladestationen für E-Autos.
Gesundheit & Wohlbefinden: Zuschüsse fürs Fitnessstudio, Sportkurse, ergonomische Arbeitsplätze oder Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung.
Finanzielle Zusatzleistungen: Betriebliche Altersvorsorge, Sonderzahlungen (Urlaubs- oder Weihnachtsgeld), leistungsabhängige Boni oder vermögenswirksame Leistungen.
Flexible Arbeitsmodelle: Gleitzeit, Teilzeit, Homeoffice, Workation, Sabbaticals oder Freistellungen für ehrenamtliches Engagement.
Materielle Benefits: Firmenhandy, Laptop oder Tablet, kostenlose Getränke und Snacks, Vergünstigungen bei Partnerunternehmen.
Weitere Angebote: Teamevents, Essenszuschüsse, Kinderbetreuung, Coaching und Mentoring-Programme oder sogar die Möglichkeit, Haustiere mit ins Büro zu bringen.

Welche Benefits für Mitarbeiter:innen gelten als besonders attraktiv?

Nicht alle Zusatzleistungen haben den gleichen Stellenwert. Laut aktuellen Studien sind es vor allem ein angenehmes Arbeitsumfeld, gute Beziehungen zu Kolleg:innen und eine angenehme Work-Life-Balance, die sich junge Berufseinsteiger:innen wünschen. Auch Homeoffice und flexible Arbeitszeiten stehen hoch im Kurs.

Für junge Consultants bedeutet das: Besonders gefragt sind Benefits, die sofort nutzbar sind und den Alltag auf Projektreisen oder im Office leichter machen. Dazu zählen Mobilitätslösungen, gesunde Snacks und flexible Arbeitszeitmodelle. Langfristige Leistungen wie Altersvorsorge bleiben relevant, werden aber von kurzfristig nutzbaren Benefits oft überstrahlt.

Welche Mitarbeiter-Benefits werden im Consulting angeboten?

Benefits im Consulting unterscheiden sich deutlich von den Zusatzleistungen anderer Branchen. Hier sind sie nicht nur ein nettes Extra, sondern ein fester Bestandteil des Projektalltags. Weil Beratungsprojekte oft hohe Reisetätigkeit, lange Arbeitstage und komplexe Deliverables mit sich bringen, setzen viele Firmen auf passgenaue Benefits, die die Teams entlasten und ihre Performance absichern. Ein Blick in verschiedene Häuser zeigt, wie vielfältig die Modelle sind, von umfassenden Coaching-Einheiten bis hin zu Familienservices.

McKinsey

Bei McKinsey gibt es für die Teams umfassende Unterstützung im Arbeitsalltag. Dazu zählen moderne Technik und Backoffice-Services, die etwa Reisekostenabrechnungen und Logistik erleichtern. So können sich Junior Consultants stärker auf die inhaltliche Arbeit mit den Klienten konzentrieren.

Roland Berger

Bei Roland Berger profitieren die Berater:innen von einem Research- und Grafik-Team sowie einem 24/7-IT- und Reisemanagement-Support. Besonders attraktiv ist zudem, dass Roland Berger Zusatzleistungen bietet, die das Privatleben betreffen, etwa eine Auslandsreisekrankenversicherung oder ein Familienservice, der auch in Notfällen kurzfristig Betreuung organisiert.

thyssenkrupp Management Consulting (tkMC)

tkMC legt besonderen Wert darauf, die Belastungen durch Reisen abzufedern. Consultants bei thyssenkrupp Management Consulting erhalten Mietwagen, Shuttle-Services oder bei längeren Projekten sogar Wohnungen anstelle von Hotelzimmern. Ergänzt werden die Benefits bei tkMC durch Visumsmanagement, medizinische Checks vor Auslandsaufenthalten und interne Lernformate wie „Lunch & Learns“.

Simon-Kucher

Simon-Kucher setzt stark auf Learning- und Development-Angebote sowie spezialisierte Support-Teams. Consultants bei Simon-Kucher können sich auf Unterstützung durch Grafik- und Sprachservices sowie Research-Abteilungen verlassen. Zusätzlich sorgen Benefits wie frisches Obst, Getränke und moderne Arbeitsplätze an den Standorten dafür, dass der Arbeitsalltag angenehmer wird.

BearingPoint

Bei BearingPoint reicht das Angebot von der privat nutzbaren Bahncard bis zu einem komfortablen Reisemanagement-Tool. Consultants bei BearingPoint werden zudem durch Business-Enablement-Teams mit Research und durch Marketing-Support bei Präsentationen entlastet. Ergänzend gibt es Lebenslagencoaching und Netzwerk-Events, die sowohl die fachliche als auch persönliche Entwicklung fördern.

Fazit: Benefits prägen die Employee Experience

Benefits für Mitarbeiter:innen sind heute ein Wettbewerbsfaktor, den Unternehmen keinesfalls unterschätzen sollten. Für Absolvent:innen und Berufseinsteiger:innen im Consulting können sie den Ausschlag geben, wenn mehrere Angebote für den Einstiegsjob im Raum stehen. Neben Klassikern wie Mobilitätszuschüssen oder Gesundheitsprogrammen punkten Beratungen vor allem auch mit spezifischen Services, die Projektarbeit erleichtern und persönliches Wachstum fördern.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer Zusatzleistungen klug einsetzt, gewinnt nicht nur im Recruiting an Attraktivität, sondern sorgt auch dafür, dass Talente langfristig bleiben. Für Bewerber:innen wiederum ist der genaue Blick auf die angebotenen Leistungen lohnend, weil sich daran erkennen lässt, wie ernst ein Arbeitgeber die Entwicklung und Förderung seiner Mitarbeiter:innen nimmt.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Financial Consultant: Was macht den Job aus und wie gelingt der Einstieg?

sqnadmin — Tue, 14 Oct 2025 10:32:21 +0000

Die Finanzbranche gehört zu den dynamischsten und wettbewerbsintensivsten Bereichen der Wirtschaft. Neue Produkte, komplexe Kundenbedürfnisse und regulatorische Veränderungen sorgen dafür, dass immer wieder neue Geschäftsfelder entstehen. Für Berufseinsteiger:innen ist das eine große Chance: Der Bedarf an qualifizierten Fachkräften im Financial Consulting ist hoch – sei es bei Banken, Beratungen oder Versicherungen. Doch was genau macht ein Financial Consultant? Welche Qualifikationen sind nötig, und wie sehen Karrierewege sowie Gehaltsaussichten aus?

Was macht ein Financial Consultant?

Im Kern unterstützt ein Financial Consultant seine Kund:innen bei der Entwicklung von Finanzkonzepten und -strategien. Ausgangspunkt ist dabei stets eine Gesamtanalyse der individuellen Situation: Vermögen, Verbindlichkeiten, Versicherungen, Vorsorge und Liquidität werden berücksichtigt, um maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln.

Zu den typischen Leistungen zählen:

Strukturierung von Risikoabsicherungen, etwa über Versicherungen oder Absicherungsniveaus
Vorschläge für Geld- und Kapitalanlagen inklusive Bewertung bestehender Anlagen
Empfehlungen zu betrieblicher Altersvorsorge und Vorsorgelösungen
Begleitung immobilienbezogener Vorhaben, z. B. durch Finanzierungskonzepte
Planung von Konsolidierungen oder Umschuldungen

Damit deckt Financial Consulting ein breites Spektrum ab – von individuellen Finanzplänen bis hin zu komplexen Unternehmensstrategien.

Für wen und in welchen Branchen arbeiten Financial Consultants?

Financial Consultants beraten unterschiedliche Kundengruppen: Privatpersonen, Freiberufler:innen, Gewerbetreibende, Mittelständler:innen und je nach Arbeitgeber auch große Konzerne.

Die Arbeitgeber stammen aus verschiedenen Branchen, etwa:

Versicherungen
Kreditinstitute
Finanzdienstleister
Immobilienunternehmen
Vermögensverwalter
Unternehmensberatungen und Professional Services (z. B. Big Four: Deloitte, PwC, EY, KPMG)
Managementberatungen wie McKinsey, BCG oder Roland Berger

Diese Vielfalt zeigt, dass Financial Consulting nicht auf ein Feld beschränkt ist, sondern in vielen Segmenten gebraucht wird. Besonders interessant: In den letzten Jahren haben auch Strategieberatungen wie McKinsey oder Bain ihre Corporate-Finance-Units gestärkt, um Kund:innen bei M&A, Kapitalmarkt- oder Bewertungsfragen zu unterstützen.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

Gerade als Berufseinsteiger:in lohnt es sich, ein Auge auf bestimmte Branchen zu werfen. Wenn du dir schon früh ein Profil als Expert:in aufbaust, kannst du dich von anderen Financial Consultants abheben. Unternehmen nehmen solche Spezialisierungen wahr und kommen teilweise direkt auf dich zu, anstatt dass du dich selbst bewerben musst.

Welche Aufgaben hat man als Financial Consultant?

Die konkrete Tätigkeit hängt stark davon ab, ob Privatkund:innen oder Unternehmen betreut werden. Dennoch gibt es Schnittstellen, die beide Bereiche betreffen.

Privatkundenberatung:

Gesamtaufnahme von Vermögen, Schulden, Versicherungen und Vorsorge
Entwicklung von Anlagestrategien, Absicherungskonzepten, Finanzierungen und Ruhestandsplänen

Corporate-Finance & Unternehmensberatung:

Vorbereitung von M&A-Transaktionen und Unternehmensbewertungen
Optimierung von Kapitalstruktur und Working Capital
Bearbeitung von Risiko- und Compliance-Themen, z. B. Währungs- und Zinsrisiken oder regulatorische Anforderungen

Querschnittsthemen:

Steuerliche Optimierung in Zusammenarbeit mit Tax-Spezialist:innen
Integration von ESG-Aspekten in Finanzierungs- und Anlagestrategien
Nutzung moderner Tools und Datenmodelle für Reporting, Szenarien und Portfoliosteuerung

Abgrenzung zum Consulting:

Auf den ersten Blick ähnelt das Profil eines Investmentbankers oder Financial Consultants dem eines Unternehmensberaters, insbesondere im Advisory-Bereich. Beide benötigen analytisches und strukturiertes Denken, intellektuelles Potenzial, Flexibilität und Teamfähigkeit. Die Realität unterscheidet sich jedoch: Während Analyst:innen im Investment Banking oder Financial Consulting den Großteil ihrer Arbeit im Büro verbringen, sind Unternehmensberater:innen meist direkt beim Klienten vor Ort. Das liegt einerseits am höheren Schadenspotenzial in Finanztransaktionen, andererseits am Fokus. Consulting-Projekte behandeln häufig Prozesse, Kosten oder Umsätze, die nur vor Ort analysiert werden können. Financial Consulting dagegen konzentriert sich auf die finanzielle Gesamtsicht eines Unternehmens – stark daten- und zahlengetrieben.

Welche Qualifikation sollte ich als Financial Consultant mitbringen?

Um erfolgreich einzusteigen, braucht es eine Mischung aus fachlichen Grundlagen, formaler Ausbildung und persönlichen Stärken.

Welche Ausbildung benötigt man, um ein Financial Consultant zu werden?

Mögliche Ausbildungswege sind:

Bankkaufmann/-frau, Bankfachwirt:in oder Betriebswirt:in Finanzberatung
Kaufmann/-frau für Versicherungen
Ein Studium in BWL, VWL, Finance, Accounting oder Wirtschaftsinformatik (gerade bei großen Beratungen ein Muss)

Hilfreich sind Schwerpunkte auf Kapitalmärkten, Rechnungswesen oder Corporate Finance. Ergänzend können Zertifikate wie CFA (Chartered Financial Analyst) oder CPA (Certified Public Accountant) sowie Weiterbildungen zu Finanzrecht, neuen Finanzierungswegen oder Software-Tools erworben werden.

Welche Soft Skills sollte ich als Financial Consultant mitbringen?

Neben Fachwissen zählen Soft Skills zu den zentralen Erfolgsfaktoren:

Analytische Fähigkeiten und Zahlenverständnis
Detailgenauigkeit und Risikoeinschätzung
Recherche- und Problemlösungsfähigkeit
Kommunikationsstärke und aktives Zuhören
Ein Berater-Mindset: integer, teamfähig und lösungsorientiert

Wie wird man Financial Consultant?

Es gibt verschiedene Wege ins Financial Consulting – mit oder ohne Studium.

Financial Consultant werden mit Studienabschluss

Ein Studienabschluss in BWL, Wirtschaftswissenschaften oder Finance ist häufig der Standard. Ergänzt durch Praktika oder Werkstudententätigkeiten in Banken, Beratungen oder Finanzdienstleistern gelingt oft der direkte Einstieg als Junior Consultant. Von dort führt der Karrierepfad über Consultant und Senior Consultant bis hin zu Manager- oder Spezialistenrollen. Zertifikate und Weiterbildungen sind klare Wettbewerbsvorteile.

Financial Consultant werden mit Berufsausbildung

Auch eine klassische Ausbildung – etwa als Bankkaufmann/-frau oder Versicherungskaufmann/-frau – kann der Startpunkt sein. Entscheidend sind dann Berufserfahrung sowie gezielte Weiterbildungen, z. B. zu Finanzrecht oder Steuerfragen. Viele starten über Banken oder Versicherungen und wechseln später in spezialisierte Beratungen oder in die Selbstständigkeit.

Besonderheit Corporate Finance in Beratungen:

In den Corporate-Finance-Bereichen großer Unternehmensberatungen wird in der Regel das ganze Jahr über eingestellt. Bewerbungsprozesse umfassen meist mehrere Runden, darunter Einstellungstests, Case-Interviews und Personal-Fit-Interviews. Für tiefergehende Tipps lohnt sich das squeaker.net Insider-Dossier »Bewerbung bei Unternehmensberatungen«.

Insider-Tipp von SQUEAKER:

Viele Einsteiger:innen wünschen sich einen Start in großen Beratungshäusern, um ein breites Netzwerk und methodische Erfahrung aufzubauen. Doch auch der Direkteinstieg in einer Boutique-Beratung kann reizvoll sein. Dort wird dir als Berufseinsteiger:in oft schneller Verantwortung übertragen, du hast intensiven Kundenkontakt und du erhältst die Chance, dich früh auf eine Nische zu spezialisieren.

Auf welche Teilbereiche kann ich mich im Financial Consulting spezialisieren?

Financial Consulting ist vielfältig. Beliebte Spezialisierungen sind:

Investment Consulting
Risk Management Consulting
M&A Consulting
Steuerberatung
Management Consulting

Jede Spezialisierung eröffnet eigene Karrierechancen: Während M&A stark mit Investment Banking verbunden ist, bietet Risk Management spannende Schnittstellen zu Regulatorik und IT. ESG-Themen gewinnen zudem an Bedeutung und eröffnen neue Beratungsfelder.

Wie finde ich als Financial Consultant den passenden Arbeitgeber?

Die Wahl des Arbeitgebers sollte zur eigenen Spezialisierung und zum bevorzugten Kundensegment passen. Wer sich bewerben will, kann sich an folgenden Fragen orientieren:

Auf welche Bereiche im Financial Consulting ist das Unternehmen spezialisiert?
Welche Kundengruppen und Branchen werden überwiegend betreut?
Wodurch unterscheidet sich das Unternehmen von Wettbewerbern?
Wie sieht die Karriereentwicklung aus (Mentoring, Weiterbildung, Aufstiegschancen)?

Gerade in diesem Bereich lohnt es sich, auch Boutique-Beratungen oder spezialisierte Vermögensverwalter in Betracht zu ziehen. Wer stärker projektgetrieben arbeiten möchte, findet spannende Möglichkeiten bei den Big Four oder Strategieberatungen.

Wie viel kann ich als Financial Consultant verdienen?

Das Gehalt hängt stark von Standort, Qualifikation und Erfahrung ab.

Einstiegsgehalt in Deutschland: ca. 42.000 € pro Jahr
Durchschnittsgehalt: ca. 50.000 € pro Jahr
Top-Gehälter: In großen Beratungen wie Deloitte, BCG oder McKinsey können Financial Consultants deutlich mehr verdienen, insbesondere ab Senior-Level.

Neben dem Fixgehalt sind oft Boni, Erfolgsbeteiligungen oder Benefits üblich. Wer sich auf gefragte Bereiche wie M&A, ESG oder Digital Finance spezialisiert, hat besonders gute Chancen auf überdurchschnittliche Gehälter.

Fazit: Lohnt sich der Einstieg ins Financial Consulting für dich?

Der Einstieg ins Financial Consulting bietet viele Vorteile. Wichtig ist, dass es verschiedene Wege gibt: Ein direkter Berufseinstieg ist möglich – mit Studium oft als Junior Consultant, mit Ausbildung über Berufserfahrung und Weiterbildungen.

Die Arbeitgeberwahl ist vielfältig: Von den Big Four über internationale Strategieberatungen bis hin zu kleineren Beratungen oder lokalen Kreditinstituten. Gerade diese Bandbreite macht das Feld attraktiv, weil jede:r den passenden Schwerpunkt finden kann.

Das Gehalt ist überdurchschnittlich und wächst mit Erfahrung und Spezialisierung schnell an. Auch die Vielfalt an Spezialisierungen – von Investment über Risk bis hin zu ESG – ermöglicht individuelle Karrierewege.

Nicht zuletzt ist Financial Consulting eine Karriere mit steiler Lernkurve und klaren Aufstiegschancen. Wer analytisch denkt, Interesse an Kapitalmärkten und Finanzstrategien mitbringt und Freude an Beratung hat, findet hier ein anspruchsvolles, aber lohnendes Berufsfeld, das langfristig viele Türen öffnet.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

Wie ändert sich die Rolle des Junior Consultants durch KI?

Redaktion — Wed, 08 Oct 2025 13:21:26 +0000

Kaum ein Thema wird in der Consulting-Branche derzeit so heiß diskutiert wie der Einfluss von Künstlicher Intelligenz. Auf LinkedIn und in den Medien kursiert die These, dass KI den klassischen Berufseinstieg in die Beratung überflüssig machen könnte. Für viele Absolvent:innen, die von einem Start bei McKinsey, BCG, Roland Berger oder den Big Four träumen, klingt das bedrohlich. Gleichzeitig senden die führenden Beratungen ein anderes Signal: McKinsey etwa kündigt steigende Einstellungszahlen für Berufseinsteiger:innen an. Das heißt, KI wird nicht als Jobkiller angesehen, sondern als Window of Opportunity für neue Karrierepfade.

Für dich als Bewerber:in bedeutet das: Die Rolle des Junior Consultants verändert sich – aber sie verschwindet nicht. Stattdessen verschiebt sich der Fokus. Wenn du verstehst, wie KI die klassischen Entry-Level-Tasks transformiert, kannst du deinen Lernfortschritt beschleunigen, schneller Ownership übernehmen und dich als High Performer präsentieren.

Welche Aufgaben übernehmen Junior Consultants heute?

Auch wenn KI vieles verändert: Um zu verstehen, was sich wandelt, lohnt ein Blick darauf, was die Junior-Rolle bisher ausmacht. Sie ist der Einstiegspunkt in die Beratung und legt die Basis für deine weitere Karriere – egal ob du später als Financial Consultant, in einer Strategieberatung oder in einer Inhouse-Consulting-Einheit arbeiten willst.

Das vollständige Aufgaben-, Gehalts- und Karriereprofil für die Rolle des Junior Consultant findest du im SQUEAKER Berufsprofil Junior Consultant.

Research, Folien, Deliverables: So startet dein Alltag im Projekt

Der Einstieg als Junior Consultant bedeutet in den meisten Beratungen: direkt nach dem Studium ins Projektgeschäft einzutauchen. Klassische Aufgaben sind Research, Markt- und Wettbewerbsanalysen, Benchmarking sowie die Erstellung erster Modelle und Präsentationsfolien. Dazu kommt die Mitarbeit in Workstreams, in denen du einzelne Aufgabenpakete übernimmst. Auch Projektmanagement-Support, also das Organisieren von Meetings, Abstimmen von Timelines und Tracken von Deliverables, gehört zu deinem Arbeitsalltag.

Kurz gesagt: Du bist von Tag eins bereits Teil des Teams und lernst, wie Beratung funktioniert, indem du rasch die Rolle als Ansprechpartner:in in überschaubaren, aber relevanten Aufgabenfeldern übernimmst.

Mentoring Culture: Lernen im Consulting-Style

Was die Rolle besonders macht, ist die steile Lernkurve. Kaum eine andere Branche bietet dir so schnell Feedback, neue Herausforderungen und unmittelbare Einblicke in unterschiedliche Industrien. In den meisten Häusern wirst du von erfahrenen Berater:innen gecoacht, bekommst direkten Input von Manager:innen und Partner:innen und profitierst von strukturierten Trainings. Die Kombination aus On-the-Job-learning und intensivem Mentoring macht die Junior-Rolle zu einem Karriere-Accelerator.

Insider-Perspektive – Jonathan Steinbach (Director of Recruiting, McKinsey) erklärt:

„Bei McKinsey lag der Fokus schon immer auf intensiven Lernmöglichkeiten sowie auf persönlichem Mentoring und der Entwicklung zukunftsrelevanter Fähigkeiten wie AI-Kompetenz, Kommunikation und unternehmerischem Denken. Das wird auch in Zukunft eine immer größere Rolle spielen. Einsteiger:innen werden bei uns von Anfang an in echte Projekte eingebunden, in denen sie Zuständigkeiten übernehmen und ihre Wirkung unmittelbar erleben können. Von Tag 1 zählt deine Perspektive. Dazu haben Berater:innen, die direkt nach dem Studium über unser Fellow-Programm starten, nach zwei bis drei Jahren die Möglichkeit, einen weiteren akademischen Abschluss zu erwerben oder sich in einem sozialen Projekt zu engagieren.“

Wie verändert KI die Einstiegsrolle in den nächsten Jahren?

Die Rolle des Junior Consultants steht nicht vor dem Aus, sondern mitten in einer Transformation. KI verändert, welche Aufgaben du übernimmst und wie schnell du Verantwortung tragen kannst. Wer heute einsteigt, erlebt eine Branche, die ihre Strukturen neu sortiert. Darin liegt für dich sowohl Herausforderung als auch Chance.

KI als Assistenz: Dein smarter Sparringspartner

In den kommenden ein bis zwei Jahren übernimmt KI vor allem Routinetätigkeiten: Daten sammeln, Reports zusammenstellen und Folien entwerfen. Für dich bedeutet das weniger Fokus auf repetitive Aufgaben und mehr Zeit für strategische Arbeit und Kundenabsprachen. Statt Tabellen zu füllen, trainierst du deine Fähigkeit, die Ergebnisse zu interpretieren und daraus actionable Insights zu entwickeln.

Insider-Perspektive – BCG Platinion betont:

„Da KI klassische Einstiegsaufgaben wie Datensammlung und Standardanalysen übernimmt, können junge Berater:innen schneller Verantwortung in komplexeren Themenfeldern übernehmen. KI wird dabei zum Sparringspartner – sie nimmt uns nicht die Arbeit ab, sondern schafft Raum, sich auf komplexe Fragestellungen und echte Problemlösung zu konzentrieren. Entscheidend sind frühe Verantwortung, kontinuierliche Weiterbildung – insbesondere im Umgang mit KI – sowie die Möglichkeit, Technologien aktiv einzusetzen und nicht passiv zu konsumieren.“

Neue Jobprofile und kleinere Teams

Schon mittelfristig, in etwa drei Jahren, ist davon auszugehen, dass der klassische Einstieg spürbar anders aussieht. Analystenteams schrumpfen, weil Routine-Tasks wegfallen. Dafür entstehen neue Rollen wie KI-Implementierer:innen oder Governance-Spezialist:innen. Teams arbeiten kleiner und viel enger mit Senior Consultants zusammen. Das verschiebt den Einstieg: weniger Platz für Generalist:innen, mehr Möglichkeiten für diejenigen, die Business-Verständnis mit Tech-Kompetenz verbinden.

KI-native Beratungen und neue Karrierepfade

Langfristig, bis etwa 2030, zeichnet sich ein noch stärkerer Umbruch ab. Beratungen, die KI von Grund auf in ihre Modelle integrieren, werden Marktanteile gewinnen. Klassische Strukturen mit großen Junior-Pools verlieren an Bedeutung. Der Einstieg für Absolvent:innen wird anspruchsvoller, dafür eröffnen sich neue Wege: Spezialisierungen, Mid-Level-Hires oder hybride Karrierepfade, die Technologie und Strategie kombinieren. KI verdrängt also nicht den Einstieg, sie verändert ihn fundamental.

Welche Skills werden künftig besonders gefragt sein?

Wenn KI Vorarbeiten automatisiert und dadurch übernimmt, verschiebt sich der Fokus bei den geforderten Fähigkeiten. Beratungen suchen nicht mehr primär nach Absolvent:innen, die Fleißarbeit abliefern, sondern nach Talenten, die in der Lage sind, den Output künstlicher Intelligenz kritisch zu prüfen und gleichzeitig strategisch zu nutzen.

SQUEAKER Insider-Tipp:

“Eine kompakte Übersicht zu Aufgaben, Einstieg und Gehalt als Junior Consultant findest du im Berufsprofil Junior Consultant.”

Ein zusätzlicher Erfolgsfaktor: Wer früh versteht, wie unterschiedliche Führungsstile wirken und wie man Ergebnisse in einem Mitarbeitergespräch überzeugend kommuniziert, bringt nicht nur analytische, sondern auch zwischenmenschliche Stärke mit.

Fachliche und methodische Kompetenzen

Neben den Klassikern wie analytischem Denken, strukturiertem Arbeiten und quantitativen Methoden bleiben auch weitere Kompetenzen wichtig. Dazu zählen Storylining, Präsentationsfähigkeit sowie solide Datenkompetenz: von Excel und PowerPoint bis hin zum souveränen Einsatz erster KI-Tools. Genauso wichtig ist die Fähigkeit, Projekte und Zeitpläne zu managen, um im dynamischen Projektalltag den Überblick zu behalten.

Ergänzend kommen Datenanalyse, Machine Learning und agiles Projektmanagement hinzu, die es ermöglichen, KI-getriebene Vorhaben flexibel umzusetzen. Wer Methoden-Exzellenz mit Technologiekompetenz verbindet, verschafft sich damit einen Wettbewerbsvorteil.

Soft Skills und persönliche Eigenschaften

Persönliche Eigenschaften bleiben auch im KI-Zeitalter ein wichtiger Teil deines Skill-Sets. Gefragt sind Teamfähigkeit und Kommunikationsstärke, um Ergebnisse überzeugend zu präsentieren und Kund:innen mitzunehmen. Belastbarkeit hilft dir, in intensiven Projektphasen den Überblick zu behalten und fokussiert zu bleiben. Gleichzeitig erwarten Beratungen Lern- und Veränderungsbereitschaft sowie Offenheit für neue Technologien – denn die Einführung von KI bringt in vielen Unternehmen nicht nur neue Tools, sondern auch einen kulturellen Wandel mit sich. Bringst du diese Haltung mit, positionierst du dich als wertvolles Mitglied im Team und gestaltest Transformation aktiv mit.

Wie verändert KI den Karriereweg in der Beratung?

Die klassische Karriere im Consulting folgte lange einer festen Logik: viele Juniors an der Basis, eine breite Mittelschicht an Consultants und Managern, wenige Partner an der Spitze. Durch KI verschieben sich diese Strukturen. Wer heute einsteigt, erlebt andere Einstiegspunkte und schnellere Entwicklungspfade.

Weniger Einstiegsebenen, mehr Verantwortung in der Mitte

Weil KI viel Grundlagenarbeit übernimmt, sinkt der Bedarf an großen Analystenteams. Stattdessen gewinnen Consultants und Manager:innen an Gewicht: Sie steuern Projekte, validieren KI-Ergebnisse und arbeiten enger mit Kund:innen zusammen. Für Berufseinsteiger:innen bedeutet das, höhere Anforderungen beim Einstieg und gleichzeitig die Chance, früher in verantwortungsvolle Rollen hineinzuwachsen.

Das Risiko: Kurzfristig könnte es weniger Einstiegsstellen geben, weil Routineaufgaben automatisiert werden. Dennoch bleibt der Bedarf bestehen, denn auch KI-Prozesse müssen begleitet, gesteuert und überprüft werden. Beratungen wie BCG Deutschland betonen ausdrücklich, dass sie weiterhin Juniors direkt vom Campus einstellen. Weniger Positionen bedeuten also nicht weniger Einstiegschancen, sondern vor allem eine stärkere Selektion: Gefragt sind Talente, die technologisches Verständnis mit einem klassischen Consulting-Skillset verbinden.

Insider-Perspektive – Jonathan Steinbach (Director of Recruiting, McKinsey) weiß:

„Klassische Einstiegsaufgaben gibt es bei McKinsey nicht. Bei uns bist du vom ersten Tag an vollwertiges Mitglied im Projektteam, arbeitest direkt mit Klient:innen zusammen und übernimmst Verantwortung – unabhängig von deinem Titel. Berufseinsteiger:innen der Beratung werden sich noch stärker auf strategisches Denken, kreative Problemlösung und zwischenmenschliche Fähigkeiten konzentrieren können – Skills, die AI nicht in gleicher Form ersetzen kann.“

„Learning by thinking“ statt „Learning by doing“

Früher bestand die Lernkurve darin, Daten zu sammeln, Modelle zu bauen und Folien vorzubereiten. Heute übernimmt KI genau diese Aufgaben. Für dich heißt das: Statt repetitive Tasks zu erledigen, startest du direkt mit der Interpretation und Strukturierung komplexer Fragestellungen. Dein Learning-Path verschiebt sich – vom Abarbeiten von Tasks hin zur Problemlösung. Das macht den Einstieg anspruchsvoller, aber auch spannender.

Welche Chancen und Risiken ergeben sich für Berufseinsteiger:innen?

KI verändert nicht nur die Aufgaben, sondern auch die Erfolgschancen beim Einstieg. Für junge Talente entsteht ein neues Spielfeld, auf dem Anpassungsfähigkeit, Technologiekompetenz und Soft Skills gefragter sind denn je.

Gewinner: Anpassungsfähige Talente mit KI-Kompetenz

Absolvent:innen, die KI-Tools souverän einsetzen und gleichzeitig analytisch denken, Storylines entwickeln und Kund:innen überzeugen können, verschaffen sich Vorteile. Sie nutzen KI als Hebel, um schneller Value Creation im Projekt zu erzielen und früher eigene Workstreams zu leiten.

Verlierer: Generalisten ohne Tech-Know-how

Wer sich allein auf klassische Methoden verlässt und kein Grundverständnis oder Interesse für KI mitbringt, läuft Gefahr, den Anschluss zu verlieren. Routinearbeit reicht nicht mehr aus – gefragt sind Fähigkeiten, die über das reine Abarbeiten hinausgehen.

KI als Mentor und Co-Pilot

Gleichzeitig eröffnet KI neue Fenster: Sie kann wie ein digitaler Coach wirken, der Vorschläge macht, Szenarien entwirft und dir hilft, schneller zu lernen. Für Berufseinsteiger:innen bedeutet das: Die Lernkurve wird nicht flacher, sondern steiler. Voraussetzung ist jedoch, dass du Eigeninitiative zeigst und KI nicht passiv konsumierst, sondern aktiv einsetzt.

Welche Signale sendet der Markt zur Zukunft des Berufseinstiegs?

Während in der öffentlichen Debatte oft das Bild gezeichnet wird, dass KI Consulting-Jobs gefährdet, senden die führenden Beratungen andere Signale. Statt Einstiegspositionen abzubauen, sprechen sie von stabilen oder sogar steigenden Einstellungszahlen. So plant McKinsey in Nordamerika für 2026 beispielsweise 12 % mehr Neueinstellungen.

Die Botschaft dahinter: Consulting braucht weiterhin die gleiche analytische Schärfe, Geschwindigkeit und Entscheidungsstärke – Fähigkeiten, die keine Maschine ersetzen kann. Oder wie es Eric Kutcher (Chairman McKinsey Nordamerika) formuliert: “What we will work on will still require the same level of intellect, the same level of pace, and it will be doing the things that you can’t do with machines.”

Ein weiteres Signal: Junge Mitarbeitende sind besonders gefragt, weil sie mit Technologie groß geworden sind und den Umgang mit KI selbstverständlich in ihre Arbeit integrieren. Effizienzgewinne durch Automatisierung werden nicht als Jobkiller gesehen, sondern als Chance, Wachstum und zusätzliche Projekte zu ermöglichen.

Gleichzeitig setzt sich in Diskussionen eine deutliche Kernaussage durch: “McKinsey, BCG, Bain aren’t in the business of typing faster than ChatGPT. They’re in the business of shaping judgment. Of creating alignment when the C-suite is split. Of giving CEOs clarity under pressure when billions ride on a single decision.” Die Quintessenz daraus lautet: „AI tötet nicht Consulting. AI tötet den Durchschnitt.“ Beratungen suchen nach Top-Talenten, die KI als Werkzeug nutzen und gleichzeitig strategisch denken, Entscheidungen vorbereiten und Kund:innen die benötigte Orientierung geben können.

Insider-Einblick von SQUEAKER:

“McKinsey und BCG Platinion schicken klare Signale: Wer sich nicht in KI und Daten fit macht, hat keine Zukunft. Das wird die Consulting-Branche prägen: weniger klassisches Beratungsgeschäft, mehr KI-Spezialist:innen.”

Wie können sich Absolvent:innen optimal vorbereiten?

Für den Einstieg im Consulting reicht es nicht mehr, nur klassische Tools wie Excel oder PowerPoint zu beherrschen. Wer in der KI-Ära erfolgreich starten will, muss Technologiekompetenz mit vorausschauend Denken und starken Soft Skills verbinden.

Tipps für Bewerber:innen

KI-Verständnis entwickeln: Lerne, wie gängige Tools funktionieren, wo ihre Grenzen liegen und wie du sie produktiv einsetzen kannst.
Analytik-Skills ausbauen: Setze dich mit Datenanalyse, Visualisierung und Basiswissen in Programmiersprachen auseinander.
Problemlösung trainieren: Arbeite an strukturiertem Denken und der Fähigkeit, komplexe Themen verständlich zu erklären.
Menschliche Stärken zeigen: Kommunikation, Empathie und Storytelling bleiben essenziell, sowohl im Projektalltag als auch im Recruiting-Prozess.

Weiterbildung und Zertifikate

Viele Beratungen legen Wert darauf, dass Bewerber:innen sich aktiv mit Zukunftsthemen auseinandersetzen. Online-Kurse, Zertifikate in Data Analytics oder erste Erfahrungen mit Machine Learning sind Pluspunkte im Lebenslauf. Gleichzeitig signalisiert Weiterbildung Eigeninitiative – ein Faktor, der in Bewerbungsgesprächen oft ausschlaggebend ist.

Fazit: Welche Rolle spielt der Junior Consultant in der Zukunft?

Der Junior Consultant verschwindet nicht, er verändert sich. KI übernimmt Standardaufgaben, doch genau dadurch gewinnen Berufseinsteiger:innen schneller Zugang zu strategischen Fragestellungen und direkter Verantwortung. Für Absolvent:innen bedeutet das einen größeren Erwartungshorizont zum Start, aber auch ein rasches Capability-Building und mehr Impact von Beginn an.

Wer Technologiekompetenz mit analytischem Denken und starken Soft Skills kombiniert, bleibt für Beratungen attraktiv. Der Schlüssel liegt darin, KI nicht als Bedrohung zu sehen, sondern als Sparringspartner, der dich schneller wachsen lässt. Für Top-Talente eröffnet sich damit die Chance, den Einstieg nicht nur zu schaffen, sondern ihre Karriere im Consulting im KI-Zeitalter aktiv zu gestalten.

Über die Autorin Jennifer Kiepe

C-Level erklärt: Was bedeutet die oberste Führungsebene im Unternehmen?

Redaktion — Tue, 07 Oct 2025 12:09:45 +0000

Du planst gerade deinen nächsten Karriereschritt und beschäftigst dich mit den Strukturen eines Unternehmens? Dann stößt du früher oder später auf Begriffe wie CEO, COO oder CFO – zentrale Rollen des C-Level-Managements. Doch was ist das C-Level?

Gerade im Consulting lohnt es sich, C-Level-Positionen genau zu kennen: Consultants arbeiten oft direkt mit Top-Manager:innen zusammen, entwickeln Strategien auf Vorstandsebene und treiben große Transformationsprojekte voran.

Für viele junge Berater:innen ist Consulting dabei nicht das Endziel, sondern ein Karrieresprungbrett: Laut unserer Consulting Excellence Studie geben 87 % an, dass die Exit-Optionen nach dem Consulting zu den wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeberwahl zählen. Nach zwei bis fünf Jahren wechseln einige Consultants in Industrieunternehmen bei ihren ehemaligen Kunden – oft mit klarer Perspektive auf das C-Level-Management.

Aber was bedeutet C-Level genau, welche Rollen gibt es und welche Aufgaben übernehmen diese Top-Manager:innen? Das erfährst du hier.

Was versteht man unter dem Begriff "C-Level"?

C-Level Bedeutung: Der Begriff C-Level beschreibt die oberste Führungsebene eines Unternehmens. Dazu zählen Positionen, deren Titel mit „Chief“ beginnen, wie zum Beispiel Chief Executive Officer (CEO) oder Chief Financial Officer (CFO).

Ursprünglich stammt der Begriff aus dem angelsächsischen Raum, inzwischen ist er auch in Deutschland fest etabliert. Auf der C-Ebene sitzen die mächtigsten, einflussreichsten und bestbezahlten Entscheidungsträger:innen eines Unternehmens. Sie sind direkt Teil der Unternehmensleitung – meist Vorstand oder Geschäftsführung – und tragen die Verantwortung für zentrale Unternehmensentscheidungen.

Je nach Branche und Unternehmensgröße kann die Zahl und Art der C-Level-Positionen stark variieren. Zudem entwickeln sich Aufgaben und Rollen ständig weiter: Unternehmen passen CxO-Titel zunehmend an aktuelle Anforderungen an, etwa Digitalisierung, Nachhaltigkeit oder Diversity, um ihre strategischen Prioritäten optimal abzubilden.

Wer gehört zum C-Level?

Zum C-Level-Management zählen alle Führungskräfte mit „C“-Titel, die für die strategische Ausrichtung und Steuerung des Unternehmens verantwortlich sind. Diese Ebene ist entscheidend für den langfristigen Erfolg, da hier die wichtigsten Managemententscheidungen getroffen werden.

Klassische Rollen wie CEO, COO oder CFO sind in fast jedem Unternehmen vertreten. Daneben entstehen immer häufiger spezialisierte Positionen – etwa in den Bereichen Daten, Sicherheit oder Nachhaltigkeit –, die auf aktuelle Herausforderungen und neue Geschäftsfelder reagieren.

In großen Konzernen ist das C-Level oft breit aufgestellt und deckt eine Vielzahl strategischer Handlungsfelder ab. In kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) hingegen konzentriert es sich meist auf die zentralen Kernfunktionen – hier hat jede einzelne Entscheidung ein besonders großes Gewicht.

C-Level-Management trifft Consulting bei BCG-Platinion

BCG Platinion berät weltweit Unternehmen auf C-Level: In interdisziplinären Teams entwickeln IT-Architects und IT-Consultants technische Visionen, Strategien und wegweisende Lösungen und begleiten die digitale Transformation von der Konzeption bis zur Umsetzung. Dabei optimieren sie geschäftskritische IT-Landschaften und arbeiten eng mit dem Top-Management zusammen.

Welche Positionen gibt es im C-Level?

Nicht jede C-Level-Position findet sich in jedem Unternehmen wieder. Dennoch gibt es einige Rollen, die besonders häufig vorkommen.

Welche sind die 10 bekanntesten Positionen des C-Level-Managements?

CEO (Chief Executive Officer)

Der CEO steht an der Spitze des Unternehmens und trägt die Gesamtverantwortung für Strategie, Geschäftsentwicklung und Unternehmenserfolg. Er koordiniert die Zusammenarbeit der verschiedenen Bereiche und repräsentiert das Unternehmen nach außen – sei es gegenüber Investoren, den Medien oder der Öffentlichkeit. Damit ist der CEO nicht nur Entscheider, sondern auch das Gesicht des Unternehmens.

COO (Chief Operating Officer)

Der COO ist meist die zweithöchste Führungskraft und verantwortlich für das operative Tagesgeschäft. Er sorgt dafür, dass Prozesse, Abläufe und Produktionen reibungslos ablaufen und die vom CEO festgelegte Strategie erfolgreich umgesetzt wird.

CFO (Chief Financial Officer)

Der CFO trägt die Verantwortung für alle finanziellen Angelegenheiten eines Unternehmens, darunter Budgetplanung, Controlling, Cashflow-Management und die Erstellung von Finanzberichten. Gleichzeitig berät er das Management bei Investitionsentscheidungen und entwickelt Maßnahmen zur Kostenoptimierung.

CTO (Chief Technology Officer)

Der CTO ist die treibende Kraft für technologische Innovationen im Unternehmen. Er verantwortet die technische Leitung, entwickelt Produkte weiter und sorgt dafür, dass neue Technologien sinnvoll eingesetzt werden. Dabei stellt er sicher, dass die IT- und Technologie-Infrastruktur die strategischen Ziele des Unternehmens optimal unterstützt.

CIO (Chief Information Officer)

Der CIO verantwortet die IT-Strategie, die IT-Sicherheit und die gesamte Informationssystemlandschaft des Unternehmens. Er bildet die Schnittstelle zwischen Business und IT, mit Fokus auf interne Systeme und Digitalisierung, und arbeitet eng mit IT- und Digitalisierungsberater:innen zusammen.

CMO (Chief Marketing Officer)

Der CMO entwickelt und steuert die gesamte Marken- und Marketingstrategie eines Unternehmens. Dazu gehören Werbung, Marktforschung, Kundenkommunikation und auch digitale Themen wie Social Media oder Customer Experience.

CHRO (Chief Human Resource Officer)

Der CHRO verantwortet die Personalstrategie eines Unternehmens, einschließlich Recruiting, Weiterbildungs- und Nachfolgeplanung. Gleichzeitig gestaltet er die Unternehmenskultur aktiv mit und sorgt für ein positives Arbeitsumfeld. Häufig fungiert er als Schnittstelle zu HR-Consultants und Change-Management-Projekten.

CCO (Chief Compliance Officer)

Der CCO überwacht alle Compliance-Themen eines Unternehmens, stellt die Einhaltung von Gesetzen, Richtlinien und internen Standards sicher, entwickelt Compliance-Programme und schützt das Unternehmen vor rechtlichen Risiken.

CSO (Chief Strategy Officer)

Der CSO analysiert Markttrends, Wettbewerber und interne Kennzahlen, optimiert die strategische Ausrichtung des Unternehmens und unterstützt den CEO bei der Umsetzung der Unternehmensvision. Dabei arbeitet er eng mit Strategieberatungen zusammen, z. B. bei neuen Geschäftsmodellen oder Transformationsprojekten.

CRO (Chief Risk Officer)

Der CRO bewertet und steuert Risiken – von Finanz- über regulatorische Risiken bis hin zu Cyber-Bedrohungen oder Marktschwankungen. Er sorgt dafür, dass das Unternehmen abgesichert ist, entwickelt präventive Maßnahmen und Notfallpläne, erkennt Risiken frühzeitig und minimiert potenzielle Schäden.

Welche weiteren C-Level-Positionen gibt es?

Neben den Kernrollen gibt es zahlreiche spezialisierte Positionen, die je nach Branche, Unternehmensgröße und Trends variieren können. Hier findest du eine Auswahl weiterer CxO-Rollen:

Chief Digital Officer (CDO): Der CDO verantwortet die digitale Transformation und treibt die Digitalisierung im Unternehmen voran.
Chief Diversity Officer (CDO): Der CDO fördert Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion im Unternehmen und gestaltet eine diverse Unternehmenskultur.
Chief Analytics Officer (CAO): Der CAO nutzt Datenanalyse und Business Intelligence, um fundierte Entscheidungen zu ermöglichen.

Dich interessieren noch weitere C-Level-Positionen? Dann wirf gerne einen Blick auf unsere nachfolgende Liste:

Weitere C-Level-Positionen

Chief Experience Officer (CXO): Der CXO optimiert die Kundenerfahrung entlang der gesamten Customer Journey und sorgt für eine nachhaltige Kundenbindung.
Chief Green Officer (CGO): Der CGO entwickelt Nachhaltigkeitsstrategien und stellt sicher, dass ökologische Ziele in die Unternehmensprozesse integriert werden.
Chief Learning Officer (CLO): Der CLO fördert die Mitarbeiterentwicklung durch Weiterbildung, Wissensmanagement und Lernprogramme.
Chief Procurement Officer (CPO): Der CPO leitet den Einkauf, optimiert Lieferantenbeziehungen und stellt eine effiziente Beschaffung sicher.
Chief Product Officer (CPO): Der CPO steuert die Produktstrategie und verantwortet die Weiterentwicklung sowie den Erfolg der Produktpalette.
Chief Legal Officer (CLO): Der CLO sichert die rechtliche Compliance ab und minimiert rechtliche Risiken für das Unternehmen.
Chief Sales Officer (CSO): Der CSO leitet den Vertrieb, entwickelt Umsatzstrategien und stärkt die Marktposition des Unternehmens.
Chief Supply Chain Officer (CSCO): Der CSCO steuert die gesamte Lieferkette und sorgt für reibungslose Abläufe von der Produktion bis zur Auslieferung.
Chief Innovation Officer (CIO): Der CIO entwickelt neue Geschäftsideen, fördert Innovationen und treibt den Einsatz neuer Technologien voran.
Chief Customer Officer (CCO): Der CCO vertritt die Kundenperspektive im C-Level-Management und stärkt langfristig die Kundenbindung.
Chief Sustainability Officer (CSO): Der CSO stellt sicher, dass ökologische und soziale Nachhaltigkeitsziele umgesetzt werden.
Chief Transformation Officer (CTO): Der CTO steuert Veränderungsprozesse, Umstrukturierungen und große Transformationsprojekte.

Hinweis: Diese Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Sie zeigt exemplarisch die Vielfalt an C-Level-Positionen, die stetig weiter wächst und sich kontinuierlich weiterentwickelt.

Welche Aufgaben übernehmen C-Level-Führungskräfte?

Wer auf C-Level arbeitet, trifft täglich Entscheidungen mit enormer Tragweite. Die Aufgaben lassen sich grundsätzlich in folgende Verantwortungsbereiche einteilen:

Strategie: Entwicklung und Umsetzung der Unternehmensstrategie sowie Definition von Zielen – häufig in Zusammenarbeit mit externen Berater:innen (z. B. für Strategieentwicklung, Digitalisierung, Restrukturierungen oder ESG-Initiativen).
Führung: Leitung von Abteilungen, Steuerung von Teams und Förderung interdisziplinärer Zusammenarbeit.
Operation: Sicherstellung reibungsloser Abläufe und kontinuierliche Prozessoptimierung.
Finanzen: Verantwortung für Budgetplanung, Kostenmanagement und das Erreichen finanzieller Ziele.
Innovation: Förderung neuer Ideen, Einführung moderner Technologien und Anstoßen eines kulturellen Wandels im Unternehmen.
Wachstum: Erschließen neuer Märkte und Ausbau bestehender Geschäftsfelder.
Stakeholder-Management: Pflege von Beziehungen zu Investoren, Kunden, Partnern und Mitarbeiter:innen.
KMU vs. Konzern: In großen Unternehmen fokussieren sich CxOs stärker auf strategische Themen, während ihre Rolle in kleineren Firmen zusätzlich stark mit operativen Aufgaben verbunden ist.

Gerade in Projekten mit Strategieberatungen wie McKinsey, BCG oder Roland Berger zeigt sich, wie stark C-Level-Entscheidungen von externem Consulting begleitet werden. Consultants bringen Marktanalysen, Best Practices und Change-Management-Expertise ein, die Vorstände für ihre strategischen Weichenstellungen nutzen.

Welche Voraussetzungen braucht man für eine C-Level-Position?

Für eine C-Level-Position ist in der Regel ein abgeschlossenes Studium erforderlich, häufig in einem wirtschaftswissenschaftlichen oder branchenspezifischen Bereich wie Ingenieurwesen oder IT. Zudem wird eine mehrjährige Leadership-Erfahrung erwartet – oft mehr als zehn Jahre – sowie nachweisbare Erfolge in leitenden Funktionen. Neben einem breiten Branchen- und Fachwissen spielt auch das richtige Netzwerk eine entscheidende Rolle: Fürsprecher oder Mentoren können den Weg in diese Spitzenpositionen erleichtern.

Viele Führungskräfte haben ihre Karriere im Consulting gestartet, z.B. bei Bain, Kearney, Deloitte oder KPMG, da dort analytisches Denken, Leadership-Skills und Projektarbeit gezielt geschult werden – die ideale Grundlage für den späteren Aufstieg ins C-Level-Management.

Insider-Perspektive von BCG Platinion

SQUEAKER: Viele Einsteiger:innen wünschen sich kurze Entscheidungswege für schnellen Impact: Kann Consulting hier mithalten?

„Absolut – und aus meiner Sicht sogar besser, als man es oft vermuten würde. Ich kann das gut vergleichen, weil ich sowohl im Corporate-Umfeld gearbeitet habe als auch jetzt im IT Strategy Consulting bin. Und ich finde: Eine Karriere in der Beratung muss sich beim Thema ‚schneller Impact‘ ganz sicher nicht verstecken.

Ein konkretes Beispiel: In meinem früheren Corporate-Job gab es regelmäßig Diskussionen darüber, ob Praktikant:innen oder Werkstudierende an bestimmten Meetings teilnehmen dürfen. Bei uns ist das keine Frage: Ein Visiting Associate ist ab Tag 1 Teil des Teams, sitzt mit beim Kunden und nimmt an C-Level-Terminen teil.“

Franziska Diekmann, Senior IT Consultant bei BCG Platinion

Welche Fähigkeiten zeichnen C-Level-Manager:innen aus?

Erfolgreiche Führungskräfte bringen ein vielseitiges Skill-Set mit, das es ihnen ermöglicht, Teams zu führen, strategische Weichen zu stellen und Unternehmen wirkungsvoll zu steuern:

Führungskompetenz: Teams inspirieren, motivieren und sicher durch Veränderungsprozesse führen.
Kommunikationsstärke: Überzeugend auf allen Ebenen kommunizieren – intern wie extern.
Strategisches Denken: Visionen entwickeln und in konkrete Maßnahmen übersetzen.
Belastbarkeit & Stressresistenz: Hoher Druck und Verantwortung gehören zum Alltag.
Analytisches & ökonomisches Denken: Datenbasiert Entscheidungen treffen und Märkte verstehen.
Delegation & Kontrolle: Aufgaben effektiv delegieren, Leistungen überwachen und anhand von KPIs steuern.
Kultureller Einfluss: Unternehmenskultur aktiv vorleben und nachhaltig prägen.

Dabei setzen C-Level-Führungskräfte je nach Persönlichkeit auf unterschiedliche Führungsstile, um Mitarbeiter:innen zu motivieren, das Arbeitsklima positiv zu gestalten und Veränderungen erfolgreich umzusetzen.

Fazit: Was bleibt über C-Level-Rollen festzuhalten?

Was du jetzt wissen solltest: Das C-Level bildet die oberste Führungsebene eines Unternehmens und umfasst Positionen wie CEO, CFO, COO und CTO, die für die strategische Ausrichtung verantwortlich sind.

Neben diesen Kernrollen gibt es zahlreiche spezialisierte CxO-Positionen, die sich je nach Branche und Unternehmensgröße unterscheiden. Die Aufgaben reichen von Strategieentwicklung und Finanzsteuerung über Personal- und Kulturthemen bis hin zu Digitalisierung, Compliance und Innovation.

Wer eine C-Level-Position anstrebt, benötigt in der Regel ein abgeschlossenes Studium, mehrjährige Leadership-Erfahrung, starke Leadership-Skills und ein gutes Netzwerk. Klar ist: C-Level-Manager:innen prägen entscheidend den Erfolg, die Kultur und die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens.

Insider-Einblick von SQUEAKER:

„Viele Führungskräfte auf C-Level haben ihre Karriere im Consulting begonnen. Der schnelle Aufstieg, die enge Zusammenarbeit mit Vorständen und die Möglichkeit, nach einigen Jahren in die Industrie zu wechseln, machen Beratung zum Ausgangspunkt für eine C-Level-Laufbahn.“

Doch noch immer gilt: Auf den Chefsesseln vieler Unternehmen – besonders im Consulting – sitzen immer noch zu wenige Frauen. Warum das so ist und wie Beratungen gezielt weibliche Talente fördern, erfährst du in unserem Beitrag zu Frauen in Führungspositionen.

Über die Autorin Johanna Hirsch

Johanna ist Content & Online Marketing Managerin bei SQUEAKER und verantwortet die Entwicklung zielgruppenrelevanter Inhalte rund um Einstieg und Karriere im Consulting. Dafür steht sie im engen Austausch mit Kandidat:innen und Beratungen, führt Interviews und analysiert Branchentrends.